湛江建筑工程集團(tuán)公司知識型員工激勵機(jī)制研究-高職畢業(yè)論(完整版)
【正文】 文化激勵的形式來進(jìn)行激勵，工程項(xiàng)目都有其進(jìn)度，每個進(jìn)度視為一個小目標(biāo)，若提前保質(zhì)保量的完成進(jìn)度，可在工薪的基礎(chǔ)上從政府下發(fā)的進(jìn)度款提取小部分作為加薪，這 是 調(diào)動了非知識型員工的工作積極性，加上文化激勵，能在公司形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，為公司奉獻(xiàn)自己的一份力。企業(yè)在選人用人上只重學(xué)歷和資歷 ， 輕忽對職員本質(zhì)、業(yè)績和潛能的評測和闡發(fā) ， 績效稽核缺乏科學(xué)性 ， 稽核過程不溝通 ， 稽核效果不反應(yīng) ， 稽核效果不與獎罰掛鉤等要素都造成了績效 稽核制度的不完善。 在湛江建筑工程集團(tuán)公司 隨著知識員工的需求層次越來越高 ， 僅僅賜與物質(zhì) 激勵 是無法發(fā)揚(yáng)出有用 激勵 ， 必需聯(lián)合內(nèi)在性 激勵 ， 經(jīng)過工作 提高 員工的 成就 感與滿足感 ， 真正做到事業(yè)留人。所謂談判工資制是指在市場經(jīng)濟(jì)條件下，以企業(yè)、雇主或其組織為一方，以雇員或工會組織為另一方，雙方就工資分配問題通過談判后簽訂并執(zhí)行的合同。湛江建筑工程集團(tuán)公司 中 對企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的技術(shù)專家、管理專家等企業(yè)核心人員 甚至可以實(shí)施 特殊性福利。 （ 2） 造就學(xué)習(xí)型的組織和個人 根據(jù)彼得 拉開收入差距勢在必行 —— 業(yè)績型 激勵 湛江建筑工程集團(tuán)公司 對于知識型員工的 薪酬制度要以績效為導(dǎo)向 ， 使員工看到所得與貢獻(xiàn)間的關(guān)系 ， 打破薪酬與職位的對應(yīng)關(guān)系 ， 重獎有功者能拉動眾人之心 ， 下大力氣建立有效的獎金計劃 ， 不妨暗地里送員工一個紅包 ， 給員工一份意想不到的獎勵。 10 致 謝 很高興能在大學(xué)期間學(xué)習(xí)人力資 源管理這個專業(yè)，因?yàn)樵谶@段時間里，讓我認(rèn)識了許多好老師，也認(rèn)識了許多朋友。在以后的日子里，我一定更加努力地去學(xué)習(xí)有關(guān)方面的知識。 不僅用你，而且培養(yǎng)你 —— 培訓(xùn)式激勵 湛江建筑工程集團(tuán)公司 必須 走出誤區(qū)，更新培訓(xùn)觀念 ， 培訓(xùn)是一種高回報的投資 ， 9 培訓(xùn)有利于穩(wěn)定員工隊伍 ， 湛江建筑工程集團(tuán)公司 對于知識型員工必須采用多種方法 進(jìn)行培訓(xùn) ， 確保培訓(xùn)成果得以順利轉(zhuǎn)化。建立學(xué)習(xí)型組織有利于提 高企業(yè)的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新能力，同時也有利于 提高 知識 型 員工個人的素質(zhì)、工作技能，促進(jìn)其個人的發(fā)展與自我價值的實(shí)現(xiàn)。 （ 1） 開辟多元化職業(yè)生涯路徑 職業(yè)生涯管理是指企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。 （ 2） 浮動績效薪酬 — 短期激勵設(shè)計 薪酬中短期激勵主要有獎金、績效加薪、年終分紅和利潤分享計劃等形式，它們都屬于績效薪酬，是根據(jù)績效對個人的薪酬提供補(bǔ)償?shù)囊环N激勵制度，是將代表組織績效的某種指標(biāo) (利潤 )與個人薪酬掛鉤的方式。即便是同一位知識型員工 ， 在不同的時期或環(huán)境下 ， 也會有不同的需求。管理者要成為員工的好榜樣，管理者要起到火車頭的作用，領(lǐng)導(dǎo)的速度就是眾人的速度。 湛江建筑工程集團(tuán)公司 借助區(qū)域市場協(xié)調(diào)地區(qū)間專業(yè)化分工和多維性需求 的矛盾，以產(chǎn)業(yè)合作作為實(shí)現(xiàn)形式和內(nèi)容的區(qū)域合作載體。本公司竣工的工程項(xiàng)目中，獲國家魯班獎工程一項(xiàng)，獲省樣板工程獎六項(xiàng)，獲市級樣板工程獎三十二項(xiàng)。建立 一大批保證安全的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)施，由專門的部門負(fù)責(zé)，如醫(yī)務(wù)部、消防隊、工廠高級警衛(wèi)等，負(fù)責(zé)各自工作范圍內(nèi)的安全問題。 （ 3） 基本和高級的培訓(xùn) 是 知識型員工激勵機(jī)制 必不可少的內(nèi)容 為員工提供廣泛的培訓(xùn)計劃，由專門的部門負(fù)責(zé)規(guī)劃和組織。 知識型員工激勵 機(jī)制的原則 （ 1） 員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量 人崗匹配是配置員工追求的目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)人適其崗，需要對員工和崗位進(jìn)行分析。 （ 1）激勵機(jī)制的助長作用 是對員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、不斷增 強(qiáng)的作用，在這樣的激勵機(jī)制作用下，組織 不斷成長 ，不斷發(fā)展壯大 。但在今天，知識型員工的概念已經(jīng)涵蓋了大 多數(shù)的白領(lǐng)。德魯克認(rèn)為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實(shí)現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。 關(guān)鍵詞 湛江 建筑工程集團(tuán)公司 知識型員工 激勵機(jī)制 績效考核 目 錄 1 前言 ............................................................. 1 2 知 識型員工激勵機(jī)制概述 ........................................... 1 知識型員工的概念及特點(diǎn) .......................................... 1 激勵機(jī)制的概念及作用 ............................................ 2 研究知識型員工激勵機(jī)制重要性 .................................... 2 知識型員工激勵機(jī)制的原則 ........................................ 2 3 湛江建筑工程集團(tuán)公司知識型員工激勵機(jī)制的現(xiàn)狀 ..................... 3 湛江建筑工程集團(tuán)公司的簡介 ...................................... 3 湛江建筑工程集團(tuán)公司知識型員工激勵機(jī)制的現(xiàn)狀 .................... 4 4 湛江建筑工程集團(tuán)公司知識型員工激勵機(jī)制存在的問題 ................. 5 缺乏科學(xué)的績效考核制度 .......................................... 5 缺乏員工到場管理，用典范人物為員工帶路 .......................... 6 貢獻(xiàn)與獎金不掛鉤，沒有激勵作用 .................................. 6 過 于
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