湛江建筑工程集團(tuán)公司知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究-高職畢業(yè)論-wenkub
2023-06-15 05:57:40 本頁(yè)面
【正文】 學(xué)生聯(lián)系電話： 13642743557 相 溝 通 學(xué) 生 畢 業(yè) 論 文 專 業(yè) 名 稱： 人力資源管理 準(zhǔn)考證號(hào)碼 ： 010113305050 指 導(dǎo) 老 師： 張 羽 學(xué) 生 姓 名 ： 吳俊穎 論 文 題 目 ： 湛江建筑工程集團(tuán)公司知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究 評(píng) 語(yǔ)： 評(píng)分 指導(dǎo)老師簽名 論文答辯評(píng)價(jià)： 答辯評(píng)定成績(jī)及答辯老師簽名 ： 學(xué)生聯(lián)系電話： 13642743557 摘 要 二十一世紀(jì)是知識(shí)的世紀(jì)，世界在不斷進(jìn)步，科技在不斷發(fā)達(dá)，舊的知識(shí)就被淘汰，新知識(shí)取而代之。如果知識(shí)型員工能夠?qū)⒆陨頋撛诘膭?chuàng)造能力完全發(fā)揮出來 ， 管理者真正做到知人善用、人盡其用，那么企業(yè)也會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下長(zhǎng)時(shí) 間 地 生存和發(fā)展下去。通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式，調(diào)動(dòng)員工積極性的各種獎(jiǎng)酬資源，才能激發(fā)干勁，發(fā)揮潛能和內(nèi)在積極性。 經(jīng) 管理學(xué)家的研究表明，員工的工作績(jī)效時(shí)員工能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，即績(jī)效 =F（能力 *激勵(lì)）。因此，每一位管理者都必須在這三個(gè)方面均有貢獻(xiàn)。 2 知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制概述 知識(shí)型員工的概念及特點(diǎn) “知識(shí)型員工”這一概念是美國(guó)學(xué)者彼得?德魯克首先提出的，具體指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào) 及 概念，利用知識(shí)或信息工作的人。簡(jiǎn)而言之知識(shí)型員工是指在一個(gè)企業(yè)組織之中用腦力所創(chuàng)造的價(jià)值高于其體力所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制度的幾個(gè)方面的要素。 （ 2）激勵(lì)機(jī)制的致弱作用 在一個(gè)組織當(dāng)中，激勵(lì)機(jī)制本身不健全或激勵(lì)機(jī)制不具有可行性，都會(huì)對(duì)一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，當(dāng)對(duì)員工工作積極性起致弱作用的因素長(zhǎng)期起主導(dǎo)作用時(shí)，組織的發(fā)展就會(huì)受到限制，直到走向衰敗。最注重的激勵(lì)因素，分別是：報(bào)酬、工作性質(zhì)、 晉升 、與同事的關(guān)系、影響決策 。 （ 2） 論功行賞 員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)受到諸多因素的影響，如工作態(tài)度、工作經(jīng)驗(yàn)、教育水平、外部環(huán)境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個(gè)人表現(xiàn)，這是可以控制和評(píng) 3 價(jià)的因素。因此，在工作表現(xiàn)的基礎(chǔ)上體現(xiàn)工資差異，是建立高效 激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容。組織結(jié)構(gòu)的明 確，每個(gè)員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，并可獲取相關(guān)的資料。對(duì)工作環(huán)境進(jìn)行人性化的改造，在工廠附近設(shè)立各種專用汽車設(shè)施，在公司內(nèi)開設(shè)多家食堂和飯店 ，為體力勞動(dòng)者增設(shè)盥洗室，保持工作地點(diǎn)整潔干凈 。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經(jīng)過專門安全訓(xùn)練的員工輪流值班。 湛 江 建筑工程集團(tuán)公司一貫堅(jiān)持“嚴(yán)管理、守合同、鑄精品、創(chuàng)信譽(yù)”的經(jīng)營(yíng)宗旨，不斷加強(qiáng)施工管理、質(zhì)量管理、安全管理，從 2021 年開始通過 ISO9001 質(zhì)量管理體系認(rèn)證和職業(yè)健康安全管理體系、環(huán)境管理體系認(rèn)證，為企業(yè)堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，以人為本，自主創(chuàng)新開拓了廣闊前景。 湛江建筑工程集團(tuán)公司知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀 湛江建筑工程集團(tuán)公司 是一間建筑業(yè)企業(yè)，每一個(gè)項(xiàng)目需花幾年的時(shí)間，為了保質(zhì)保量地完成承包工作，激勵(lì)是必要的。非知 識(shí)型員工可采取目標(biāo)激勵(lì)與報(bào)酬激勵(lì)相結(jié)合、以及文化激勵(lì)的形式來進(jìn)行激勵(lì)，工程項(xiàng)目都有其進(jìn)度，每個(gè)進(jìn)度視為一個(gè)小目標(biāo)，若提前保質(zhì)保量的完成進(jìn)度，可在工薪的基礎(chǔ)上從政府下發(fā)的進(jìn)度款提取小部分作為加薪，這 是 調(diào)動(dòng)了非知識(shí)型員工的工作積極性，加上文化激勵(lì)，能在公司形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，為公司奉獻(xiàn)自己的一份力。 湛江建筑工程集團(tuán)公司的 平均主義和論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重 ， 35 歲以下的知識(shí)型員工年平均收入低于企業(yè)職工的年平均收入，分別比 3645 歲和 46 歲以上的知識(shí)型員工的平均收入低 1920 和 3108 元。企業(yè)在選人用人上只重學(xué)歷和資歷 ， 輕忽對(duì)職員本質(zhì)、業(yè)績(jī)和潛能的評(píng)測(cè)和闡發(fā) ， 績(jī)效稽核缺乏科學(xué)性 ， 稽核過程不溝通 ， 稽核效果不反應(yīng) ， 稽核效果不與獎(jiǎng)罰掛鉤等要素都造成了績(jī)效 稽核制度的不完善。該理論認(rèn)為，人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，追求最大化的經(jīng)濟(jì)利益是人們的本性。 在湛江建筑工程集團(tuán)公司 隨著知識(shí)員工的需求層次越來越高 ， 僅僅賜與物質(zhì) 激勵(lì) 是無(wú)法發(fā)揚(yáng)出有用 激勵(lì) ， 必需聯(lián)合內(nèi)在性 激勵(lì) ， 經(jīng)過工作 提高 員工的 成就 感與滿足感 ， 真正做到事業(yè)留人。在制定和實(shí)施激勵(lì)措施時(shí) ， 首先要調(diào)查清楚每個(gè)知識(shí)型員工真正需要的是什么 ， 將這些需要整理、歸類 ， 然后再制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。所謂談判工資制是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，以企業(yè)、雇主或其組織為一方，以雇員或工會(huì)組織為另一方，雙方就工資分配問題通過談判后簽訂并執(zhí)行的合同。 鑒于知識(shí)型員工的獨(dú)立性和差別性的特點(diǎn)， 湛江建筑工程集團(tuán)公司 可以 對(duì)其實(shí)施福利激勵(lì) ， 采取菜單式，即由企業(yè)設(shè)計(jì)出一系列合適的福利項(xiàng)目，并平 衡好大概的費(fèi)用，然后由知識(shí)型員工根據(jù)自己的需要進(jìn)行選擇，這樣員工
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