【正文】 500 元的獎金鼓勵（具體的績效考評及獎金分配辦法另行規(guī)定）。 員工在公司工作未滿一個月的，其基本工資按日計算。 薪資作業(yè)流程 人力資源部① 財務部② 人力資源部③ 財務部分管經(jīng)理、人力資源部分管經(jīng)理④總經(jīng)理⑤ 財務部⑥ 流程說明 ① 人力資源部向財務部提供考勤結(jié)果及其他與計算工資相關的數(shù)據(jù)和資料； ② 財務部編制工資表，并加上或扣除的有關項目； ③ 人力資源部對工資表是否符合工資規(guī)范，工資表上的人員 級別、獎懲數(shù)據(jù)是否正確進行審核； ④ 財務部分管經(jīng)理和人力資源部分管經(jīng)理對計算方法是否正確、計算數(shù)據(jù)是否有依據(jù)、計算程序是否規(guī)范、工資表是否符合公司制度等進行審核； ⑤ 總經(jīng)理對上報的工資表進行審批； ⑥ 財務部安排資金并由出納發(fā)放工資。 獎懲標準 員工的績效考核得分與當月的實發(fā)薪資所得直接掛勾； 績效考核的評定共劃分為五個等級： A（優(yōu)）、 B（良）、 C（中）、 D（可）、 E（劣），分別給予一定的獎勵或處罰，詳見下表： 評定等 級 A（優(yōu)） B（良） C（中） D（可） E（劣） 績效考核得分 96— 100 分 84— 90 分 70— 84 分 60— 69 分 49 分（含）以下 工資百分比 104％ 102％ 100％ 98％ 94％ 員工月度績效考核成績連續(xù)三個月被評為 D 級者，公司給予通報批評，直屬領導找其談話，連續(xù)三個月被評為 E 級或一年內(nèi)累計四個月被評為 E 級者，予以辭退； 凡連續(xù)三個月或年度累計四次考核被評為首位，由人力資源部提議予以嘉獎，并作為公司今后有職務空缺或評定優(yōu)秀員工時的優(yōu)先考慮對象； 月度績效考核成績列入年終考核，并作為其考核的主要依據(jù)； 業(yè)務員按此標準進行績效考核，若該業(yè)務員當月有提成，則其薪資按提成規(guī)定發(fā)放；若當月無提成的，則薪資按以上標準發(fā)放。 投入感一般，對本職工作態(tài)度中庸。 能基本掌握知識，能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。 創(chuàng)新力一般，在提點下能融會貫通。 計劃控制能力一般。 遲到早退未超 30 分鐘，缺席會議、活動1 次以內(nèi)。 投入感一般，對本職工作態(tài)度中庸。 能基本掌握知識，能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。 談判能力一般，勉強符合工作要求。 合作性一般，可達到工作要求，能保 持穩(wěn)定的關系。 努力工作，偶有拖延現(xiàn)象。 偶有違紀違規(guī)現(xiàn)象但尚能及時糾正。 受到打擊或不如意情緒會波動數(shù)天。 創(chuàng)新力一般，在提點下能融會貫通。 計劃控制 能力一般。 工作效果一般，尚符合工作要求。 遲到早退未超 30 分鐘，缺席會議、活動1 次以內(nèi)。 投入感一般，對本職工作態(tài)度中庸。 能基本掌握知識，能操作但專業(yè)性一 般，尚能滿足工作要求。 創(chuàng)新力一般，在提點下能融會貫通。 計劃控制能力一般。 工作量基本飽滿，符合工作要求。 努力工作，偶有拖延現(xiàn)象。 工作效果一般，尚符合工作要求。 判斷能力尚符合工作要求。 合作性一般，可達到工作要求，能保持穩(wěn)定的關系。 尚能指導下屬完成工作。 受到打擊或不如意情緒會波動數(shù)天。 偶有違紀違規(guī)現(xiàn)象但尚能及時糾正。 努力工作，偶有拖延現(xiàn)象。 工作量基本飽滿，符合工作要求。 合作性一般，可達到工作要求，能保持穩(wěn)定的關系。 能基本掌握知識，能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。 投入感一般，對本職工作態(tài)度中庸。 遲到早退未超 30 分鐘，缺席會議、活動1 次以內(nèi)。 計劃控制能力一般。 有一定的社交能力，能符合工作要求。 創(chuàng)新力一般，在提點下能融會貫通。 受到打擊或不如意情緒會波動數(shù)天。 偶有違紀違規(guī)現(xiàn)象但尚能及時糾正。 努力工作，偶有拖延現(xiàn)象。 合作性一般，可達到工作要求，能保持穩(wěn)定的關系。 有一定開發(fā)能力，在指導下能完成任務。 受到打擊或不如意情緒會波動數(shù)天。 偶有違紀違規(guī)現(xiàn)象但尚能及時糾正。 三 . 職責 人力資源部負責組織和監(jiān)督實施績效考核制度； 月績效考核： 總經(jīng)理、 分管經(jīng)理負責實施對部門經(jīng)理的具體考核； 部門經(jīng)理負責實施對屬下員工的具體考核； 公司評選優(yōu)秀員工：由公司全體員工共同參與，對自我及他人進行評價。 工資計算以元（人民幣）為單位，元以下四舍五入。 薪資調(diào)整 員工試用期滿后，經(jīng)過相關考核，確定其應在的基本工資等級和檔次。 員工基本工資等級劃分標準。 三 . 薪資管理原則 實現(xiàn)性原則 本制度的根本目標在于最 大程度地將員工自身價值的實現(xiàn)和企業(yè)價值目標的實現(xiàn)達成一致，從而提高員工的工作熱情和企業(yè)的凝聚力，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。 被指定參與培訓的員工，沒有特殊理由不得拒絕參加。 二 . 職 責 總經(jīng)理（或副總經(jīng)理）負責培訓的計劃過程，確立公司發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務目標、培訓策略和 目標； 部門經(jīng)理負責培訓的計劃過程，確立部門發(fā)展計劃、業(yè)務目標、培訓計劃和目標； 人力資源部負責培訓的計劃過程和執(zhí)行過程，確立公司的培訓策略、培訓計劃和目標、培訓實施及評估。 三 . 工作程序 離職員工應提前一個月做書面或口頭申請，填寫《員工離職表》 被辭退員工由部門經(jīng)理應提前十五個工作日 通知其辦理相關手續(xù)。 新員工入職后，人力資源部出具相應的任命書貼在通告欄上，并組織其參加相關培訓。 c. 第（ 5）步由人力資源部與需求部門協(xié)商后訂好時間，統(tǒng)一安排面試并做好相關記錄；參加面試者應攜帶本人身份證和學歷證等相關證件正本及 1 寸照片一張，各部門產(chǎn)生職位空缺 人力資源部匯總并組織人員實施招聘工作 發(fā)布招聘信息 公司內(nèi)部調(diào)動 人力資源部會同用人部門組織面試及面試考核 確定錄用人選 錄用結(jié)果反饋 試用期考察 試用期滿轉(zhuǎn)正考核 上崗任用，補充空缺 錄用人員崗前培訓 湖北國潤實業(yè)投資有限公司 第 9 頁 并填寫《求職簡況表》。 調(diào)整 通過獎罰、解聘、晉升、調(diào)動等方法，使員工技能水平和工作效率達到崗位要求。 保持 創(chuàng)造適合員工發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性的工作條件。 四 . 工作程序 招聘途徑 外部招聘 廣告、人才市場、大專院校畢業(yè)生洽談會、獵頭公司、人才網(wǎng)數(shù)據(jù)庫、自薦和他人推薦。 人員挑選與辭謝流程圖 挑選過程 辭謝過程 有以下情形者不得錄用 a. 剝奪政治權(quán)利尚未恢復者； 初步篩選性會見 初步會見印象不佳 預約面試 填寫《求職簡況表》 核查所填資料 核查有關證件 所填資料不符實情 所帶證件造假 面試及考核 有 關經(jīng)理提議錄用， 總經(jīng)理或副總經(jīng)理簽字批準，人力資源部備案 通知被錄用者報到上班 總經(jīng)理或副總經(jīng)理 決定不錄用 面試結(jié)果不佳 考核不通過 決定不錄用 湖北國潤實業(yè)投資有限公司 第 10 頁 b. 品行惡劣，曾被雇傭公司除名者； c. 患有精神病或傳染病者； d. 與第三方工作單位尚未解除勞動關系者； e. 其它明顯不適合公司要求者； f. 違反國家計生委政策者。 五 . 相關表格及文件 《人員需求申請表》（ HR001） 《人員調(diào)職申請表》（ HR002） 《求職簡況表》 （ HR003） 《員工轉(zhuǎn)正評議表》（ HR004） 《薪資調(diào)整申請表》（ HR005） 《聘用合同》 （ HR006） 湖北國潤實業(yè)投資有限公司 第 11 頁 離 職 管 理 一 . 目的和適用范圍 員工離退或辭退應按本程序執(zhí)行，以確保公司及個人利益不受損害。 員工離職后，不能對外透露本公司的任何商業(yè)、技術(shù)機密，不能利用本公司任何關鍵核 心技術(shù)為公司的競爭對手服務，否則公司將依法追究其責任。 培訓計劃的執(zhí)行 人力資源部定期收集各部門的長期、短期培訓計劃，并做審核意見，然后報總經(jīng)理或副總經(jīng)理簽字批準。 四 . 相關表格及文件 《長期 /短期培訓計劃表》 (HR008） 《員工培 訓記錄表》 （ HR009） 《員工培訓協(xié)議書》 （ HR010） 薪 資 管 理 一 . 目的及適用范圍 為了充分發(fā)揮工資制度的保障、獎懲和激勵作用，體現(xiàn)按勞分配的原則，使公司員工薪資管理有序進行。本原則的內(nèi)容與公正性原則有矛盾的部分，本制度使其達到了平衡。 特殊津貼 對工程技術(shù)人員在工作中擔任一定的領導職務，如課題組長、項目經(jīng)理等，可根據(jù)項目的大小，每月給予 100 元－ 500 元的津貼補助。 公式為：基本工資＝基本日工資實際工作天數(shù) 基本日工資＝基本工資247。 五 . 附表：員工基本工資等級劃分標準 崗位等級表 崗位名稱 崗位等級 崗位名稱 崗位等級 總經(jīng)理 13 級 副總經(jīng)理 27 級 技術(shù)總監(jiān) 27 級 技術(shù)開發(fā)部部長 49 級 高級工程師 611 級 企業(yè)發(fā)展部部長 49 級 工程師 812 級 企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理 611 級 技術(shù)員 1013 級 企業(yè)發(fā)展部主管 812 級 財務總監(jiān) 27 級 企業(yè)發(fā)展部文員 1013 級 財務部長 49 級 行政總監(jiān) 27 級 財務主管會計 611 級 人力資源部部長 49 級 財務會計 812 級 人力資源部經(jīng)理 611 級 出納 1013 級 人力資源部主管 812 級 司機、勤雜 14 級 人力資源部文員 913 級 試用期 13 級 實習生 15 級 湖北國潤實業(yè)投資有限公司 第 19 頁 基本工資級別檔次表 一檔 二檔 三檔 四檔 五檔 一級 6000 5900 5800 5700 5600 二級 5500 5400 5300 5200 5100 三級 5000 4900 4800 4700 4600 四級 4500 4400 4300 4200 4100 五級 4000 3900 3800 3700 3600 六級 3500 3400 3300 3200 3100 七級 3000 2900 2800 2700 2600 八級 2500 2400 2300 2200 2100 九級 2020 1900 1800 1700 1600 十級 1550 1500 1450 1400 1300 十一級 1350 1250 1200 1150 1050 十二級 1100 1000 950 900 850 十三級 800 750 700 650 600 十四級 550 500 十五級 450 400 300 此資料來自企業(yè) 績 效 考 核 一 . 目的和適用范圍 為全面了解，合理評估員工工作績效，有效掌握員工的良莠表現(xiàn)，提高工作效率；通過考核，加強上下級之間的溝通，進一步引導、激勵和管理員工，以實現(xiàn)公司整體素質(zhì)提升的目標，為工資、獎勵、升降、調(diào)動及教育培訓提供人力資源信息與依 據(jù)。 此資料來自企業(yè)