【正文】 獲得了一群阻止企業(yè)發(fā)展的員工，這不僅沒有使我們的員工向我們希望的方向發(fā)展，而且甚至相反，看看他們都是什么樣的員工吧！。對(duì)于解決問題來說，都毫無益處。而對(duì)工作條件 、經(jīng)理的態(tài)度或職位不滿意的員工表達(dá)不滿的方法也是多要報(bào)酬，即使知道錢不是問題的根源。 金錢在提高工作績(jī)效方面起著至關(guān)重要的作用。 l 獎(jiǎng)懲作為驅(qū)動(dòng)力，它使員工前有肉后有狼，不斷進(jìn)步 這對(duì)了嗎？ 戰(zhàn)略藍(lán)圖可以激勵(lì)我們，歸屬感可以激勵(lì)著我們。 記?。河辛藚s起不到作用，比沒有可怕十倍。 所以說脫離知識(shí)平臺(tái)和系統(tǒng)認(rèn)識(shí)的相互學(xué)習(xí)，是把 90%的力量放到 10%的因素上去了，成為精力和金錢的虧損之源。 讓員工相互間不斷學(xué)習(xí) —— 以為這樣就會(huì)共同進(jìn)步 過去安排相當(dāng)數(shù)量的培訓(xùn)，卻看不出效果，為什么呢？ 員工有各自的思考方法、認(rèn)知模型，有不同的專精方向，所以大多數(shù)的員工在思考方式和模式的基礎(chǔ)層面上就存在著巨大差異，其實(shí)應(yīng)該有一個(gè)平臺(tái)來進(jìn)行相互參照和無障礙的溝通。員工即使進(jìn)步再大，也還要回到這個(gè)環(huán)境里來，試問如何出淤泥而不染？他又能改變多少環(huán)境呢？這種塑造使員工感到受挫，反過來也妨礙我們深刻認(rèn)識(shí)和改變環(huán)境。 我們過去的做法錯(cuò)在哪？ 過去我們?cè)谒茉靻T工過程中的做法是： l 對(duì)員工不斷給予孤立的訓(xùn)練，挖掘其潛能 —— 以為這樣就會(huì)得到成長(zhǎng)的員工 l 讓員工相互間不斷學(xué)習(xí) —— 以為這樣就會(huì)共同進(jìn)步 l 對(duì)員工不斷培訓(xùn) —— 以為這樣就會(huì)塑造優(yōu)秀員工和全新的工作方式 這對(duì)了嗎？ 對(duì)員工不斷給予孤立的訓(xùn)練，挖掘其潛能 —— 以為這樣就會(huì)得到成長(zhǎng)的員工 員工一生中最重要的體驗(yàn)、得到的信息、生活的習(xí)慣以及他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)全來自于他的工作環(huán)境。形成了有很多的論著或是思想，從心理學(xué)到個(gè)人成功學(xué)。 八、 我們應(yīng)該把員工當(dāng)成彼此進(jìn)步的伙伴，我們又提出建設(shè)學(xué)習(xí)型組織。 五、 員工只是完成了日常性任務(wù)，關(guān)鍵是決策層所進(jìn)行的戰(zhàn)略管理：這個(gè)時(shí)期很強(qiáng)調(diào)決策層的重要（當(dāng)然這是一貫的）。 一、員工是機(jī)器： 福特那句著名的話至今使我們感到他的冷血，“我們除了需要一些健全的人，還需要一些一個(gè)手的人，一些一個(gè)腿的人，那就夠使了 —— 并不需要那么多健全的人”，在那個(gè)時(shí)代，員工 是流水線的一部分的思想是最時(shí)髦的。 二、 員工是生產(chǎn)要素的一部分：在流水線思想之后，我們的思想進(jìn)一步發(fā)展為 —— 員工的一舉一動(dòng)影響著我們的生產(chǎn)成本。 六、 員工的投入程度決定了企業(yè)的興衰。 九、 知識(shí)員工的管理方法應(yīng)該有所不同，應(yīng)該平等享有信息。從人性的角度研究到組織行為學(xué)，從工作設(shè)計(jì)到職業(yè)生涯企劃，從總裁修煉到團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練。我們很容易想象一個(gè)員工在一場(chǎng)激動(dòng)人心的培訓(xùn)后，對(duì)自己內(nèi)心有了全新的激勵(lì)，滿懷信心地開始新的生活、新的工作，但回到企業(yè)后，發(fā)現(xiàn)一切都沒有改變，矛盾依舊存在，他依舊沒有感受大家對(duì)他的認(rèn)可、或他在 企業(yè)中的重要性?？傄詾閱T工不可造就或沒找到合適的課程。這種差異導(dǎo)致我們沒法發(fā)現(xiàn)—— 我和別人究竟差在哪里，我可以向他學(xué)習(xí)什么，這樣一來無法突破自我瓶頸，就更談不上相互學(xué)習(xí)了。 不斷培訓(xùn)新知識(shí) —— 以為這樣就會(huì)塑造優(yōu)秀員工和全新的工作方式 過去我們培訓(xùn)的重點(diǎn)一直是認(rèn)為員工的知識(shí)不夠，事實(shí)上，在現(xiàn)代企業(yè)里 95%的工作利用舊有知識(shí)即可完成，只有 5%的工作需要與新知識(shí)的結(jié)合。因?yàn)槟銜?huì)被麻痹，以為培訓(xùn)已經(jīng)告訴了他們一切 切記， 1000個(gè) 99%也不如一個(gè) 100%！ 第二節(jié)、我們獲得了怎樣的員工！ 我們用什么力量把員工牽引或推動(dòng)到我們想要他們達(dá)到的位置？這種力量我們把它稱作驅(qū)動(dòng)力 。 的確，宏遠(yuǎn)藍(lán)圖會(huì)激勵(lì)我們一段時(shí)間，但我們從宏愿中得到了什么？我們承認(rèn)有個(gè)遠(yuǎn)期目標(biāo)真的不錯(cuò)，但這離我們主動(dòng)配合企業(yè)、改造自己的決心和行動(dòng)還差得很遠(yuǎn)。但員工們得到了他們認(rèn)為合理的報(bào)酬后，開始尋找工作樂趣，例如滿足感、尊重和發(fā)展。 獎(jiǎng)懲作為驅(qū)動(dòng)力，它使員工前有肉后有狼，不斷進(jìn)步。實(shí)際上，這可能剛好起到相反的作用，進(jìn)一步增強(qiáng)了他們的挫折感 。 對(duì)于絕大多數(shù)員工來說，都不具備自我表現(xiàn)和成長(zhǎng)的能力，工作的時(shí)間越長(zhǎng)，這種能力就弱，到處都是死沉沉的低能力員工，如果沒有清晰而簡(jiǎn)單的命令，什么都完不成。 同時(shí)由于公司的管理體制，他們往往沒有成長(zhǎng)的動(dòng)力。在清晰而簡(jiǎn)單的命令下，做好職責(zé)范圍內(nèi)的事，所以我們看到的就都是那些死氣沉沉的員工。但實(shí)際上，創(chuàng)造性的真正含義只是如何更好地做好本職 工作。 而當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化的時(shí)候，員工們并不知道應(yīng)當(dāng)從哪里著手分析問題，也并不認(rèn)為這種變化與他們的工作有什么關(guān)系。 他們認(rèn)為現(xiàn)在所掌握的一切已足以保證他們的生存，他們小心翼翼的保護(hù)好自己的知識(shí)，他們害怕輸出和剝離。怎樣得到好評(píng)、更多的獎(jiǎng)金。例如，通過任務(wù)的劃分，使每個(gè)人的工作變?yōu)楹?jiǎn)單的勞動(dòng)，人被當(dāng)成是組織中的一個(gè)部件，生產(chǎn)被變得單調(diào)而規(guī)范，經(jīng)理們總是在尋找完成某項(xiàng)工作最有效率的方式、為每項(xiàng)任務(wù)確定明確的、可衡量的目標(biāo)。 我們是到了應(yīng)該檢討一下自己的時(shí)候了！ 為什么不能給予員工一個(gè)發(fā)揮潛能、煥發(fā)激情的環(huán)境呢？ 為了給予我們的員工一個(gè)能夠發(fā)揮潛能、煥發(fā)激情的環(huán)境，必須從企業(yè)員工身邊的工作環(huán)境、學(xué)習(xí)環(huán)境、成長(zhǎng)環(huán)境的塑造開始，并讓員工主動(dòng)參與到企業(yè)中去，產(chǎn)生與企業(yè)融為一體的感覺。 成長(zhǎng)環(huán)境的塑造 最后還要從員工的成長(zhǎng)環(huán)境中入手，為每一個(gè)員工的工作生涯做出規(guī)劃，讓每一個(gè)員工都看到自己的成長(zhǎng)方向和成長(zhǎng)的空間，從而調(diào) 動(dòng)員工的積極性。 在這個(gè)過程中，我們的夢(mèng)想開始逐漸融合，你中有我，我中有你。 如果我們能夠?qū)⒚恳粋€(gè)員工塑造成為企業(yè)的一個(gè) 神經(jīng)元，然后通過大腦聯(lián)網(wǎng)，充分的調(diào)動(dòng)和挖掘我們企業(yè)每一個(gè)員工的大腦共同思考決策，從而用： 多個(gè)大腦的思考來替代以往一個(gè)人的思考 這樣可以實(shí)現(xiàn)將員工的個(gè)體和企業(yè)的整體連接起來。而且在將員工培養(yǎng)成為咨詢顧問的過程中，隨著員工知識(shí)和能力的增長(zhǎng)，員工也會(huì)在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮出越來越重要的作用。我們對(duì)員工的激勵(lì)方式要從金錢、恐懼、紀(jì)律等的外在激勵(lì)因素轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)展自己能力的愿望，轉(zhuǎn)變?yōu)橄胍蔀榻M織一員的愿望的內(nèi)在激勵(lì)因素。 巴西的 SIMICO 公司，這家公司的員工只要有了好的創(chuàng)意，公司就會(huì)給予充分的支持，以幫助員工實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想。并為員工的發(fā)展提供幫助，將員工的發(fā)展與企業(yè)緊密的聯(lián)系起來。他們有著非凡的想象力，似火的激情、嫻熟的技巧、默契的配合 `````` 最重要的是他們具有自我成長(zhǎng)和改造環(huán)境的能力。在這一過程中，同時(shí)對(duì)每一個(gè)員工做出他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓每一個(gè)員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)。我們?cè)谀炒我磺Ф嗳说囊粋€(gè)培訓(xùn)上，了解到在一個(gè)企業(yè)內(nèi)，一年內(nèi)看過兩本專業(yè)書籍的人，是少之又少，而一年內(nèi)較系統(tǒng) 研究過競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的，沒有超過十人，這些數(shù)據(jù)令我們感到吃驚，我們傳統(tǒng)的企業(yè)缺乏給予員工不斷學(xué)習(xí)動(dòng)力的機(jī)制，他們對(duì)員工的技術(shù)上的、學(xué)習(xí)上要求往往只是對(duì)職責(zé)領(lǐng)域內(nèi)的是專精。 在與此同時(shí)，學(xué)習(xí)生涯規(guī)劃、性格分析會(huì)、績(jī)效合約也是員工進(jìn)行成長(zhǎng)管理中的重要的方法。 在六個(gè)月后，如果達(dá)到了相應(yīng)職位的技能需要，她將進(jìn)入到行政管理的工作。另一方面公司也為未來的發(fā)展提前做好了人才方面的準(zhǔn)備，同時(shí)有著一批積極進(jìn)取的員工在推動(dòng)著企業(yè)的前進(jìn)。 我們已經(jīng)知道，職業(yè)生涯企劃要為員工制訂一個(gè)從某一崗位出發(fā)的職位升遷和相應(yīng)能力的成長(zhǎng)路線的規(guī)劃。以解決在隨著企業(yè)發(fā)展過程中學(xué)什么、如何學(xué)、什么時(shí)候?qū)W的問題。通過同級(jí)別的同事相互平等地把各自的同事作為修煉對(duì)象，促使每一個(gè)員工對(duì)自我進(jìn)行反思，不斷的在未來的學(xué)習(xí)和工作中自我主動(dòng)的提升和改善，它更著眼于推動(dòng)員工未來的工作改善。她“擁有”那個(gè)樓層（或者看作阿拉祖有限公司，卡爾頓飯店的分公司）。實(shí)際上，萊克蘭內(nèi)部細(xì)分為以 40張病床為中心的小型醫(yī)院。經(jīng)過僅僅幾周的交叉訓(xùn)練，雙人組便可完成 5~7名病人手術(shù)前后必要操作的 90%。因此他們確實(shí)是個(gè)企業(yè)單位。 不論我們是否承認(rèn)，我們每 個(gè)人都在以自己的知識(shí)和技能為他人或組織提供著專業(yè)服務(wù)，我們完全可以成為我們所從事的行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的咨詢專家。因此他就不斷地獲得成長(zhǎng)和發(fā)展，不斷的在自己企業(yè)的專業(yè)上創(chuàng)造奇跡，贏得尊重，從而企業(yè)獲得了長(zhǎng)足的進(jìn)步。 我們認(rèn)為重要的是有步驟地根據(jù)企業(yè)的實(shí)際開始塑造員工。 讓你的員工為自己咨詢 在經(jīng)過一段時(shí)期后，你的幾個(gè)人員基本已經(jīng)對(duì)咨詢有了一定的了解了，他們應(yīng)該了解到他和咨詢顧問的差異在哪里，他們應(yīng)該從哪些方面彌補(bǔ)，同時(shí)讓他們對(duì)您的企業(yè)用咨詢的思考方式（如否定、批判），來深入的思考企業(yè)。當(dāng)然最好還是能夠和咨詢顧問交上朋友，這樣你的員工將收益菲淺。而后讓他們?cè)谄渌块T中廣泛地開展并推廣應(yīng)用，讓他們成為企業(yè)自己的咨詢顧問。這就是組織的藝術(shù)。 但這取決于員工三種重要能力的輸出： l 洞察力 —— 發(fā)動(dòng)機(jī) l 影響力 —— 傳輸機(jī) l 實(shí)施、推動(dòng)能力 —— 齒輪 這三種能力也是咨詢顧問的基本能力。 影響力 讓每一個(gè)員工通過傳達(dá)、溝通的深度和強(qiáng)度，將他在工作中所掌握的知識(shí)，將每一個(gè)富有新意的觀點(diǎn)和方案在企業(yè)中流動(dòng)和傳達(dá)，