【正文】 為 xy醫(yī)院目前在管理上存在的主要問題是 ？ 50 由于各種決策不能夠有效的貫徹實(shí)施，使得職工對(duì)醫(yī)院的未來發(fā)展產(chǎn)生了懷疑，降低了職工工作的積極性主動(dòng)性 問：您是否愿意在 xy醫(yī)院長期工作？ 8%45%14%3%30%0% 20% 40% 60%非常愿意愿意不太愿意肯定不會(huì)看看再說0 5 10 15 20 25業(yè)務(wù)管理部門中層管理人員行政后勤中層管理人員醫(yī)療、醫(yī)技科室中層. . .業(yè)務(wù)管理部門工作人員行政后勤工作人員醫(yī)療人員護(hù)理人員醫(yī)技人員交叉分析得出，目前持觀望態(tài)度的員工當(dāng)中主要是醫(yī)技人員、護(hù)理人員、醫(yī)療人員 人員 院領(lǐng)導(dǎo) 業(yè)務(wù)管理中層 行政中層 醫(yī)療、醫(yī)技中層 業(yè)務(wù)管理人員 行政后勤人員 醫(yī)療人員 醫(yī)技人員 護(hù)理人員 比例 % % % % % % % % % 調(diào)查問卷參加人員情況： 51 人才結(jié)構(gòu)不合理，中高級(jí)人才短缺，技術(shù)人才不足，暗示著 xy醫(yī)院發(fā)展后勁的不足 %%%%%%%0% 20% 40% 60%?？埔韵聦？拼髮W(xué)本科研究生課程班研究生博士博士后碩士以上學(xué)歷者不足 8％，大學(xué)本科及以上的員工在 xy醫(yī)院不足 30％。需要一套規(guī)范的程序去保證結(jié)果的有效性 29%23%23%22%17%12%0% 10% 20% 30% 40%取決于院領(lǐng)導(dǎo)的主觀決定憑借能力競(jìng)聘上崗取決于自己上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的大力推薦取決于個(gè)人與該崗位直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系取決于個(gè)人的關(guān)系背景按職務(wù)高低由下向上自動(dòng)填充57 不能保證每個(gè)崗位上都有稱職的員工 員工訪談：今天找我談話，明天就上班了； 我覺得我的能力沒有充分發(fā)揮出來 …… 人員任用通常是領(lǐng)導(dǎo)層直接任命，沒有經(jīng)過完善的測(cè)評(píng)程序 缺乏完善考核體系，無法真實(shí)評(píng)價(jià)員工的能力 缺乏任用的制度保障 人員任用帶有盲目性，選拔任用變成了直接指定 缺乏人員任用的依據(jù)，人員任用帶有隨意性， 一定程度上存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象 通過訪談和目前的崗位設(shè)置情況來看， xy醫(yī)院目前的人員配置存在一定的隨意性和無序性 工作任務(wù)的分配缺乏合理的依據(jù) 一定程度上存在工作分配比較隨意的現(xiàn)象 58 由于沒有淘汰機(jī)制，使得有些不適合崗位工作能力要求的員工仍然留在該崗位上 問：您認(rèn)為 xy醫(yī)院人力資源方面用人制度的最大問題是什么？ 34%31%24%24%21%14%2%0% 10% 20% 30% 40%沒有淘汰機(jī)制，該淘汰的人員不能淘汰留不住有用人才干部能上不能下缺乏有效的激勵(lì)和考核任人唯親崗位匹配差，不能人盡其才其他職工普遍認(rèn)為 xy醫(yī)院在用人方面的最大問題是沒有淘汰機(jī)制和干部能上不能下 缺乏明確的崗位能力要求 缺乏有效的考核方法 缺乏有效的考核結(jié)果 沒有淘汰的標(biāo)準(zhǔn) 沒有淘汰的手段 沒有淘汰的依據(jù) 過去事業(yè)單位，缺乏競(jìng)爭(zhēng)氛圍 沒有淘汰的環(huán)境 缺乏淘汰機(jī)制，無法形成“庸者下，能者上”的良性競(jìng)爭(zhēng)局面，致使崗位能力和員工素質(zhì)不相匹配，影響工作的效率，同時(shí)有才能的人上不去，還會(huì)造成一定的人才流失。 5%39%46%9%0% 15% 30% 45% 60%充分發(fā)揮基本得到發(fā)揮發(fā)揮了一小部分完全沒有發(fā)揮問：您認(rèn)為自己的才能在目前崗位是否得以發(fā)揮？ 只有 5％的員工認(rèn)為才能充分發(fā)揮。 薪酬 員工個(gè)人能力 崗位 職責(zé) 工作完成情況 68 薪酬結(jié)構(gòu)中，獎(jiǎng)金與考核的聯(lián)系不緊密，無法體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效對(duì)收入的影響，使得 獎(jiǎng)金的導(dǎo)向不明顯 問：您認(rèn)為工作努力一點(diǎn) /松懈一點(diǎn)對(duì)月底獎(jiǎng)金會(huì)有影響嗎？ 4%11%28%38%19%0% 10% 20% 30% 40%影響很大影響比較大影響較小基本沒有影響沒有正相關(guān)關(guān)系?獎(jiǎng)金按系數(shù)分配 ，并沒有直接通過考核和每個(gè)人的工作業(yè)績(jī)相掛鉤。缺少一種積極主動(dòng)的心態(tài)。 考評(píng)結(jié)果兌現(xiàn) 然后將組織目標(biāo)通過組織層次，層層分解、傳遞至員工。 76 考核指標(biāo)過多、重點(diǎn)不清、方向不明，可操作性差，沒有實(shí)現(xiàn)經(jīng)營重點(diǎn)的指標(biāo)傳遞 問：醫(yī)院的考核是否能夠按照醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和崗位職責(zé)的要求進(jìn)行？ 3%14%40%16%27%0% 10% 20% 30% 40% 50%完全能夠聯(lián)系比較緊密聯(lián)系不是很緊密不能夠不知道指標(biāo)過多，工作重點(diǎn)不明： ?共性指標(biāo) 18項(xiàng)，個(gè)性指標(biāo)最多的 50項(xiàng)，最少的 5項(xiàng)； ?過去發(fā)展戰(zhàn)略不明確，導(dǎo)致考核指標(biāo)的確定沒有方向和目標(biāo)，現(xiàn)在戰(zhàn)略明確了，但還沒有細(xì)化，不能對(duì)日常工作發(fā)揮很大的指導(dǎo)作用； ?指標(biāo)過多，沒有明確的權(quán)重，不能體現(xiàn)出任務(wù)重點(diǎn)； ?每個(gè)人的精力是有限的，關(guān)注這么多的指標(biāo)， 會(huì)分散工作精力。 ?考核內(nèi)容 ：主要從工作態(tài)度、工作質(zhì)量、管理協(xié)調(diào)能力、工作作風(fēng)、遵守各項(xiàng)規(guī)章制度清正廉潔等五方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，且都是 定性評(píng)價(jià) ，好－一般－差，并不能準(zhǔn)確反映被考核者的工作業(yè)績(jī)。 ?現(xiàn)在的月度百分考核結(jié)果直接反映在獎(jiǎng)金的扣罰上，沒有有針對(duì)性的反饋，指導(dǎo)下一步的工作，對(duì)個(gè)人沒有考核，反饋就更談不上； ?年度考核，結(jié)果大家都是合格或優(yōu)秀，除非工作中有什么重大問題，而且也沒有什么反饋溝通。一個(gè)循環(huán)的結(jié)束應(yīng)該指導(dǎo)下一個(gè)循環(huán)的開始。 ? 導(dǎo)致無法調(diào)整個(gè)人目標(biāo)、不能針對(duì)個(gè)人特點(diǎn)展開培訓(xùn)，不能正確主動(dòng)的引導(dǎo)員工。 不是真正意義上的業(yè)績(jī)考核 79 考核過程中溝通及反饋機(jī)制的缺乏， 使 員工不清楚醫(yī)院的期望及個(gè)人業(yè)績(jī)的優(yōu)劣，失去了考核對(duì)實(shí)際工作的指導(dǎo)作用 月度百分考核 ?形式：每月各行政部門根據(jù)本部門職責(zé)，負(fù)責(zé)檢查其他科室的工作完成情況，在獎(jiǎng)金討論會(huì)上，討論確定各部門的獎(jiǎng)懲結(jié)果。事前規(guī)劃的再好，沒有事中的控制，都很難達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 訪談二：年底考核就是為了漲工資，至于說對(duì)工作產(chǎn)生什么樣的影響，基本沒有。 目標(biāo)確定后，管理者與員工都應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，并確定完成任務(wù)的必要步驟。 并且扣的多，獎(jiǎng)的少，負(fù)激勵(lì)多，正激勵(lì)少。 自我公平 ，即同一組織中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比。 缺乏能上能下，能進(jìn)能出、良好的人才流動(dòng)機(jī)制，不能保證合適的人在適合的崗位上工作，不能為后續(xù)人才提供一個(gè)發(fā)揮才能的空間，員工工作的積極性主動(dòng)性必然受到影響。 以職務(wù)和職稱為基礎(chǔ) 的職責(zé)描述，不是基于崗位分析的職責(zé)描述和任職資格要求。控制重點(diǎn)應(yīng)放在容易出偏差或偏差造成危害最大的地方 控制手段應(yīng)該顧及到例外情況的發(fā)生 實(shí)際工作中很難用單一指標(biāo)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，多重標(biāo)準(zhǔn)可以減少狹隘的工作方式 應(yīng)該在指出問題的同時(shí)，給出解決問題的方法 準(zhǔn)確性 標(biāo)準(zhǔn)合理性 適時(shí)性 戰(zhàn)略高度 經(jīng)濟(jì)性 強(qiáng)調(diào)例外 靈活性 多重標(biāo)準(zhǔn) 通俗性 糾正行為 41 過程控制力量的不足，使得 xy醫(yī)院各項(xiàng)管理制度沒有得到有效執(zhí)行 調(diào)查結(jié)果顯示：有 ％的被調(diào)查者認(rèn)為 xy醫(yī)院 “ 有規(guī)范的管理制度 ” ，認(rèn)為 “ 沒有 ” 的僅占％， 37％的人不清楚醫(yī)院是否有規(guī)范的管理制度 問：您認(rèn)為 xy醫(yī)院內(nèi)部是否有規(guī)范的管理制度？ 調(diào)查結(jié)果顯示：僅有 ％的被調(diào)查者認(rèn)為 xy醫(yī)院“ 目前的管理制度能得到嚴(yán)格執(zhí)行 ” ，其余 ％人認(rèn)為 “ 不能或不清楚 ” 問：您認(rèn)為 xy醫(yī)院目前的管理制度是否能得到嚴(yán)格執(zhí)行？ % % % 不清楚 不能 能 % % % 有 沒有 不清楚 ?作為醫(yī)療單位，過程控制顯得尤為重要： ?醫(yī)療事件事后控制，損失的不只是金錢，有可能是人的生命，而且會(huì)造成較壞的社會(huì)影響。中心下設(shè)研究室，實(shí)行開放式管理。 ?2020年年度總結(jié)片斷： 2020年病房平均使用率 ％ 在醫(yī)院經(jīng)營計(jì)劃制訂過程中沒有對(duì)本年的醫(yī)療市場(chǎng)進(jìn)行充分的調(diào)查分析和預(yù)測(cè)，醫(yī)院面臨著什么樣的機(jī)會(huì)和威脅；自身的優(yōu)劣分析、自身資源狀況分析、自身的財(cái)務(wù)狀況分析不充分，制定的依據(jù)嚴(yán)重不足。職工有效問卷 271份，占總發(fā)卷量的 ％，患者有效問卷 102份，占總發(fā)卷量的 68% 第 19天 第 1014天 第 1519天 第 20－ 27天 第 28－ 30天 11月 15日－ 11月 23日 11月 24日－ 11月 28日 11月 29日－ 12月 3日 12月 4日－ 12月 10日 12月 11日－ 12月 14日 ?第一階段匯報(bào) ?崗位說明書的編寫 崗位調(diào)查 向全院中層人員進(jìn)行崗位說明書的培訓(xùn)及發(fā)放崗位說明書調(diào)查表 3 診斷地圖（思路） 高層管理者 戰(zhàn)略管理 符合發(fā)展戰(zhàn)略要求： ?管理思想和管理方式的變革 ?提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力 ?計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制的情況 ?人事管理制度的改革 外部環(huán)境 內(nèi)部環(huán)境 管理診斷 有效性結(jié)果 建議 最終結(jié)論 ? 整體管理提升途徑的建議 ? 管理變革的建議 ? 強(qiáng)化部分管理職能的建議 ? 人力資源管理體系完善建議 考察標(biāo)準(zhǔn)： 各關(guān)鍵崗位職責(zé)及人力資源管理各環(huán)節(jié)是否合理并符合戰(zhàn)略性發(fā)展的需要 覆蓋： ?醫(yī)療科室 ?醫(yī)技科室 ?行政科室 ?后勤部門 ?組織結(jié)構(gòu)梳理 ?人力資源管理診斷 重要職責(zé)分析： ?計(jì)劃管理 ?質(zhì)量控制 ?綜合協(xié)調(diào)管理 ?市場(chǎng)宣傳 ?人力資源管理 人力資源現(xiàn)狀： ?人力資源規(guī)劃 ?崗位職責(zé) ?培訓(xùn)管理 ?薪酬體系 ?績(jī)效考核體系 資料收集方式： ?面對(duì)面人員訪談 高層、中層、基層 ?問卷調(diào)查 －全院各科室 －部分患者 4 導(dǎo) 讀 戰(zhàn)略 梳理 組織 管理 人力 資源 初步 建議 5 發(fā)展戰(zhàn)略是組織在資源稀缺條件下的行動(dòng)方向選擇 戰(zhàn)略是組織發(fā)展的航標(biāo)，沒有戰(zhàn)略的組織就像一艘沒有舵的船一樣只會(huì)在原地轉(zhuǎn)圈，又像個(gè)流浪漢一樣無家可歸 清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃將為 xy醫(yī)院指明發(fā)展方向，樹立發(fā)展航標(biāo)，清晰回答： xy醫(yī)院是誰？未來應(yīng)該做什么？為什么這樣做？應(yīng)該怎樣做？從而為 xy醫(yī)院描繪出未來的宏偉藍(lán)圖 指為實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營目標(biāo)，通過對(duì)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的全面估量和分析，從組織發(fā)展的全局出發(fā)而作出的較長時(shí)期的總體性的謀劃和活動(dòng)綱領(lǐng) 戰(zhàn)略定義： 戰(zhàn)略制定的目的： 6 中國醫(yī)療行業(yè)目前正處于一個(gè)過渡階段，行業(yè)面臨大的重組，原有單位面臨危機(jī)與發(fā)展機(jī)遇并存的現(xiàn)狀 成長期 成熟期 衰退期（穩(wěn)定期） 形成期 以國家出臺(tái)醫(yī)療機(jī)構(gòu)分類管理制度為標(biāo)志，中國醫(yī)療產(chǎn)業(yè)已進(jìn)入形成期，向成長擴(kuò)張期發(fā)展過渡 ，在產(chǎn)業(yè)成長期將有大批投資者涌入，使產(chǎn)業(yè)規(guī)模迅速膨脹，呈加速增長趨勢(shì)。 15 但隨著新戰(zhàn)略的制訂和醫(yī)院的發(fā)展，組織管理的內(nèi)涵性問題逐漸暴露出來 組織管理中病癥的顯露： ? 決策遲緩； ? 領(lǐng)導(dǎo)陷于日?，嵤轮?； ? 指揮不靈； ? 信息交流不暢； ? 職能缺失； ? 管理幅度過大或過??； ? 權(quán)責(zé)利不相匹配； ? 小團(tuán)體意識(shí)增強(qiáng)； ? 條塊分割嚴(yán)重； ? 效率下降； ? …… 組織管理： ?監(jiān)督執(zhí)行 職能缺失 ，使得各項(xiàng)決議、計(jì)劃不能夠得到有效的落實(shí)和執(zhí)行 ?xy醫(yī)院的 部門職責(zé) 并沒有得到很好的發(fā)揮； ?各種 管理制度 沒有得到有效的貫徹落實(shí)，沒有起到監(jiān)督考核作用； ?未根據(jù)環(huán)境的變化，進(jìn)行有效 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 ，造成管理落后于醫(yī)院的發(fā)展； ?沒有建立有效的 目標(biāo)管理體系 ，利益與績(jī)效不相關(guān)，部門間協(xié)同性差； ?因人設(shè)崗，論資排輩，員工晉升通道不暢 ，導(dǎo)致職工工作積極性、主動(dòng)性下降； 16 導(dǎo) 讀 初步 建議 戰(zhàn)略 梳理 組織 管理 人力 資源 執(zhí)行方向：計(jì)劃 執(zhí)行保障：組織 執(zhí)行保障：控制 執(zhí)行保障：協(xié)調(diào) 概 述 17 計(jì)劃指明了執(zhí)行的方向，有了明確的計(jì)劃，才能保證職工的行為向有利于醫(yī)院目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向努力 關(guān)系醫(yī)院全局的、為醫(yī)院設(shè)立總體目標(biāo)、確立醫(yī)院地位的籌劃 定 義 從醫(yī)院目前面對(duì)的環(huán)境和擁有的資源出發(fā)，制訂對(duì)戰(zhàn)略計(jì)劃的落實(shí)措施 醫(yī)院內(nèi)部各部門為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營計(jì)劃而制訂的實(shí)施細(xì)節(jié) 全局性的，涉及醫(yī)院的內(nèi)外部 計(jì)劃期間長，通常為 5年以上 通常為 1年或 5年以下 不超過 1年 側(cè)重關(guān)注醫(yī)院整體經(jīng)營 醫(yī)院內(nèi)部的各個(gè)科室部門 宏觀性、方向性 明確和分解