某集團公司20xx年薪酬方案(參考版)
2024-10-29 11:48本頁面
【正文】 環(huán)境條件及工作風險及要素分值表 自然環(huán)境 生理條件 1 級 — 較好 2 級 — 一般 3 級 — 惡劣 1 級 — 較好 1 2 級 — 正常 1 3 級 — 較差 2 3 自然環(huán)境 生理條件 1 級 — 較好 2 級 — 一般 3 級 — 惡劣 工作風險 級別代碼 級別內(nèi)容 分值 1 級 ?。ㄒ话悖? 2 級 中（較大） 3 級 大（惡劣） 2 崗位價值的最終得分等于崗位評價指標各個因素的分值各乘以權(quán)重之和，參照以上《標 準》和《說明》，即：崗位價值 =“對企業(yè)的影響”分值 +“解決問題”分值 +“責任（權(quán)）范圍”分值 +“監(jiān)督”分值 +“知識經(jīng)驗”分值 +“溝通”分值 +“環(huán)境風險”分值。 2 級 較大：具有一定的風險，工作中經(jīng)常面臨內(nèi)部、外部的矛盾。 工作風險（ 40%，分） ：指崗位的責任風險及所面臨的或 將會承擔的公司內(nèi)部政治、關(guān)系等風險。 2 級 — 一般：崗位工作環(huán)境潛伏著一定程度的危險性，只要求一般的安全預(yù)防或間斷的 戶工作，如銷售員、司機等。 3 級 — 較差：經(jīng)常性高強度的體力勞動（包括可能會影響身心健康的勞動）、需要腦力高度投入并運用發(fā)揮的勞動，如教授、高工、運營總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、總裁、搬運工等。 A：生理條件分為三個等級： 1 級 — 較好：簡單輕度體力勞動或者無難度腦力勞動，如司機、文書、后勤服務(wù)員等。 溝通要素分值表 溝通頻率（ 30%） 分值 溝通技巧（ 50%） 分值 1 級 — 較小 1 1— 普通級 1 2 級 — 經(jīng)常 2 2— 中級 3 3 級 — 頻繁 3 3— 高級 5 內(nèi)外因素（ 20%） 部門內(nèi)部溝通，本部門各崗位人員 1 部門間溝通，其他部門各崗位人員 作為客戶溝通，與供應(yīng)商相關(guān)外部關(guān)系 作為商家溝通，與客戶或外部公共關(guān)系 2 七、環(huán)境風險（ 5%， 5分） ：指該崗位工作所處環(huán)境中對人員的有害、無害影響和潛 伏危險程度以及工作場所所接觸有害環(huán)境的機率，包括工作風險和環(huán)境條件兩個要素。 3— 高級：溝通時有較強的個人魅力，影響力極強，書面溝通時有很強的感召力。 1— 普通級：級夠為工作事項與他人進行較清晰的思想交流，能夠在書面溝通時抓住重 重點，讓別人易于理解。例如：人力資源 部經(jīng)理、營銷中心總監(jiān)、物控信息總監(jiān)。例如招聘、培訓(xùn)、考核。例如：保安、司機、生產(chǎn)工人、技術(shù)人員。溝通包括：溝通頻率、溝通技巧、內(nèi)外因素（與內(nèi)外溝通）三個二級子要素。 經(jīng)驗（ 60%， 3 分） ：指從事本崗 位工作必須具備的在專業(yè)工作實踐中積累所獲得的知識，該經(jīng)驗知識分為職務(wù)經(jīng)驗（從事與本崗位職責要求的相同的工作年限）和行業(yè)經(jīng)驗（從事與本公司同行業(yè)的工作年限）兩個子要素，并根據(jù)年限分為四個等級。 下屬專業(yè)素質(zhì)（ 30%） ：根據(jù)下屬崗位人員的專業(yè)水平分為三級。 人數(shù)（ 30%） ：假設(shè)目前公司總?cè)藬?shù)為 200人左右，人數(shù)等級分為五級， 1 級 0— 5 人， 2級 6— 19 人、 3 級 20— 99 人、 4級 100— 199 人、 5 級 200 人以上（根據(jù)公司不同發(fā)展時期的實際進行調(diào)整） 。 責任范圍要素分值表 工作獨立性（ 40%） 分值 工作內(nèi)容廣度（ 40%） 分值 1 級 分工明確時刻受到控制 1 級：重復(fù)的簡單勞動 2 級：間歇性受控制 1 2 級：從事某一方面的單項工作 1 3 級：根據(jù)指令性階段受控制 2 3 級：從事某一方面的幾項工作 4 級：按照階段性目標工作 4 級：從事某一方面的管理工作 2 5 級：按照原則工作以效果控制 5 級：從事兩個以上方面的管理工作 6 級：領(lǐng)導(dǎo)一個領(lǐng)域的工作 4 6 級：領(lǐng)導(dǎo)一個領(lǐng)域的工作 3 7 級：領(lǐng)導(dǎo)兩個以上領(lǐng)域的工作 8 級：全面負責所有工作 4 知識廣度（ 20%） 財務(wù)、營銷、技術(shù)、制造、人力資源 分值 1每需要其中任意 2 項知識的崗位 2每需要其中任意 3 項知識的崗位 1 3每需要其中任意 4 項知識的崗位 4每需要其中任意 5 項以上知識的崗位 2 四、監(jiān)督（ 10%， 10 分）： 指該崗位必須指導(dǎo)、培養(yǎng)人員從事專業(yè)工作與學(xué)習(xí)， 并負對其工作學(xué)習(xí)情況進行管理、考核的責任。 “領(lǐng)域”：指某個職能范圍或部門，如戰(zhàn)略管理、人力資源、財務(wù)、營銷、研發(fā)等。 1 級：分工明確時刻受到控制（后勤服務(wù)、工人） 2 級：間歇性受控制（質(zhì)檢、銷售員） 3 級：根據(jù)指令性階段受控制（行政人員） 4 級：按照階段性目標工作（部門經(jīng)理、項目經(jīng)理、分公司經(jīng)理、工程師） 5 級：按照原則工作以效果控制（總監(jiān)級、高工級） 6 級：按照戰(zhàn)略目標工作（總裁級、教授級） 工作內(nèi)容廣度（ 40%） ：根據(jù)該崗位工作的難易程度和波及范圍大小將工作內(nèi)容廣度分為八個等級。包括工作獨立性、工作內(nèi)容廣度、知識廣度三個二級要素。例如：投資決策、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃等。例如：年度經(jīng) 營計劃、人力資源規(guī)劃、技術(shù)研發(fā)等。 3 級 — 需要尋求新的解決方法： 要通過深入調(diào)研和思考，在涉及復(fù)雜概念的工作分析中，做出有效的判斷和必須要的創(chuàng) 新，即在現(xiàn)有政策規(guī)定之外尋找更合理的解決方法，例如：市場策劃、對管理體系的改進。 2 級 — 按政策規(guī)定解決： 要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進行簡單判斷，確定工作步驟和過程。分為五級： 1 級 — 按程序制度解決： 無需或較少需要判斷，發(fā)生意外務(wù) 必請示。即問題所涉及的因素難以把握、判斷本質(zhì)的難度大、無一定的規(guī)律可循，例如：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的制定、中長期企業(yè)整體經(jīng)營規(guī)劃等。即問題原因、出處或正確性的判斷可遵循一定的規(guī)律，例職：分公司總經(jīng)理要解決市場銷量下滑的問題。 4 級 — 問題判斷有一定明確概率： 工作內(nèi)容或問有不確定性，較多涉及復(fù)雜專業(yè)業(yè)務(wù)問題需要將多個相互獨立 的問題聯(lián)系起來與若干個部門協(xié)調(diào)加以解決。 3 級 — 問題需要深入研究確定： 工作內(nèi)容或問題有一定的不確定性，涉及較復(fù)雜的專業(yè)業(yè)務(wù)問題，通常要從 其他問題的相關(guān)性入手加以解決。分為五級： 1 級 — 問題已經(jīng)確定： 工作內(nèi)容或問題確定（很少有其他選 擇），基本屬于個別、具體環(huán)節(jié)的操作，工作步驟和過程是例行的，即該崗位在工作中經(jīng)常面臨問題的解決具備明確的操作步驟及方式的，例如：缺貨處理等。 成長促進要素分值表 成長促進要素 1 級 2 級 3 級 4 級 5 級 6 級 7 級 8 級 無明顯貢
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