【正文】 它逐漸變清晰。在成長(zhǎng)的問題上，企業(yè)和員工并不是對(duì)立的兩個(gè)方面，如果能夠從員工成長(zhǎng)的角度管理，可以激發(fā)出員工發(fā)展自己能力的愿望，同時(shí)積極地提高并投入到工作中去。 但在傳統(tǒng)企業(yè)中卻沒有發(fā)生這樣的一切，對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)而言，由于塑造員工機(jī)制的原因，大多數(shù)的員工個(gè)體都是被浪費(fèi)的。 如何打造員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 在員工的成長(zhǎng)管理過程中，在動(dòng)力看來，除職業(yè)生涯規(guī)劃外，學(xué)習(xí)生涯規(guī)劃、性格分析會(huì)、績(jī)效合約管理也是員工 進(jìn)行成長(zhǎng)管理中的重要的方法。這個(gè)中心有 897張病床，他們是“以病人為中心”做法的先驅(qū)。 也只有這樣，員工才不再被看作是機(jī)器零件，他們有了信任及改變環(huán)境的能力，他們自然而然地會(huì)發(fā)自內(nèi)心的經(jīng)營自己企業(yè)，他們認(rèn)為企業(yè)內(nèi)的其它一切都是配合自己更好的發(fā)展自己的專業(yè)的，他們通過自 己的努力，充分挖掘自己的潛力。其中的失敗和成功所在，列舉其間的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并對(duì)提煉出的知識(shí)進(jìn)行整理和記錄，最好還能有一位咨詢顧問在其間輔助支持，并將這些經(jīng)驗(yàn)及結(jié)果及時(shí)地在企業(yè)中推廣、公布。最后還要通過自己的實(shí)施和推動(dòng)在企業(yè)中具體措施和方法的實(shí)現(xiàn)，以推動(dòng)企業(yè)的快速而正確的發(fā)展。 學(xué)習(xí)遺忘 學(xué)習(xí)最困難的是什么？是遺忘！ 把跳蚤放入一個(gè)瓶子中，跳蚤可以很輕松的從瓶子中跳出來。 如果要開始下面的學(xué)習(xí)，請(qǐng)先打開心靈的門，讓舊的觀點(diǎn)先出來！ 徹底的遺忘是難以做到的，“遺忘”傳達(dá)的是一種思想，是讓我們不斷地反思自己舊有的觀點(diǎn)，摒棄在新舊思想之間進(jìn)行調(diào)和的心態(tài)，以開放的心靈不斷地吸收新的知識(shí)。我們無從知道我們應(yīng)該知道一些什么，我們知道了 什么以及我們的觀點(diǎn)中有什么錯(cuò)誤，什么是我們口頭上擁護(hù)的觀點(diǎn)，什么又是我們真正使用的觀點(diǎn)，從而使我們的知識(shí)體系充滿了混亂和不精確。但是，如果我換一個(gè)問題：“你對(duì)紐約的第九大道的建筑風(fēng)格有什么評(píng)價(jià)？”你的答案就會(huì)精確的多，如果我恰好也去過紐約，我們就可以互相映證彼此的觀點(diǎn)，找出錯(cuò)誤和偏頗。 通過統(tǒng)一思維地圖分類的要素，使每個(gè)人可以通過與他人思維地圖的對(duì)照，使思維地圖具有了無限疊加性和交叉試錯(cuò)性，進(jìn)而是我們的知識(shí)有了無限延展的可能。正如咨詢顧問，如果不能將他的知識(shí)有效地傳播給一個(gè)組織，個(gè)人的價(jià)值將無法體現(xiàn)。同時(shí)，我們還可以通過新舊觀點(diǎn)的對(duì)照，來辨別、吸收正確的觀點(diǎn)。 你不喜歡小王的投機(jī)取巧，是因?yàn)槟阏J(rèn)為努力工作才會(huì)帶來成功；你喜歡授權(quán)給下屬，是因?yàn)槟阆嘈糯蠖鄶?shù)人是值得信任的。 而還有些人，用將信將疑的目光審視著新的系統(tǒng)，對(duì)我們說：“就算你的觀點(diǎn)是對(duì)的，可我的好象也沒錯(cuò)！”他們讓新的觀點(diǎn)站在心靈的門口，并準(zhǔn)備讓舊的觀點(diǎn)對(duì)它們進(jìn)行嚴(yán)格的審查后，再放它們進(jìn)去。這一階段的顯著特征是，員工們具有了自我成長(zhǎng)的能力。因此洞察力是一切能力的根本，對(duì)企業(yè)而言，起到的是發(fā)動(dòng)機(jī)的作用。并讓那當(dāng)初研討小組的人員參與其中，讓他們對(duì)照咨詢顧問診斷時(shí)與自己診斷上的差異，以更深入了解咨詢的思想基礎(chǔ)、具體操作，和在企業(yè)中的實(shí)際運(yùn)用。雙人醫(yī)療組與病人接觸的時(shí)間翻了一番。沒錯(cuò)！20xx 美元！我知道很多人，他們雖然有顯要的頭銜（如副總裁），可他們不去蓋上六個(gè)章是絕對(duì)不可能擅自動(dòng)用 20xx美元的！ 通過授權(quán)使用這一大筆錢，卡爾頓飯店把阿拉祖女士變成了實(shí)際上的執(zhí)行總經(jīng)理，她那個(gè)樓層的事務(wù)女主管。 從上面我們可以看出，如果我們對(duì)每一個(gè)員工做出職業(yè)上的規(guī)劃，這會(huì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。他們不斷的鼓勵(lì)每一個(gè)顧問面臨新的挑戰(zhàn)，并竭力地創(chuàng)造環(huán)境為他們提供支持，同時(shí)通過企業(yè)知識(shí)庫、企業(yè)思想庫的學(xué)習(xí)讓他們成為企業(yè)的神經(jīng)元 ，發(fā)揮每一個(gè)人的智慧，從而最大限度地挖掘組織的能量。 如何建立一個(gè)新的環(huán)境，不把這種現(xiàn)象帶到企業(yè)中去，實(shí)現(xiàn)把員工的成長(zhǎng)和員工的工作 統(tǒng)一起來。 同時(shí)還要設(shè)立相應(yīng)的員工培訓(xùn)機(jī)制，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展制訂出相應(yīng)的員工培訓(xùn)課程，并有針對(duì)性地對(duì)部分員工的弱點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)完善，使之更容易地應(yīng)對(duì)工作中的難點(diǎn)。 由于我們錯(cuò)誤的現(xiàn)行的激勵(lì)制度，使我們的員工們對(duì)工作存在著厭倦和不滿，使得他們不愿承擔(dān)更多的責(zé)任、工作中缺乏創(chuàng)新和主動(dòng)、在學(xué)習(xí)上極度保守和消極等等。員工們對(duì)工作存在著厭倦和不滿，使得他們不愿承擔(dān)更多的責(zé)任，不斷要求更高的待遇，工作中缺乏創(chuàng)新和主動(dòng)等等，在學(xué)習(xí)上極度保守和消極。 金錢在提高工作績(jī)效方面起著至關(guān)重要的作用。 讓員工相互間不斷學(xué)習(xí) —— 以為這樣就會(huì)共同進(jìn)步 過去安排相當(dāng)數(shù)量的培訓(xùn)，卻看不出效果，為什么呢？ 員工有各自的思考方法、認(rèn)知模型，有不同的專精方向，所以大多數(shù)的員工在思考方式和模式的基礎(chǔ)層面上就存在著巨大差異，其實(shí)應(yīng)該有一個(gè)平臺(tái)來進(jìn)行相互參照和無障礙的溝通。 八、 我們應(yīng)該把員工當(dāng)成彼此進(jìn)步的伙伴，我們又提出建設(shè)學(xué)習(xí)型組織。 六、 員工的投入程度決定了企業(yè)的興衰。總以為員工不可造就或沒找到合適的課程。 的確，宏遠(yuǎn)藍(lán)圖會(huì)激勵(lì)我們一段時(shí)間，但我們從宏愿中得到了什么？我們承認(rèn)有個(gè)遠(yuǎn)期目標(biāo)真的不錯(cuò)，但這離我們主動(dòng)配合企業(yè)、改造自己的決心和行動(dòng)還差得很遠(yuǎn)。 對(duì)于絕大多數(shù)員工來說，都不具備自我表現(xiàn)和成長(zhǎng)的能力，工作的時(shí)間越長(zhǎng)，這種能力就弱，到處都是死沉沉的低能力員工，如果沒有清晰而簡(jiǎn)單的命令，什么都完不成。 而當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化的時(shí)候，員工們并不知道應(yīng)當(dāng)從哪里著手分析問題，也并不認(rèn)為這種變化與他們的工作有什么關(guān)系。 我們是到了應(yīng)該檢討一下自己的時(shí)候了！ 為什么不能給予員工一個(gè)發(fā)揮潛能、煥發(fā)激情的環(huán)境呢？ 為了給予我們的員工一個(gè)能夠發(fā)揮潛能、煥發(fā)激情的環(huán)境，必須從企業(yè)員工身邊的工作環(huán)境、學(xué)習(xí)環(huán)境、成長(zhǎng)環(huán)境的塑造開始，并讓員工主動(dòng)參與到企業(yè)中去，產(chǎn)生與企業(yè)融為一體的感覺。而且在將員工培養(yǎng)成為咨詢顧問的過程中，隨著員工知識(shí)和能力的增長(zhǎng)，員工也會(huì)在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮出越來越重要的作用。他們有著非凡的想象力，似火的激情、嫻熟的技巧、默契的配合 `````` 最重要的是他們具有自我成長(zhǎng)和改造環(huán)境的能力。 在六個(gè)月后，如果達(dá)到了相應(yīng)職位的技能需要，她將進(jìn)入到行政管理的工作。通過同級(jí)別的同事相互平等地把各自的同事作為修煉對(duì)象，促使每一個(gè)員工對(duì)自我進(jìn)行反思，不斷的在未來的學(xué)習(xí)和工作中自我主動(dòng)的提升和改善，它更著眼于推動(dòng)員工未來的工作改善。因此他們確實(shí)是個(gè)企業(yè)單位。 讓你的員工為自己咨詢 在經(jīng)過一段時(shí)期后，你的幾個(gè)人員基本已經(jīng)對(duì)咨詢有了一定的了解了，他們應(yīng)該了解到他和咨詢顧問的差異在哪里，他們應(yīng)該從哪些方面彌補(bǔ)，同時(shí)讓他們對(duì)您的企業(yè)用咨詢的思考方式（如否定、批判），來深入的思考企業(yè)。 但這取決于員工三種重要能力的輸出： l 洞察力 —— 發(fā)動(dòng)機(jī) l 影響力 —— 傳輸機(jī) l 實(shí)施、推動(dòng)能力 —— 齒輪 這三種能力也是咨詢顧問的基本能力。 l 融入組織 通過建立個(gè)人大腦和組織聯(lián)網(wǎng)，一方面使員工能夠不斷地從遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出個(gè)人智慧的組織智慧中吸取養(yǎng)分，同時(shí)也將員工的智慧不 斷地輸入組織之中，使員工和組織同步成長(zhǎng)。不僅如此，門口還設(shè)了一個(gè)警衛(wèi)，對(duì)每一個(gè)試圖進(jìn)入的新觀點(diǎn)都要詳細(xì)盤查：這些東西有用嗎？為什么我以前沒有聽說過？這個(gè)觀點(diǎn)為什么和我過去的不一樣？ 我們對(duì)他說：“把門打開吧，讓你的觀點(diǎn)先出來，讓新鮮的空氣先進(jìn)去，我們的系統(tǒng)要比你的大，等你讓整個(gè)系統(tǒng)進(jìn)入了你的心靈，在逐漸地理解和吸收他 們，不要認(rèn)為我們給你換了新的瓶子，我們給你的是重塑心靈和知識(shí)的方法。 3. 入模在員工的知識(shí)之間建立了相互的聯(lián)系，是知識(shí)具有了系統(tǒng)性，因而可以發(fā)揮出更大的威力；而入職培訓(xùn) 學(xué)到的知識(shí)往往并不系統(tǒng)，也難以和舊有的知識(shí)進(jìn)行融合。 當(dāng)然 ，思維地圖的繪制和使用并不是一件容易的事，要想用好思維地圖，我們有必要了解一下思維地圖的三個(gè)特征。 與企業(yè)一同成長(zhǎng) 盡管目前絕大多數(shù)的企業(yè)存在組織上的智力障礙，但不可否認(rèn)的是，群體的智慧要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于個(gè)人的智慧。通過個(gè)體和整體的融合，使每個(gè)人不僅可以從組織中源源不斷地吸收養(yǎng)分，同時(shí)，可以通過與組織的溝通和合作，使自己得到最大程度的發(fā)展。 融入組織 成為神經(jīng)元 通過完成上面的學(xué)習(xí)，我們已經(jīng)具有了發(fā)展自我能力的基礎(chǔ)能力。再比如前面所談到的“以人為本”的問題，由于沒有進(jìn)行深入的探詢，不同的人對(duì)這一概念就會(huì)有不同的理解，進(jìn)而產(chǎn)生了行為上的偏 差。 l 假設(shè)自己什么也不懂，打開自己的心胸 “吞、消、化”強(qiáng)調(diào)的是學(xué)習(xí)的方法，而“假設(shè)自己什么也不懂”是力爭(zhēng)讓自己具有開放的心靈。 同這只跳蚤一樣，在成長(zhǎng)的過程中，我們都會(huì)有成功和失敗的經(jīng)歷，這些經(jīng)歷會(huì)在我們的腦海中逐漸形成我們對(duì)世界的觀點(diǎn)，成為我們無數(shù)的經(jīng)驗(yàn)。我們?cè)谌昵伴_始推出該想法之后，經(jīng)過不斷地完善和發(fā)展，已經(jīng)有數(shù)百人將之付諸實(shí)踐，取得了非常好的效果。組織要做的就是： 把開發(fā)人們所具有的最大能力作為目標(biāo)，絕不降低這個(gè)目標(biāo)，使自己成為不懈地開發(fā)人類潛能的建 筑師。他們?cè)诠ぷ髦杏肋h(yuǎn)都充滿了動(dòng)力，他們與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起，他們?cè)谧约旱膱F(tuán)隊(duì)里感受到認(rèn)可并相互進(jìn)步。更為有趣的是，這些小型醫(yī)院下面還分為微型醫(yī)院。它需要各部門和每個(gè)員工及周圍的同事和環(huán)境來推動(dòng)。因而你們會(huì)擁有一個(gè)死氣沉沉的企業(yè)，沒有創(chuàng)造力的員工、沒有 進(jìn)取