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如何當(dāng)好中層管理者培訓(xùn)課程(完整版)

2025-05-24 12:02上一頁面

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【正文】 大學(xué)教育是辦學(xué)問題,學(xué)生學(xué)習(xí)是就業(yè)問題。一般經(jīng)理和員工考慮酬勞的思維是得多少薪水做多少事,總經(jīng)理更關(guān)心的是做多少事而不是獲得多少報(bào)酬,而這種思維往往更有利于個(gè)人發(fā)展,能夠帶來更高的薪酬。事實(shí)上青島是一個(gè)很美麗的地方,該經(jīng)理不惜說謊話也要為自己找借口。 向下推卸責(zé)任向下找借口是中層管理者在受到總經(jīng)理的責(zé)難時(shí),把責(zé)任推向下級(jí)的做法。一般基層員工的離職,中層管理者負(fù)有很大的責(zé)任。(四)中層管理者的三種境界中層管理者的工作有三種境界:做經(jīng)理、坐經(jīng)理、作經(jīng)理,如圖所示:圖11 中層管理者的三種境界(打沖鋒)“做經(jīng)理”即親自打沖鋒,不帶一兵一卒地創(chuàng)建分企業(yè),從設(shè)施的置備到與客戶洽談都親歷親為,此種境界要求中層管理者熟練掌握該部門各項(xiàng)工作甚至包括細(xì)微的工作。某員工不滿意企業(yè)的薪水待遇,要求部門經(jīng)理向上級(jí)反映為自己加薪,該部門經(jīng)理到人力資源部反映了該員工的要求,人力資源部核查該員工的檔案資料發(fā)現(xiàn),該員工自從進(jìn)入該企業(yè)三年來每次考核都在末位,曾因工作不認(rèn)真造成事故,工作不努力卻常發(fā)牢騷,因此不給加薪。承上啟下不僅是上傳下達(dá),還要求把上級(jí)的指令和精神落實(shí)到行動(dòng)中。”該部門經(jīng)理沒有在該員工面前流露出贊同的態(tài)度,而是一方面盡力安撫和教育員工遵守企業(yè)的制度,另一方面及時(shí)向上級(jí)反映員工對(duì)企業(yè)制度的抵觸心理,提出自己的見解。作為中層管理者一定要懂得調(diào)動(dòng)員工的積極性,有組織有計(jì)劃地安排工作,充分發(fā)揮所有員工的能量,而不是自己面面俱到地親歷親為?!景咐磕旮蚴怯赫实鄣木司?,為雍正謀求皇位起到了關(guān)鍵作用。198?!咀詸z11】分析企業(yè)的成功與哪些因素有關(guān)?____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案11為什么會(huì)有中層崗位(上)(一)中層管理者為誰而生中層管理者產(chǎn)生的原因是:企業(yè)高級(jí)管理人員沒有時(shí)間和精力,或者不適合直接從事某項(xiàng)工作,于是委托某些人從事某些工作。在中國企業(yè)里,做好中層管理者,要同時(shí)具備做人技能與管理技能,這樣才能游刃有余。優(yōu)秀中層管理者的做人技能有三種具體表現(xiàn):優(yōu)秀的中層管理者必須正確貫徹上司意圖,深得上司器重,只有處理好與上司的關(guān)系,才能為自己創(chuàng)造發(fā)揮管理技能的舞臺(tái)。十名員工以內(nèi)的小型企業(yè)里中層崗位設(shè)立的意義不大;當(dāng)企業(yè)具備相當(dāng)?shù)囊?guī)模,分工細(xì)化為生產(chǎn)、銷售、人力資源、財(cái)務(wù)、采購、后勤保障等多個(gè)部門后,作為高級(jí)管理者不可能也沒有必要行行精通,因此產(chǎn)生了設(shè)置中層崗位的必要性。 群眾領(lǐng)袖民意代表大多數(shù)中層管理者是職業(yè)經(jīng)理人,部分企業(yè)的總經(jīng)理也是職業(yè)經(jīng)理人。雍正登基以后,年羹堯掌握了御林軍軍權(quán)。198。既安撫了員工保障了企業(yè)制度的權(quán)威性,又使得企業(yè)高級(jí)管理者對(duì)欠合理的制度有所了解,便于進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。承上啟下不等于瞞上欺下,實(shí)際工作中很多中層管理者不僅做不到承上啟下,還搞辦公室政治,在上級(jí)面前與在下級(jí)面前擺出兩副面孔,游刃有余地周旋在上下級(jí)之間,這種做法實(shí)際上不利于中層管理者個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。部門經(jīng)理把人力資源部所給的理由對(duì)該員工一一列舉,該員工對(duì)企業(yè)失去了希望,立即辭職了。(做管理)“坐經(jīng)理”指中層管理者不僅自己做業(yè)務(wù)還要坐下來設(shè)計(jì)表單和制度,率領(lǐng)和指導(dǎo)若干員工,為員工制定目標(biāo)下達(dá)任務(wù),引導(dǎo)員工融入到企業(yè)團(tuán)隊(duì)中去。中層管理者不關(guān)心基層員工,或沒有很好地做出表率,因而導(dǎo)致基層的員工看不到目標(biāo),感受不到溫暖,最終離開企業(yè)。事實(shí)上,下屬員工的錯(cuò)誤歸根結(jié)底還是中層管理者的責(zé)任。,學(xué)習(xí)力不夠危機(jī)感淡薄就是對(duì)企業(yè)工作缺乏誠意,認(rèn)為在任何企業(yè)工作都無所謂。如果上級(jí)不催不問,下級(jí)不來報(bào)告,中級(jí)管理者就不去追查,這是缺乏總經(jīng)理意識(shí)的一種表現(xiàn)。貴企業(yè)需要中高層管理,如果我認(rèn)為待遇合適,我們就能成交。總經(jīng)理:只要業(yè)績(jī)突出這不成問題。作為中層管理者應(yīng)該堅(jiān)定以下信念:上司不會(huì)犯錯(cuò),即使犯錯(cuò)了,也一定是中層管理者自己弄錯(cuò)了;即使沒有弄錯(cuò),也一定是自己讓上司犯了錯(cuò),最后還是中層管理者的錯(cuò)誤?!景咐壳∈侵袊鴼v史上比較有作為的皇帝之一。有一天族鄒不小心使景公最心愛的鳥飛掉了,景公很生氣,正要處死族鄒的時(shí)候,一位大臣說:“大王,族鄒罪該萬死,有三大罪狀,容我把他的三大罪狀公之于眾,再殺他不遲。”總經(jīng)理非常生氣,拍著桌子說:“你這個(gè)經(jīng)理怎么當(dāng)?shù)模空旃苓@些婆婆媽媽的事情,開會(huì)這樣的事情要你特地來向我報(bào)告嗎?這種小事情要你問嗎?為什么不抓大事?企業(yè)里面那么多人,他們都在干什么你知道嗎?為什么不關(guān)心企業(yè)的整體效益,為什么不關(guān)心企業(yè)的利潤?像你這樣婆婆媽媽的人,遲早有一天會(huì)把企業(yè)搞垮。總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)客戶面有慍色就開始責(zé)怪張經(jīng)理:“這樣重要的事情,為什么不及早安排?回去以后認(rèn)真檢討??偨?jīng)理錯(cuò)怪了下屬,經(jīng)常不會(huì)直接道歉,而是以其他的辦法來暗示或補(bǔ)償。中國的中層管理者應(yīng)當(dāng)遵循中國的文化傳統(tǒng),尊敬上司。為上司提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù),令其滿意,就能為自己創(chuàng)造各種福利?!景咐恐袑庸芾碚吲c上司一起拜訪客戶,需要注意自己要退后總經(jīng)理半步,但是即將與客戶見面時(shí),應(yīng)上前一步搶先向?qū)Ψ浇榻B總經(jīng)理,然后向總經(jīng)理介紹客戶。中層管理者不該出現(xiàn)的場(chǎng)合應(yīng)主動(dòng)回避。【案例】總經(jīng)理帶領(lǐng)客戶到車間參觀,客人看到一臺(tái)機(jī)器的燈一閃一閃,就問總經(jīng)理,總經(jīng)理正要回答說:“燈閃證明機(jī)器處于正常運(yùn)營的狀態(tài)。”中層管理者把“不可以失火”的命令傳達(dá)給基層的員工時(shí)變?yōu)榱恕靶⌒牟灰Щ稹?。有的中層管理者認(rèn)為事情既然已經(jīng)請(qǐng)示過,那么出現(xiàn)問題就不是自己的責(zé)任,這種觀念是極其錯(cuò)誤的。你詢問了財(cái)務(wù)部,發(fā)現(xiàn)李總企業(yè)的對(duì)賬單已核對(duì)無誤,且企業(yè)財(cái)務(wù)賬務(wù)上資金充裕,近一個(gè)星期內(nèi)也沒有計(jì)劃外應(yīng)付賬款,因此你批示財(cái)務(wù)部付給李總此項(xiàng)貨款,但財(cái)務(wù)部主管提出異議,說不可以破壞規(guī)定,不同意提前支付。事實(shí)上,如果客人不在場(chǎng),該經(jīng)理可以直接問總經(jīng)理招待經(jīng)費(fèi)的限定是多少;而如果客人在場(chǎng)的情況下,該經(jīng)理應(yīng)該通過揣摩“馬上安排”以及察言觀色,看客人究竟值200元還是值2000元。總經(jīng)理派乙去市場(chǎng)買東西。中層管理者要對(duì)上司的立場(chǎng)保持敏感,向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作時(shí),應(yīng)該揣摩領(lǐng)導(dǎo)的感受,切忌不顧領(lǐng)導(dǎo)的感受,把不該講的事情和盤托出。所以中層管理者要用適當(dāng)?shù)姆绞饺シ从超F(xiàn)實(shí),考慮到上司的心理感受和情緒。但是,在大庭廣眾之下,銷售部經(jīng)理并沒有指出總經(jīng)理犯的錯(cuò)誤,而是配合總經(jīng)理的設(shè)想講了一些鼓舞士氣、冠冕堂皇的話:“總經(jīng)理為我們提了更高的目標(biāo),提了更高的要求,我們將全力以赴,不辜負(fù)總經(jīng)理的期望,努力把工作做好。請(qǐng)示需要講究原則,值得請(qǐng)示的問題才請(qǐng)示,過于細(xì)微的問題應(yīng)該自己做決斷,不盲目請(qǐng)示。所以中層管理者,面對(duì)問題時(shí)先要問自己三個(gè)問題:為什么會(huì)這樣?差距有多大?該如何解決?然后提出解決問題的幾套方案,帶著方案向上司請(qǐng)示,讓上司做選擇題而不是問答題,既有利于上司迅速做出決策,又有利于中層管理者提高管理水平??偨?jīng)理跟客戶報(bào)價(jià)50萬元,然后客戶還價(jià)40萬元,并說要是此價(jià)可以立刻簽合同成交。如果企業(yè)高層做好人,中層管理人員做壞人,那么員工就會(huì)認(rèn)為,中層管理人員是嚴(yán)了一點(diǎn),但是總經(jīng)理是個(gè)好人,很關(guān)心員工,處處為員工著想。不要以為沒人注意你的出勤情況,如果能提早一點(diǎn)到企業(yè),就顯得你很重視這份工作。兩人一起工作的時(shí)候,甲就有優(yōu)越感,而乙則感到有一點(diǎn)自卑。198。198。 不要長時(shí)間泡在網(wǎng)上,即使閱讀郵件、處理郵件,也不要花費(fèi)太多時(shí)間。 不要只是一味等候吩咐,覺得只要自己不做決策,就算出了錯(cuò)也不用受到譴責(zé)。 不可用不負(fù)責(zé)任的方式發(fā)泄不滿、顯示自己價(jià)值。何處長是小李親戚,并影響企業(yè)80%的業(yè)務(wù)。企業(yè)員工不可以隨便外傳企業(yè)人事調(diào)整方面的信息,小張犯了這樣的大錯(cuò),人事部經(jīng)理應(yīng)該把小張辭掉。中層管理者“打群架”的思想意味著極強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。這種爭(zhēng)論是非常正常的,視角不同看法必然不同。中國企業(yè)與西方企業(yè)不同的一點(diǎn)是:西方的管理依靠制度;而中國的企業(yè)更講究人情味,企業(yè)并不一定非常注重員工的能力和貢獻(xiàn)或職責(zé)之間的匹配關(guān)系。(二)治理橫向管理難點(diǎn)的對(duì)策對(duì)于內(nèi)部客戶關(guān)系,生產(chǎn)部門和銷售部門之間應(yīng)制定內(nèi)部制度。因此,在橫向管理中,中層管理者彼此間應(yīng)盡量避免沒必要的猜疑。【案例】三國時(shí)的關(guān)羽溫酒斬華雄,過五關(guān)斬六將,是一個(gè)英雄人物。表達(dá)能力是指將自己的想法準(zhǔn)確、全面、清晰地向他人予以表述,不讓對(duì)方有其他誤解。如果質(zhì)問某個(gè)人:“為什么不排隊(duì)呢?排隊(duì)不好嗎?”那人肯定會(huì)答道:“排隊(duì)當(dāng)然好了,但大家都不排隊(duì),我一個(gè)人排隊(duì)有什么用??!”這是很多人的一貫想法。【案例】宋元評(píng)話中經(jīng)常有如下情節(jié):大將吃敗仗回來,元帥大為惱火,怒斥道:“敗軍之將,還有什么面目回來?推出去斬了。其面臨的問題是:第一,雖然領(lǐng)導(dǎo)大力支持該部門經(jīng)理的工作,但在各部門的所有業(yè)務(wù)中實(shí)際所占份額只有2%-3%;第二,各部門領(lǐng)導(dǎo)包括所屬員工從來以基本業(yè)務(wù)為主,不關(guān)心甚至反感改善活動(dòng),而該經(jīng)理對(duì)這些員工沒有直接管轄權(quán);第三,總經(jīng)理雖然總是強(qiáng)調(diào)其工作的重要性,但只對(duì)該經(jīng)理進(jìn)行考核,其他人完不成指標(biāo)沒有任何懲罰措施,但是會(huì)導(dǎo)致該經(jīng)理的考核評(píng)價(jià)降低。 總經(jīng)理不對(duì)下屬管理者考核這一工作,是該經(jīng)理就此項(xiàng)工作的重要度與總經(jīng)理溝通不力,還是該經(jīng)理的錯(cuò)。(一)決定下屬業(yè)績(jī)的要素員工隊(duì)伍能不能取得更好的工作成績(jī),取決于兩個(gè)方面:?jiǎn)T工的工作態(tài)度和員工的工作能力。(二)員工隊(duì)伍中的四類人無論是3萬人的大企業(yè),還是300人的小企業(yè),所有員工都能在由能力和態(tài)度組成的坐標(biāo)系里,找到自己的位置。一般來說,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不太愿意把一些重要的任務(wù)交給此類人去辦,而是防而用之,此類人被稱為“人在”。尤其是能力很強(qiáng)的人如果態(tài)度不好,其能力會(huì)對(duì)企業(yè)造成嚴(yán)重的負(fù)面影響?!景咐啃羌?jí)酒店門口的迎賓服務(wù)員、前臺(tái)服務(wù)員、客房服務(wù)員以及餐廳服務(wù)員的態(tài)度都很好。管理者要做教練式的經(jīng)理,不能做警察式的經(jīng)理,要教下屬員工如何做事如何做人,而不是像警察一樣等員工犯錯(cuò)后再去懲罰,并以此為成就。中層管理者一定要想辦法迫使自己的下屬進(jìn)化,提升下屬的工作能力和工作態(tài)度,從而提升部門整體工作業(yè)績(jī)。重視制度管理【案例】某飯館門前的空地上經(jīng)常有人停車,影響了飯館的生意。制度實(shí)施以后,員工的抵觸情緒加大,認(rèn)為企業(yè)制度過于嚴(yán)厲。但是,企業(yè)認(rèn)為有客戶投訴,說明此員工的服務(wù)不能讓客戶滿意。第三,假設(shè)管理者檢查了,但是沒有用,員工還是不做,那就要加大懲罰力度?!鄙院笤俎D(zhuǎn)入正題對(duì)張某說道:“是這樣的,你到企業(yè)來也已經(jīng)兩年了,為企業(yè)做了不少的事情。見參考答案51否則,即使辭退該員工,也只能治標(biāo),不能治本。對(duì)長期沒有改進(jìn)起色的員工予以辭退。(一)設(shè)置目標(biāo)的SMART原則S——特殊性(Specific):目標(biāo)應(yīng)該具有一定的特殊性,一些重要因素應(yīng)該在目標(biāo)制定過程中給予重視。若是一年才考核一次,考核的時(shí)候心驚膽戰(zhàn),考核之后難關(guān)就渡過去了,不會(huì)有任何起色。例如:生產(chǎn)人員主要從交期、成本、質(zhì)量這幾個(gè)方面進(jìn)行考核。一天,該班車開在半路上出現(xiàn)了故障,不能準(zhǔn)時(shí)到達(dá)青島中路。(三)目標(biāo)管理的流程目標(biāo)管理流程如下:圖61 目標(biāo)管理的流程【圖解】198。198。【案例】吳起是春秋時(shí)一位著名的將領(lǐng),他指揮的軍隊(duì)攻無不克,戰(zhàn)無不勝,之所以能這樣是因?yàn)樗苌朴邳c(diǎn)燃下屬戰(zhàn)斗的熱情。王經(jīng)理心里很矛盾,不揭發(fā)可能會(huì)連累到自己;揭發(fā)又覺得自己不厚道,畢竟剛收過此人的禮物。如團(tuán)隊(duì)歸屬感、團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀、員工個(gè)人發(fā)展動(dòng)力、職業(yè)生涯規(guī)劃等。(二)簡(jiǎn)化上下級(jí)關(guān)系在實(shí)際的工作中,中層管理者和下屬要適當(dāng)保持距離,與下屬距離太近反而會(huì)給工作帶來阻礙。因此,管理者平時(shí)應(yīng)做好績(jī)效輔導(dǎo)。否則,目標(biāo)制定就失去了意義。”而海爾的駕駛員同樣是打電話,但是是向自己的妻子朋友求助,結(jié)果是妻子的朋友另找大巴,把員工準(zhǔn)時(shí)送達(dá)了目的地。 考核不是為考核而考核,而是為了讓員工有所進(jìn)步,讓彼此知道對(duì)方的工作質(zhì)量,因此考核以后企業(yè)要把考核結(jié)果公布出來。198。A——可實(shí)現(xiàn)性(Achievable):目標(biāo)必須具有可實(shí)現(xiàn)性,不能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是沒有意義的。 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)有一名負(fù)責(zé)電腦硬件維護(hù)的員工,職務(wù)不高,但資歷很深,常常忽視企業(yè)的制度,對(duì)同事的態(tài)度也比較惡劣,愛占企業(yè)的小便宜,常常拿私人的打的費(fèi)報(bào)銷,讓企業(yè)很頭痛,此人工作中業(yè)績(jī)不是很突出,但沒有犯大錯(cuò),請(qǐng)問該如何處理這樣的員工?”張某聽了盡管很失望,但是也不會(huì)將郁悶發(fā)泄到經(jīng)理身上。中國人比較講究人情,管理者應(yīng)該以情為先,首先要對(duì)下屬員工有感情,讓員工感覺到有面子。這就是制度的剛性,不能有討價(jià)還價(jià)的余地。此項(xiàng)規(guī)定一經(jīng)施行,遲到的員工就大大減少了??墒菦]有起到任何作用,大家都認(rèn)為飯館主人沒有資格罰款,于是這個(gè)制度就成了虛設(shè),沒有起到實(shí)際的效果。每一個(gè)企業(yè)情況不同,因此制度可以因地制宜,保證實(shí)用。如果制度執(zhí)行得好,管理者的工作就會(huì)很輕松,企業(yè)的整體業(yè)績(jī)也會(huì)隨之提高。迫使下屬進(jìn)化下屬的素質(zhì)差不是你的錯(cuò)但不能提升下屬的素質(zhì)就是你的大錯(cuò)快樂的進(jìn)化、痛苦的進(jìn)化圖52 下屬的進(jìn)化若請(qǐng)粗壯大漢作服務(wù)員,帶著滿臉刀疤對(duì)顧客微笑,會(huì)使顧客極不舒服?!景咐磕称髽I(yè)計(jì)劃辭退甲和乙兩名員工,甲比較善良憨厚,被辭退以后喝得酩酊大醉,怪自己沒能力;而乙態(tài)度有問題,被辭退后心里想:“企業(yè)搞得很紅火,為什么不把我留在企業(yè)?既然企業(yè)不讓我舒服,我也不讓企業(yè)舒服。,能力也很強(qiáng)員工工作態(tài)度很好,認(rèn)同企業(yè)的制度,認(rèn)同企業(yè)的文化,各方面都全心全意,竭盡全力工作并能很好地完成,此類人就是企業(yè)的“人財(cái)”,是企業(yè)的無價(jià)之寶、頂梁柱。 其他管理者對(duì)該經(jīng)理說:“反正我們不交報(bào)告,最后挨批評(píng)的是你而不是我們。” 請(qǐng)討論:該部門經(jīng)理該怎么辦?應(yīng)如何推進(jìn)自己的工作?198?!痹獛洸煌?,還是要把他推出去斬掉,這時(shí)所有的人跪倒在地懇求元帥。如果大家都等別人先排,那么結(jié)果必然是秩序混亂。包容力是指雖然不同意他人的觀點(diǎn),但是支
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