【正文】 發(fā)揮的勞動，如教授、高工、運營總監(jiān)、財務總監(jiān)、總裁、搬運工等。 環(huán)境條件及工作風險及要素分值表 自然環(huán)境 生理條件 1 級 — 較好 2 級 — 一般 3 級 — 惡劣 1 級 — 較好 1 2 級 — 正常 1 3 級 — 較差 2 3 自然環(huán)境 生理條件 1 級 — 較好 2 級 — 一般 3 級 — 惡劣 工作風險 級別代碼 級別內(nèi)容 分值 1 級 ?。ㄒ话悖? 2 級 中（較大） 3 級 大（惡劣） 2 崗位價值的最終得分等于崗位評價指標各個因素的分值各乘以權(quán)重之和，參照以上《標 準》和《說明》，即：崗位價值 =“對企業(yè)的影響”分值 +“解決問題”分值 +“責任（權(quán)）范圍”分值 +“監(jiān)督”分值 +“知識經(jīng)驗”分值 +“溝通”分值 +“環(huán)境風險”分值。 2 級 — 一般：崗位工作環(huán)境潛伏著一定程度的危險性，只要求一般的安全預防或間斷的 戶工作，如銷售員、司機等。 3— 高級：溝通時有較強的個人魅力，影響力極強，書面溝通時有很強的感召力。例如：保安、司機、生產(chǎn)工人、技術(shù)人員。 人數(shù)（ 30%） ：假設(shè)目前公司總?cè)藬?shù)為 200人左右，人數(shù)等級分為五級， 1 級 0— 5 人， 2級 6— 19 人、 3 級 20— 99 人、 4級 100— 199 人、 5 級 200 人以上（根據(jù)公司不同發(fā)展時期的實際進行調(diào)整） 。包括工作獨立性、工作內(nèi)容廣度、知識廣度三個二級要素。 2 級 — 按政策規(guī)定解決： 要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進行簡單判斷，確定工作步驟和過程。 4 級 — 問題判斷有一定明確概率： 工作內(nèi)容或問有不確定性，較多涉及復雜專業(yè)業(yè)務問題需要將多個相互獨立 的問題聯(lián)系起來與若干個部門協(xié)調(diào)加以解決。 具體見下表： 基本影響要素分值表 收入 （ 12 分） 級別代碼 級別內(nèi)容 分值 1 級 無直接的影響 2 級 關(guān)系到某個 地區(qū)的局部收入 2 3 級 關(guān)系到一個項目的局部或某個地區(qū)的收入 4 級 關(guān)系到某個區(qū)域或某個項目的收入 7 5 級 關(guān)系到某幾個區(qū)域或項目的收入 10 6 級 關(guān)系到全局的收入 12 費用成本（ 分） 1 級 關(guān)系到局部單項工作的成本或間接控制和影響某個項目或領(lǐng)域的成本 1 2 級 關(guān)系到某個項目或領(lǐng)域的局部成本或間接控制和影響某個領(lǐng)域的成本 3 級 關(guān)系到某個領(lǐng)域的成本或間接控制和影響某幾個領(lǐng)域的成本 4 級 關(guān)系到某幾個領(lǐng)域的成本或間接控制和影響全局的成本 6 5 級 關(guān)系到全局成本 質(zhì)量（ ）分 1 級 對某類作業(yè)局部環(huán)節(jié)質(zhì)理負責 2 級 對某類作業(yè)質(zhì)量負責 3 級 對質(zhì)量的控制負責 4 級 對質(zhì)量體系的一個方面負責 3 5 級 對質(zhì)量體系的兩個以上方面負責 4 6 級 對質(zhì)量體系整體負責 成長促進（ 40%， 16分） ：指該崗位對公司戰(zhàn)略及中長期發(fā)展的貢獻或?qū)? 公司整體運營風險的控制。每一要素由二級子要素組成，二級子要素又可能由部分子要素組成，根據(jù)各個分子要素的權(quán)重標定相應的分值。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。針對集團公司中層以上管理人員實行不定時工作制，集團公司中層以上管理人員（包括中層管理人員）如因特殊情況確需請假者，經(jīng)執(zhí)行總裁批準，可按正常出勤對待。 E、喪假：工資按正常出勤支付。調(diào)整后的薪酬級別，從調(diào)整生效日所在月的月初計算。 十一、薪酬調(diào)整 薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。 工作地點與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補貼 150 元；各分子公司的伙食補貼可參照集團公司標準由各分子公司自行決定后，報集團公司執(zhí)行總 裁辦公會審批通過。 職務消費包括：通訊費、交通費、差旅費、招待費、辦公費、其它費用。根據(jù)崗位價值的分數(shù)計算出所有層級的相對系數(shù)。 三、制定依據(jù) 本方案制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。2020年薪酬方案 為適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本方案。 二、管理機構(gòu) 成立薪酬管理委員會 主任：總裁 副主任：執(zhí)行總裁 成員：副總裁 監(jiān)事會主席 工會主席 事業(yè)部總經(jīng)理 運營總監(jiān) 財務總監(jiān) 人力資源部經(jīng)理 本方案所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。 六、崗位基本工資 確定薪酬層級系數(shù)。 八、職務消費 副經(jīng)理（中級技術(shù)）以上人員都可享受職務消費。 員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)集團公司執(zhí)行者總裁辦公會審批通過。 新入職大學生試用期待遇，雙學位 900 元 /月；大學本科 800 元 /月；大學專科 760 元 /月。 各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。 D、護理假：（配偶分娩）工資按正常出勤支付。 (c)企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資按以下標準執(zhí)行： (d)醫(yī)療期在三個月以下時，工資按當?shù)刈畹凸べY標準的 100%發(fā)放；三個月以上六個月以下工資按當?shù)刈畹凸べY標準的 90%發(fā)放；六個月以上十二個月以下工資按當?shù)刈?低工資標準的規(guī)定月工作日數(shù) 實際工作日數(shù)月工資標準實發(fā)工資 ??80%發(fā)放；十二個月以上二十四個月以下工資按當?shù)刈畹凸べY標準的 60%發(fā)放； K、事假：月累計超出二天以上按日減發(fā)崗位基本工資。工作人員在離開辦 公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。 員工崗位價值由七大要素進行評定： 對公司的影響； 解決問題； 3 責任范圍； 4 監(jiān)督； 5：知識經(jīng)驗； 6：溝通； 7：環(huán)境風險。 C、質(zhì)量（ 20%， 分）：指產(chǎn)品、工作質(zhì)量責任大小分為六級。擬訂工作步驟和方法及實施過程可在他人指導下或參考有關(guān)資料和 借鑒他人經(jīng)驗獨立完成，即通過大量信息數(shù)據(jù)的搜集并進行進一步分析，討論后判斷，例如下：市場策劃、技術(shù)研發(fā)。例如，記賬、生產(chǎn)作業(yè)。 解決問題要素分值表 復雜性（ 50%） 分值 創(chuàng)造性（ 50%） 分值 1 級 — 問題已確定 1 1 級 — 按程序解決 1 2 級 — 問題需要一定的方法確定 4 2 級 — 按政策解決 3 3 級 — 問題需要深入研究確定 7