【正文】 戰(zhàn)略計(jì)劃，使之能貫徹執(zhí)行 明晰各部門任務(wù)、職責(zé) 涉及范圍 計(jì)劃時(shí)間 作用 戰(zhàn)略計(jì)劃 經(jīng)營計(jì)劃 作業(yè)計(jì)劃 18 xy醫(yī)院的戰(zhàn)略還沒有細(xì)化到戰(zhàn)略計(jì)劃的操作層面，無法保證計(jì)劃符合戰(zhàn)略發(fā)展的要求 ?科室設(shè)置齊全 ?專業(yè)特色明確 ?人才梯隊(duì)合理 ?科研平臺先進(jìn) ?網(wǎng)絡(luò)設(shè)施完善 ?管理科學(xué)高效 ?服務(wù)精細(xì)人性化 ?資本運(yùn)作靈活 ?籌建前瞻完美 奮斗目標(biāo) ?如何開展 ?何時(shí)開展 ?實(shí)施步驟 ?所需設(shè)備 ?財(cái)務(wù)預(yù)算 ?負(fù)責(zé)部門 ?負(fù)責(zé)人員 ?里程碑 ?最終目標(biāo) ?實(shí)現(xiàn)時(shí)間 ？ 戰(zhàn)略計(jì)劃 xy醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)不夠細(xì)化，缺乏有效分解和里程碑設(shè)定，制約了下一步的組織管理工作的開展 19 在經(jīng)營計(jì)劃制訂過程中，缺乏各部門的支持和參謀作用，使得計(jì)劃制定依據(jù)不足，造成計(jì)劃無法引導(dǎo)工作 造成這種現(xiàn)狀的原因：一方面是因?yàn)獒t(yī)院長期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下市場壟斷狀態(tài)，對這方面沒有過多的需求；另一方面從事這方面工作的人員沒有積累該方面的知識和能力，人員達(dá)不到要求或職責(zé)缺失。目前財(cái)務(wù)分析沒有對數(shù)據(jù)進(jìn)行深度分析，缺少對醫(yī)院發(fā)展情況變化趨勢的分析；缺少對不同病種收入支出情況的分析；缺少對不同科室發(fā)展變化趨勢的分析；缺少對上述問題深層次原因的分析；缺少對醫(yī)院整體成本費(fèi)用情況分析；缺少對醫(yī)院整體盈利狀況的分析，沒有從財(cái)務(wù)角度對醫(yī)院的發(fā)展提供有效的改進(jìn)建議和意見等，現(xiàn)有的財(cái)務(wù)分析并不能給領(lǐng)導(dǎo)決策提供充分的支持和參考； 成本費(fèi)用控制 ?成本費(fèi)用控制職能有待加強(qiáng)： 對于目前醫(yī)院的成本費(fèi)用財(cái)務(wù)部主要是一個(gè)事后核算記錄的功能，過程中的控制比較缺乏， xy醫(yī)院的成本費(fèi)用控制還屬于粗放型管理；醫(yī)院總體沒有一個(gè)成本費(fèi)用控制的標(biāo)準(zhǔn)，對各科室也沒有 任何成本費(fèi)用方面的考核指標(biāo) ，醫(yī)院整體的成本控制意識較弱。 通過親戚朋友的介紹%通過電視、報(bào)紙等媒體%通過其它醫(yī)院醫(yī)生的介紹%以前就知道32%問：您是如何知道 xy醫(yī)院的？（門診患者調(diào)查） 問：以前是否看到過有關(guān)北京 xy醫(yī)院的報(bào)道（門診患者調(diào)查） 醫(yī)院使命 技術(shù)服務(wù) 目標(biāo)市場 營銷目標(biāo) 營銷組合 結(jié)果反饋 營銷計(jì)劃制訂流程 ?xy醫(yī)院的對外宣傳是由 2020年 SARS疫情出現(xiàn)后才設(shè)立的，設(shè)立的時(shí)間短 ?開始的定位就是向外傳遞有關(guān) SARS病人的信息 ?目前的宣傳主要以傳染病防治的科普類及紅絲帶之家、母嬰阻斷術(shù)等軟文宣傳為主，宣傳頻次較低， ?宣傳的目的性、影響力等分析不足 ?宣傳結(jié)果沒有反饋，不了解宣傳后市場的反映 31 七，醫(yī)院信息化建設(shè)缺乏統(tǒng)一管理，造成職責(zé)的分散，降低了工作效率，影響了信息化職能的發(fā)揮 黨辦 ——宣傳中心： ?負(fù)責(zé)醫(yī)院的對外宣傳，及宣傳內(nèi)容的管理 醫(yī)務(wù)科 ——資料室： ?負(fù)責(zé) xy醫(yī)院傳染病網(wǎng)站內(nèi)容的更新與維護(hù)，回答患者的提問 院辦 ——計(jì)算機(jī)室： ?負(fù)責(zé)院內(nèi)醫(yī)院信息系統(tǒng)的維護(hù)、升級 醫(yī)院信息化建設(shè)的意義： ?充分利用網(wǎng)絡(luò)平臺，向外界宣傳 xy醫(yī)院，提高其社會影響力 ?信息系統(tǒng)有利用實(shí)現(xiàn)醫(yī)院各部門協(xié)調(diào)、統(tǒng)一 ?有利用重組醫(yī)院業(yè)務(wù)流程，提高醫(yī)院資源利用，降低醫(yī)院成本； ?醫(yī)院決策層還可根據(jù)系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)信息、輔助決策、制定醫(yī)院未來目標(biāo)，提高醫(yī)院的生存能力 醫(yī)務(wù)科： ?負(fù)責(zé)院內(nèi)醫(yī)院信息系統(tǒng)需求的提出，協(xié)調(diào)使用 宣傳中心基本未發(fā)揮對網(wǎng)站內(nèi)容的檢查、信息的傳遞職能 現(xiàn)在醫(yī)療部門對 HIS系統(tǒng)利用率低，沒有充分發(fā)揮其作用 32 除職能缺失外，部門間的職責(zé)劃分不明確，崗位職責(zé)不清晰，引起了互相推諉扯皮現(xiàn)象 調(diào)查結(jié)果顯示：僅有 ％的被調(diào)查者認(rèn)為 xy醫(yī)院 “ 目前部門職責(zé)明確且合理 ” ，總共有 ％ 的被調(diào)查者認(rèn)為部門職責(zé)不明確或不合理 調(diào)查結(jié)果顯示：僅有 ％的被調(diào)查者認(rèn)為 xy醫(yī)院對自己的“ 崗位職責(zé)設(shè)計(jì)非常清晰 ” ，總共有 ％ 的人認(rèn)為 “ 崗位職責(zé)有一些不清晰或不清晰 ” % % % % 有一些不清晰 不清晰 基本清晰 非常清晰 問：您覺得 xy醫(yī)院對您的崗位職責(zé)設(shè)計(jì)是否清晰？ % % % % 不明確 不知道 明確且合理 明確，但不合理 問：您覺得 xy醫(yī)院部門職責(zé)是否明確、合理？ 現(xiàn)象： 人事管理：人事科與護(hù)理部、醫(yī)務(wù)科如何分工負(fù)責(zé)？ 業(yè)務(wù)職責(zé)：繼續(xù)教育人員名單由科教辦負(fù)責(zé)？醫(yī)務(wù) 科負(fù)責(zé)？ 醫(yī)保辦負(fù)責(zé)網(wǎng)上掛號系統(tǒng)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)？ 后勤設(shè)備誰負(fù)責(zé)取送？ 信訪工作黨辦負(fù)責(zé)？院辦負(fù)責(zé)？ 33 部分行政部門存在著因人設(shè)崗、崗位設(shè)置不合理，產(chǎn)生了人浮于事的現(xiàn)象 正常的崗位設(shè)置和人員安排 工作 崗位 人 要求設(shè)崗 要求人的素質(zhì) ? 不勝任工作 ? 不稱職，工作無法完成 ? 成為冗員 不正常的崗位設(shè)置和人員安排 沒有按照崗位本身的客觀要求來安排合適的人選，而是按照感覺 % % % % 調(diào)查結(jié)果顯示：有 %的被調(diào)查者認(rèn)為 xy醫(yī)院 “ 存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象 ” 有 非常多 很少有 無此現(xiàn)象 問：您認(rèn)為 xy醫(yī)院是否存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象 34 小 結(jié) ?組織體系存在問題 ?部分管理職能的缺失、部門職責(zé)劃分不明確，崗位職責(zé)不清、因人設(shè)崗、崗位設(shè)置不合理，無法滿足有效執(zhí)行各項(xiàng)決策的需要 35 導(dǎo) 讀 初步 建議 戰(zhàn)略 梳理 組織 管理 人力 資源 執(zhí)行方向：計(jì)劃 執(zhí)行保障：組織 執(zhí)行保障：控制 執(zhí)行保障：協(xié)調(diào) 概 述 36 高、中、基層的信息溝通反饋渠道的不暢，加劇了執(zhí)行力的不足 領(lǐng)導(dǎo) 部門領(lǐng)導(dǎo) 部門領(lǐng)導(dǎo) 部門 部門 部門 部門 請您評價(jià)一下 xy醫(yī)院的內(nèi)部溝通現(xiàn)狀 非正式的溝通渠道居然占到 ％，說明正式溝通渠道在醫(yī)院內(nèi)沒能很好的發(fā)揮作用。 正高級職稱2%副高級6%中級15%師級40%士級18%助理級2%其他17%?中高級職稱只占到全院的 23％ ?佑安醫(yī)院高級職稱者近百人，而我們僅僅有 53人。 員工訪談：走的都是年輕的、有能力找到更好工作的人，年紀(jì)大了，就湊合著干唄。 ?xy醫(yī)院的人力資源規(guī)劃正在做，還沒有完全出來，人才梯隊(duì)建設(shè)正在進(jìn)行當(dāng)中； ?如果沒有一個(gè)良好的人才流動機(jī)制，去提供能者上、庸者下，能進(jìn)能出的平臺和環(huán)境，人才梯隊(duì)建設(shè)也會受到一定的影響。 ?從今年 10月份的考核結(jié)果來看，獎金扣罰比例最高在 %－幾百元錢，基本上沒有獎勵。 0 200 400 600 800 1000收入提高福利改善培訓(xùn)機(jī)會領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可職稱晉升良好的醫(yī)院文化挑戰(zhàn)性的工作職位晉升更大的工作授權(quán)其它收入和福利的改善仍然是大家目前最關(guān)注的。 發(fā)展 戰(zhàn)略 組織經(jīng)營方向 個(gè)人努力方向 調(diào)整方向 考核 73 準(zhǔn)確的業(yè)績評價(jià)和多種有效激勵手段相結(jié)合，激勵和引導(dǎo)效果才能更明顯 員工 工作績效 考核 內(nèi)在激勵 滿意度 態(tài)度 能力 自我公平 激勵效用 績效改進(jìn)計(jì)劃 績效考評的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一 使績效結(jié)果有效的激勵手段，是提高滿意度的另一重要因素 人力資源的綜合激勵理論模型 內(nèi)部公平 外部公平 外在激勵 74 xy醫(yī)院延用舊的百分考核和年度考核，考核體系建設(shè)得不完善，使得考核流于形式 百分考核 ?周期：每月一次； ?考核方式：以百分考核條例為依據(jù)，醫(yī)院行政部門和業(yè)務(wù)管理部門針對自己負(fù)責(zé)的職能對臨床和醫(yī)技科室進(jìn)行考核； 醫(yī)務(wù)科考核醫(yī)生 護(hù)理部考核護(hù)士 人事科考核勞動紀(jì)律、考勤 黨辦考核精神文明建設(shè)、行風(fēng) 保衛(wèi)科考核安全 ……. ?考核結(jié)果：對應(yīng)百分考核條例的規(guī)定，進(jìn)行相應(yīng)的獎懲扣罰。 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)： “達(dá)不到要求扣一分” 沒有具體的評分細(xì)則，無形中加大了人為因素 考核目標(biāo)： 考核指標(biāo)和考核目標(biāo)值揉在一起，和計(jì)劃、戰(zhàn)略要求聯(lián)系并不緊密。 ?一般員工：寫工作總結(jié)，加上級評價(jià)。 ?考核結(jié)果的反饋是業(yè)績考核管理中不可或缺的一環(huán)，被考核者可以獲得自身工作的評價(jià)和下一步工作的指導(dǎo)， xy醫(yī)院在這方面基本沒有開展，影響員工和醫(yī)院的共同進(jìn)步。 ?目前考核結(jié)果缺乏反饋和溝通，不利于業(yè)績的改進(jìn)和指導(dǎo)下一階段計(jì)劃的制定，還處于無序、隨意性管理階段； ?業(yè)績考核管理不是單獨(dú)那個(gè)人、那個(gè)部門的事情，需要 xy醫(yī)院上上下下、全體員工共同參與。 ? 考核的 配套機(jī)制 沒有完善，不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出，不利于進(jìn)一步調(diào)動醫(yī)院員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 ?沒有一個(gè)明確的制度，沒有一套規(guī)范的程序去保證考核評議的有效性和準(zhǔn)確性。任何事情只有在整個(gè)過程當(dāng)中都進(jìn)行控制，才能取得最好的效果。 考核對象不全面：缺乏對職能部門和員工的個(gè)人考核 訪談一：我們哪有什么考核，就是個(gè)形式，走個(gè)過場。 71 導(dǎo) 讀 初步 建議 戰(zhàn)略 梳理 組織 管理 人力 資源 執(zhí)行基礎(chǔ)：人員 執(zhí)行激勵：薪酬 執(zhí)行引導(dǎo)：考核 概 述 72 績效考核體系，有利于對員工的行為進(jìn)行引導(dǎo) 確定組織目標(biāo) 組織目標(biāo)分解和確定 目標(biāo)措施的制定和執(zhí)行 過程檢查 業(yè)績考核 及時(shí)上報(bào)，必要時(shí)調(diào)整目標(biāo) 反饋 目標(biāo)管理流程 最高管理層擬定整個(gè)組織的大目標(biāo)。 獎的沒有心動，罰的沒有心疼。 ?有近 81%的人不清楚或認(rèn)為培訓(xùn)后沒有評價(jià) 培訓(xùn)的缺位，導(dǎo)致無法彌補(bǔ)崗位需求與現(xiàn)存人員能力的差距 63 小 結(jié) ?人員與崗位配置的問題 ?人員與崗位匹配度不高，致使醫(yī)院整體執(zhí)行力失去了基礎(chǔ) 64 導(dǎo) 讀 初步 建議 戰(zhàn)略 梳理 組織 管理 人力 資源 執(zhí)行基礎(chǔ)：人員 執(zhí)行激勵：薪酬 執(zhí)行引導(dǎo)：考核 概 述 65 xy醫(yī)院執(zhí)行能力不足的一個(gè)重要原因是執(zhí)行力度不夠，具體體現(xiàn)為員工缺乏工作積極性，而薪酬體系不健全正是導(dǎo)致這種狀況的原因 調(diào)查問卷顯示：與醫(yī)院其他人相比，有%的員工對目前收入水平不滿意 %%%%%%%%%%%很滿意 比較滿意 不太滿意 非常不滿意 與您的工作付出相比，您對目前收入滿意嗎調(diào)查問卷顯示：與自己的工作付出相比，有 %的員工對自己的收入水平不滿意 內(nèi)部公平 ，即同一組織中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對組織作出的貢獻(xiàn)。 訪談二： 你們在設(shè)計(jì)調(diào)查問卷時(shí)，不要只分三檔，我們的職工在選擇時(shí)，都愿意選中間項(xiàng)。通過工作分析，形成了以工作描述、任職資格、工作標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)酬因素和工作簇為內(nèi)容的崗位管理制度，它是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ) 工作分析的意義 ?缺乏建立在工作分析基礎(chǔ)上的崗位管理制度，人力資源管理的各個(gè)方面都無法充分發(fā)揮積極作用 55 現(xiàn)有的職責(zé)描述和任職資格的要求，不能夠完全滿足執(zhí)行醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的要求 原有的： ?原有的職責(zé)描述： 是 96年修訂的，不是完全按照現(xiàn)代的管理思想進(jìn)行的工作分析。 小 結(jié) 39 導(dǎo) 讀 初步 建議 戰(zhàn)略 梳理 組織 管理 人力 資源 執(zhí)行方向：計(jì)劃 執(zhí)行保障：組織 執(zhí)行保障：控制 執(zhí)行保障：協(xié)調(diào) 概 述 40 有效的控制系統(tǒng)一般有十個(gè)方面的特性 提供正確的數(shù)據(jù) 能及時(shí)地改變管理層的注意力，使之防止某一部門出現(xiàn)對組織造成嚴(yán)重傷害的行為 從經(jīng)濟(jì)角度上看，控制系統(tǒng)的運(yùn)行是合理的 適應(yīng)各種變化或利用各種新的機(jī)會 一個(gè)難以理解的控制系統(tǒng)會導(dǎo)致不必要的錯誤，挫傷員工的積極性 控制標(biāo)準(zhǔn)必須是合理的和能夠達(dá)到的 管理層應(yīng)該控制那些對組織行為有戰(zhàn)略性影響的因素。建立一個(gè)高水平的科研中心，針對三個(gè)特色疾病肝病、艾滋病和性病開展研究。 肝炎病房的使用率要達(dá)到 75~80%， 各科室要認(rèn)真做好病人回訪工作 ， 主動加強(qiáng)與出院病人的聯(lián)系 。 二區(qū) 病理室 放射介入科 門診 北京 X 醫(yī)院管理診斷報(bào)告 XYZ管理咨詢公司 二零零四年十二月