【正文】 大學(xué)教育是辦學(xué)問題，學(xué)生學(xué)習(xí)是就業(yè)問題。一般經(jīng)理和員工考慮酬勞的思維是得多少薪水做多少事，總經(jīng)理更關(guān)心的是做多少事而不是獲得多少報(bào)酬，而這種思維往往更有利于個(gè)人發(fā)展，能夠帶來更高的薪酬。事實(shí)上青島是一個(gè)很美麗的地方，該經(jīng)理不惜說謊話也要為自己找借口。 向下推卸責(zé)任向下找借口是中層管理者在受到總經(jīng)理的責(zé)難時(shí)，把責(zé)任推向下級(jí)的做法。一般基層員工的離職，中層管理者負(fù)有很大的責(zé)任。（四）中層管理者的三種境界中層管理者的工作有三種境界：做經(jīng)理、坐經(jīng)理、作經(jīng)理，如圖所示：圖11 中層管理者的三種境界（打沖鋒）“做經(jīng)理”即親自打沖鋒，不帶一兵一卒地創(chuàng)建分企業(yè)，從設(shè)施的置備到與客戶洽談都親歷親為，此種境界要求中層管理者熟練掌握該部門各項(xiàng)工作甚至包括細(xì)微的工作。某員工不滿意企業(yè)的薪水待遇，要求部門經(jīng)理向上級(jí)反映為自己加薪，該部門經(jīng)理到人力資源部反映了該員工的要求，人力資源部核查該員工的檔案資料發(fā)現(xiàn)，該員工自從進(jìn)入該企業(yè)三年來每次考核都在末位，曾因工作不認(rèn)真造成事故，工作不努力卻常發(fā)牢騷，因此不給加薪。承上啟下不僅是上傳下達(dá)，還要求把上級(jí)的指令和精神落實(shí)到行動(dòng)中。”該部門經(jīng)理沒有在該員工面前流露出贊同的態(tài)度，而是一方面盡力安撫和教育員工遵守企業(yè)的制度，另一方面及時(shí)向上級(jí)反映員工對(duì)企業(yè)制度的抵觸心理，提出自己的見解。作為中層管理者一定要懂得調(diào)動(dòng)員工的積極性，有組織有計(jì)劃地安排工作，充分發(fā)揮所有員工的能量，而不是自己面面俱到地親歷親為?！景咐磕旮蚴怯赫实鄣木司?，為雍正謀求皇位起到了關(guān)鍵作用。198?！咀詸z11】分析企業(yè)的成功與哪些因素有關(guān)？____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案11為什么會(huì)有中層崗位（上）（一）中層管理者為誰而生中層管理者產(chǎn)生的原因是：企業(yè)高級(jí)管理人員沒有時(shí)間和精力，或者不適合直接從事某項(xiàng)工作，于是委托某些人從事某些工作。在中國企業(yè)里，做好中層管理者，要同時(shí)具備做人技能與管理技能，這樣才能游刃有余。優(yōu)秀中層管理者的做人技能有三種具體表現(xiàn)：優(yōu)秀的中層管理者必須正確貫徹上司意圖，深得上司器重，只有處理好與上司的關(guān)系，才能為自己創(chuàng)造發(fā)揮管理技能的舞臺(tái)。十名員工以內(nèi)的小型企業(yè)里中層崗位設(shè)立的意義不大；當(dāng)企業(yè)具備相當(dāng)?shù)囊?guī)模，分工細(xì)化為生產(chǎn)、銷售、人力資源、財(cái)務(wù)、采購、后勤保障等多個(gè)部門后，作為高級(jí)管理者不可能也沒有必要行行精通，因此產(chǎn)生了設(shè)置中層崗位的必要性。 群眾領(lǐng)袖民意代表大多數(shù)中層管理者是職業(yè)經(jīng)理人，部分企業(yè)的總經(jīng)理也是職業(yè)經(jīng)理人。雍正登基以后，年羹堯掌握了御林軍軍權(quán)。198。既安撫了員工保障了企業(yè)制度的權(quán)威性，又使得企業(yè)高級(jí)管理者對(duì)欠合理的制度有所了解，便于進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。承上啟下不等于瞞上欺下，實(shí)際工作中很多中層管理者不僅做不到承上啟下，還搞辦公室政治，在上級(jí)面前與在下級(jí)面前擺出兩副面孔，游刃有余地周旋在上下級(jí)之間，這種做法實(shí)際上不利于中層管理者個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。部門經(jīng)理把人力資源部所給的理由對(duì)該員工一一列舉，該員工對(duì)企業(yè)失去了希望，立即辭職了。（做管理）“坐經(jīng)理”指中層管理者不僅自己做業(yè)務(wù)還要坐下來設(shè)計(jì)表單和制度，率領(lǐng)和指導(dǎo)若干員工，為員工制定目標(biāo)下達(dá)任務(wù)，引導(dǎo)員工融入到企業(yè)團(tuán)隊(duì)中去。中層管理者不關(guān)心基層員工，或沒有很好地做出表率，因而導(dǎo)致基層的員工看不到目標(biāo)，感受不到溫暖，最終離開企業(yè)。事實(shí)上，下屬員工的錯(cuò)誤歸根結(jié)底還是中層管理者的責(zé)任。，學(xué)習(xí)力不夠危機(jī)感淡薄就是對(duì)企業(yè)工作缺乏誠意，認(rèn)為在任何企業(yè)工作都無所謂。如果上級(jí)不催不問，下級(jí)不來報(bào)告，中級(jí)管理者就不去追查，這是缺乏總經(jīng)理意識(shí)的一種表現(xiàn)。貴企業(yè)需要中高層管理，如果我認(rèn)為待遇合適，我們就能成交。總經(jīng)理：只要業(yè)績(jī)突出這不成問題。作為中層管理者應(yīng)該堅(jiān)定以下信念：上司不會(huì)犯錯(cuò)，即使犯錯(cuò)了，也一定是中層管理者自己弄錯(cuò)了；即使沒有弄錯(cuò)，也一定是自己讓上司犯了錯(cuò)，最后還是中層管理者的錯(cuò)誤?！景咐壳∈侵袊鴼v史上比較有作為的皇帝之一。有一天族鄒不小心使景公最心愛的鳥飛掉了，景公很生氣，正要處死族鄒的時(shí)候，一位大臣說：“大王，族鄒罪該萬死，有三大罪狀，容我把他的三大罪狀公之于眾，再殺他不遲。”總經(jīng)理非常生氣，拍著桌子說：“你這個(gè)經(jīng)理怎么當(dāng)?shù)模空旃苓@些婆婆媽媽的事情，開會(huì)這樣的事情要你特地來向我報(bào)告嗎？這種小事情要你問嗎？為什么不抓大事？企業(yè)里面那么多人，他們都在干什么你知道嗎？為什么不關(guān)心企業(yè)的整體效益，為什么不關(guān)心企業(yè)的利潤？像你這樣婆婆媽媽的人，遲早有一天會(huì)把企業(yè)搞垮。總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)客戶面有慍色就開始責(zé)怪張經(jīng)理：“這樣重要的事情，為什么不及早安排？回去以后認(rèn)真檢討?？偨?jīng)理錯(cuò)怪了下屬，經(jīng)常不會(huì)直接道歉，而是以其他的辦法來暗示或補(bǔ)償。中國的中層管理者應(yīng)當(dāng)遵循中國的文化傳統(tǒng)，尊敬上司。為上司提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，令其滿意，就能為自己創(chuàng)造各種福利?！景咐恐袑庸芾碚吲c上司一起拜訪客戶，需要注意自己要退后總經(jīng)理半步，但是即將與客戶見面時(shí)，應(yīng)上前一步搶先向?qū)Ψ浇榻B總經(jīng)理，然后向總經(jīng)理介紹客戶。中層管理者不該出現(xiàn)的場(chǎng)合應(yīng)主動(dòng)回避。【案例】總經(jīng)理帶領(lǐng)客戶到車間參觀，客人看到一臺(tái)機(jī)器的燈一閃一閃，就問總經(jīng)理，總經(jīng)理正要回答說：“燈閃證明機(jī)器處于正常運(yùn)營的狀態(tài)。”中層管理者把“不可以失火”的命令傳達(dá)給基層的員工時(shí)變?yōu)榱恕靶⌒牟灰Щ稹?。有的中層管理者認(rèn)為事情既然已經(jīng)請(qǐng)示過，那么出現(xiàn)問題就不是自己的責(zé)任，這種觀念是極其錯(cuò)誤的。你詢問了財(cái)務(wù)部，發(fā)現(xiàn)李總企業(yè)的對(duì)賬單已核對(duì)無誤，且企業(yè)財(cái)務(wù)賬務(wù)上資金充裕，近一個(gè)星期內(nèi)也沒有計(jì)劃外應(yīng)付賬款，因此你批示財(cái)務(wù)部付給李總此項(xiàng)貨款，但財(cái)務(wù)部主管提出異議，說不可以破壞規(guī)定，不同意提前支付。事實(shí)上，如果客人不在場(chǎng)，該經(jīng)理可以直接問總經(jīng)理招待經(jīng)費(fèi)的限定是多少；而如果客人在場(chǎng)的情況下，該經(jīng)理應(yīng)該通過揣摩“馬上安排”以及察言觀色，看客人究竟值200元還是值2000元。總經(jīng)理派乙去市場(chǎng)買東西。中層管理者要對(duì)上司的立場(chǎng)保持敏感，向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作時(shí)，應(yīng)該揣摩領(lǐng)導(dǎo)的感受，切忌不顧領(lǐng)導(dǎo)的感受，把不該講的事情和盤托出。所以中層管理者要用適當(dāng)?shù)姆绞饺シ从超F(xiàn)實(shí)，考慮到上司的心理感受和情緒。但是，在大庭廣眾之下，銷售部經(jīng)理并沒有指出總經(jīng)理犯的錯(cuò)誤，而是配合總經(jīng)理的設(shè)想講了一些鼓舞士氣、冠冕堂皇的話：“總經(jīng)理為我們提了更高的目標(biāo)，提了更高的要求，我們將全力以赴，不辜負(fù)總經(jīng)理的期望，努力把工作做好。請(qǐng)示需要講究原則，值得請(qǐng)示的問題才請(qǐng)示，過于細(xì)微的問題應(yīng)該自己做決斷，不盲目請(qǐng)示。所以中層管理者，面對(duì)問題時(shí)先要問自己三個(gè)問題：為什么會(huì)這樣？差距有多大？該如何解決？然后提出解決問題的幾套方案，帶著方案向上司請(qǐng)示，讓上司做選擇題而不是問答題，既有利于上司迅速做出決策，又有利于中層管理者提高管理水平?？偨?jīng)理跟客戶報(bào)價(jià)50萬元，然后客戶還價(jià)40萬元，并說要是此價(jià)可以立刻簽合同成交。如果企業(yè)高層做好人，中層管理人員做壞人，那么員工就會(huì)認(rèn)為，中層管理人員是嚴(yán)了一點(diǎn)，但是總經(jīng)理是個(gè)好人，很關(guān)心員工，處處為員工著想。不要以為沒人注意你的出勤情況，如果能提早一點(diǎn)到企業(yè)，就顯得你很重視這份工作。兩人一起工作的時(shí)候，甲就有優(yōu)越感，而乙則感到有一點(diǎn)自卑。198。198。 不要長時(shí)間泡在網(wǎng)上，即使閱讀郵件、處理郵件，也不要花費(fèi)太多時(shí)間。 不要只是一味等候吩咐，覺得只要自己不做決策，就算出了錯(cuò)也不用受到譴責(zé)。 不可用不負(fù)責(zé)任的方式發(fā)泄不滿、顯示自己價(jià)值。何處長是小李親戚，并影響企業(yè)80%的業(yè)務(wù)。企業(yè)員工不可以隨便外傳企業(yè)人事調(diào)整方面的信息，小張犯了這樣的大錯(cuò)，人事部經(jīng)理應(yīng)該把小張辭掉。中層管理者“打群架”的思想意味著極強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。這種爭(zhēng)論是非常正常的，視角不同看法必然不同。中國企業(yè)與西方企業(yè)不同的一點(diǎn)是：西方的管理依靠制度；而中國的企業(yè)更講究人情味，企業(yè)并不一定非常注重員工的能力和貢獻(xiàn)或職責(zé)之間的匹配關(guān)系。（二）治理橫向管理難點(diǎn)的對(duì)策對(duì)于內(nèi)部客戶關(guān)系，生產(chǎn)部門和銷售部門之間應(yīng)制定內(nèi)部制度。因此，在橫向管理中，中層管理者彼此間應(yīng)盡量避免沒必要的猜疑。【案例】三國時(shí)的關(guān)羽溫酒斬華雄，過五關(guān)斬六將，是一個(gè)英雄人物。表達(dá)能力是指將自己的想法準(zhǔn)確、全面、清晰地向他人予以表述，不讓對(duì)方有其他誤解。如果質(zhì)問某個(gè)人：“為什么不排隊(duì)呢？排隊(duì)不好嗎？”那人肯定會(huì)答道：“排隊(duì)當(dāng)然好了，但大家都不排隊(duì)，我一個(gè)人排隊(duì)有什么用??！”這是很多人的一貫想法。【案例】宋元評(píng)話中經(jīng)常有如下情節(jié)：大將吃敗仗回來，元帥大為惱火，怒斥道：“敗軍之將，還有什么面目回來？推出去斬了。其面臨的問題是：第一，雖然領(lǐng)導(dǎo)大力支持該部門經(jīng)理的工作，但在各部門的所有業(yè)務(wù)中實(shí)際所占份額只有2%－3%；第二，各部門領(lǐng)導(dǎo)包括所屬員工從來以基本業(yè)務(wù)為主，不關(guān)心甚至反感改善活動(dòng)，而該經(jīng)理對(duì)這些員工沒有直接管轄權(quán)；第三，總經(jīng)理雖然總是強(qiáng)調(diào)其工作的重要性，但只對(duì)該經(jīng)理進(jìn)行考核，其他人完不成指標(biāo)沒有任何懲罰措施，但是會(huì)導(dǎo)致該經(jīng)理的考核評(píng)價(jià)降低。 總經(jīng)理不對(duì)下屬管理者考核這一工作，是該經(jīng)理就此項(xiàng)工作的重要度與總經(jīng)理溝通不力，還是該經(jīng)理的錯(cuò)。（一）決定下屬業(yè)績(jī)的要素員工隊(duì)伍能不能取得更好的工作成績(jī)，取決于兩個(gè)方面：?jiǎn)T工的工作態(tài)度和員工的工作能力。（二）員工隊(duì)伍中的四類人無論是3萬人的大企業(yè)，還是300人的小企業(yè)，所有員工都能在由能力和態(tài)度組成的坐標(biāo)系里，找到自己的位置。一般來說，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不太愿意把一些重要的任務(wù)交給此類人去辦，而是防而用之，此類人被稱為“人在”。尤其是能力很強(qiáng)的人如果態(tài)度不好，其能力會(huì)對(duì)企業(yè)造成嚴(yán)重的負(fù)面影響?！景咐啃羌?jí)酒店門口的迎賓服務(wù)員、前臺(tái)服務(wù)員、客房服務(wù)員以及餐廳服務(wù)員的態(tài)度都很好。管理者要做教練式的經(jīng)理，不能做警察式的經(jīng)理，要教下屬員工如何做事如何做人，而不是像警察一樣等員工犯錯(cuò)后再去懲罰，并以此為成就。中層管理者一定要想辦法迫使自己的下屬進(jìn)化，提升下屬的工作能力和工作態(tài)度，從而提升部門整體工作業(yè)績(jī)。重視制度管理【案例】某飯館門前的空地上經(jīng)常有人停車，影響了飯館的生意。制度實(shí)施以后，員工的抵觸情緒加大，認(rèn)為企業(yè)制度過于嚴(yán)厲。但是，企業(yè)認(rèn)為有客戶投訴，說明此員工的服務(wù)不能讓客戶滿意。第三，假設(shè)管理者檢查了，但是沒有用，員工還是不做，那就要加大懲罰力度?！鄙院笤俎D(zhuǎn)入正題對(duì)張某說道：“是這樣的，你到企業(yè)來也已經(jīng)兩年了，為企業(yè)做了不少的事情。見參考答案51否則，即使辭退該員工，也只能治標(biāo)，不能治本。對(duì)長期沒有改進(jìn)起色的員工予以辭退。（一）設(shè)置目標(biāo)的SMART原則S——特殊性（Specific）：目標(biāo)應(yīng)該具有一定的特殊性，一些重要因素應(yīng)該在目標(biāo)制定過程中給予重視。若是一年才考核一次，考核的時(shí)候心驚膽戰(zhàn)，考核之后難關(guān)就渡過去了，不會(huì)有任何起色。例如：生產(chǎn)人員主要從交期、成本、質(zhì)量這幾個(gè)方面進(jìn)行考核。一天，該班車開在半路上出現(xiàn)了故障，不能準(zhǔn)時(shí)到達(dá)青島中路。（三）目標(biāo)管理的流程目標(biāo)管理流程如下：圖61 目標(biāo)管理的流程【圖解】198。198。【案例】吳起是春秋時(shí)一位著名的將領(lǐng)，他指揮的軍隊(duì)攻無不克，戰(zhàn)無不勝，之所以能這樣是因?yàn)樗苌朴邳c(diǎn)燃下屬戰(zhàn)斗的熱情。王經(jīng)理心里很矛盾，不揭發(fā)可能會(huì)連累到自己；揭發(fā)又覺得自己不厚道，畢竟剛收過此人的禮物。如團(tuán)隊(duì)歸屬感、團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀、員工個(gè)人發(fā)展動(dòng)力、職業(yè)生涯規(guī)劃等。（二）簡(jiǎn)化上下級(jí)關(guān)系在實(shí)際的工作中，中層管理者和下屬要適當(dāng)保持距離，與下屬距離太近反而會(huì)給工作帶來阻礙。因此，管理者平時(shí)應(yīng)做好績(jī)效輔導(dǎo)。否則，目標(biāo)制定就失去了意義。”而海爾的駕駛員同樣是打電話，但是是向自己的妻子朋友求助，結(jié)果是妻子的朋友另找大巴，把員工準(zhǔn)時(shí)送達(dá)了目的地。 考核不是為考核而考核，而是為了讓員工有所進(jìn)步，讓彼此知道對(duì)方的工作質(zhì)量，因此考核以后企業(yè)要把考核結(jié)果公布出來。198。A——可實(shí)現(xiàn)性（Achievable）：目標(biāo)必須具有可實(shí)現(xiàn)性，不能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是沒有意義的。 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)有一名負(fù)責(zé)電腦硬件維護(hù)的員工，職務(wù)不高，但資歷很深，常常忽視企業(yè)的制度，對(duì)同事的態(tài)度也比較惡劣，愛占企業(yè)的小便宜，常常拿私人的打的費(fèi)報(bào)銷，讓企業(yè)很頭痛，此人工作中業(yè)績(jī)不是很突出，但沒有犯大錯(cuò)，請(qǐng)問該如何處理這樣的員工？”張某聽了盡管很失望，但是也不會(huì)將郁悶發(fā)泄到經(jīng)理身上。中國人比較講究人情，管理者應(yīng)該以情為先，首先要對(duì)下屬員工有感情，讓員工感覺到有面子。這就是制度的剛性，不能有討價(jià)還價(jià)的余地。此項(xiàng)規(guī)定一經(jīng)施行，遲到的員工就大大減少了?？墒菦]有起到任何作用，大家都認(rèn)為飯館主人沒有資格罰款，于是這個(gè)制度就成了虛設(shè)，沒有起到實(shí)際的效果。每一個(gè)企業(yè)情況不同，因此制度可以因地制宜，保證實(shí)用。如果制度執(zhí)行得好，管理者的工作就會(huì)很輕松，企業(yè)的整體業(yè)績(jī)也會(huì)隨之提高。迫使下屬進(jìn)化下屬的素質(zhì)差不是你的錯(cuò)但不能提升下屬的素質(zhì)就是你的大錯(cuò)快樂的進(jìn)化、痛苦的進(jìn)化圖52 下屬的進(jìn)化若請(qǐng)粗壯大漢作服務(wù)員，帶著滿臉刀疤對(duì)顧客微笑，會(huì)使顧客極不舒服?！景咐磕称髽I(yè)計(jì)劃辭退甲和乙兩名員工，甲比較善良憨厚，被辭退以后喝得酩酊大醉，怪自己沒能力；而乙態(tài)度有問題，被辭退后心里想：“企業(yè)搞得很紅火，為什么不把我留在企業(yè)？既然企業(yè)不讓我舒服，我也不讓企業(yè)舒服。，能力也很強(qiáng)員工工作態(tài)度很好，認(rèn)同企業(yè)的制度，認(rèn)同企業(yè)的文化，各方面都全心全意，竭盡全力工作并能很好地完成，此類人就是企業(yè)的“人財(cái)”，是企業(yè)的無價(jià)之寶、頂梁柱。 其他管理者對(duì)該經(jīng)理說：“反正我們不交報(bào)告，最后挨批評(píng)的是你而不是我們。” 請(qǐng)討論：該部門經(jīng)理該怎么辦？應(yīng)如何推進(jìn)自己的工作？198?！痹獛洸煌?，還是要把他推出去斬掉，這時(shí)所有的人跪倒在地懇求元帥。如果大家都等別人先排，那么結(jié)果必然是秩序混亂。包容力是指雖然不同意他人的觀點(diǎn)，但是支