【正文】 產制造領域積累了豐富的經驗和一定的管理技巧； ? 技術管理： 鞍山市工礦設備廠 在發(fā)展過程中一直立足于利用外部設計資源， 通過依靠 自身的技術力量轉化外部設計圖紙構建企業(yè)的主導產品體系，在設計向 產品 生產 技術轉換方面積累了豐富的經驗，但沒有形成企業(yè)的技術知識 管理 體系； ? 人才隊伍： 鞍山市工礦設備廠 在發(fā)展壯大的過程中逐步構建了一個相對穩(wěn)定的一線生產隊伍，在各個工種專業(yè)領域都 沉淀 了部分優(yōu)秀的一線作業(yè)生產工人 ，這對于 鞍山市工礦設備廠 在非標產品生產過程 中的知識積累和傳遞具有重要的橋梁作用 ； 但是 ， 綜觀 鞍山市工礦設備廠 發(fā)展現(xiàn)狀，企業(yè)在專用裝備制造業(yè)領域內依然是人均產值偏低的中小規(guī)模制造企業(yè)，存在著設計技術力量薄弱、生產設備落后、人才匱乏 和缺乏具有自有知識產權的產品 等不利于因素 。 機 密 鞍山市工礦設備廠 管理診斷報告 世紀縱橫（北京） 管理咨詢有限公司 二零零七年十月 前 言 本報告旨在分析 鞍山市工礦設備廠 管理體系存在的問題和不足，確保隨后的組織優(yōu)化報告能針對 鞍山市工礦設備廠 未來核心競爭能力的發(fā)展方向有的放矢。其中，“帶有附加燃燒爐的熱風爐預熱裝置”是“國家重點新產品”；“橫管式煤氣初冷器 ”和“密封式帶回轉支承外嚙合圓盤給料機”是省級“高新技術產品” 。 鞍山市工礦設 備廠 管理層 的 管理理念 普遍 滯后于企業(yè)的發(fā)展需求，主要體現(xiàn)在企業(yè)管理過程中的管理方式和管理行為方面，缺乏現(xiàn)代企業(yè)制度管理 理念 。 但是 綜觀 近幾年的發(fā)展，世紀縱橫（北京） 管理咨詢有限公司 項目組認為 鞍山市工礦設備廠 在經營過程中 依然 存在著很多潛在的危機和問題。 圖四 2 0 0 4 年——2 0 0 7 年銷售費用率和管理費用率%%% %%% %%%%%%%%%%%%%20xx年 20xx年 20xx年 20xx年費用率 單位（%）管理費用率銷售費用率 圖五 2 0 0 5 年 2 0 0 7 年人均工業(yè)產值銷售收入05101520253035404520xx年 20xx年 20xx年人均工業(yè)產值（單位：萬元） 再次 、 鞍山市工礦設備廠 近三年來資產負債率持續(xù)快速上升（分析見圖六），這與近年來企業(yè)持續(xù)增加投資有關系，但是這也意味著企業(yè)的財務費用會大幅度增加，企業(yè)的盈利能力承受較大的壓力，并且資產負債率已經接近行業(yè)資產負債率的 7075%的安全邊界 ，需要 鞍山市工礦設備廠 重視企業(yè)債務的構成和財務風險，尤其未來國家宏觀經濟調控面臨著經濟過熱和流動性過剩的長期性，緊縮的 貨幣政策和金融政策必然會加大企業(yè)的短期融資壓力和融資成本，加重企業(yè)的經營負擔，從而影響 鞍山市工礦設備廠 未來的生存和發(fā)展。 管理職權等級既是執(zhí)行力路線，也是信息傳遞的渠道，只有按照清晰的“戰(zhàn)略層 —— 管理層 —— 執(zhí)行層”進行分工，整個企業(yè)才能有序有效的運轉。 圖 八 法約爾橋 鞍山市工礦設備廠 現(xiàn)有組織結構體系設計存在的 先天性 缺陷，也就導致了部門內部分工協(xié)作存在著障礙和制約，對于部門基本職能的建設起到了阻礙作用。 鞍山市工礦設備廠 作 為 專業(yè)的非標裝備制造企業(yè)，很難從 外面招聘到合適的銷售人員，應該建立內部的銷售人員培養(yǎng)流程和制度：第一階段、 首先招聘具有一批具有一定專業(yè)素質的人員，分別在企業(yè)的技術部、生產部和車間見習 半年 ，了解企業(yè)的 產品、 技術、生產工藝 和內部管理流程；第二階段、通過見習選拔對企業(yè)具有較深入了解的候選人員分別分配給各區(qū)的區(qū)域銷售經理作銷 售助理，培訓銷售技巧和銷售流程；第三階段、通過一年的培訓和考核選拔優(yōu)秀的銷售助理擔任區(qū)域經理獨立開展銷售任務。這對于提高企業(yè)的產能利用率和合理有效使用生產設備缺乏指導 和管理。該項職能基本沒有發(fā)揮，外協(xié)生產的產品質量和工藝完全依賴于外協(xié)生產企業(yè)的技術 、 裝備 和責任心 ，本廠技術部幾乎沒有參與供應部 對外協(xié)供應商的評估、考核和評審管理過程，致使外協(xié)生產產品多次發(fā)生產品質量問題，并影響到企業(yè)自身 的 生產計劃和合同交付計劃； ? 對口技術信息管理。（參照其他部門訪談交流資料） 未能發(fā)揮的職能： ? 工程預算管理職能：所有的外地工程幾乎沒有工程預算方案，資金的使用和調撥完全依賴人為經驗； ? 工程計劃管理職能：工程計劃管理職能基本沒有，這對于廠內的生產計劃、人員計劃安排、供應計劃都帶來了不確定性，因此在企業(yè)生產管理實際過程中，所 有人、財、物的供應幾乎都是無序進行，加大了企業(yè)內部協(xié)調成本； ? 檔案管理職能：施工管理過程中所有的行動都缺乏記錄，致使企業(yè)無法對外地工程實施評估、考核和管理工作，完全掌握在個人手里，存在外地工程管理部分失控的現(xiàn)狀； 建議：建立健全工程管理體系的規(guī)章制度，對于大型外地工程項目建立人、財、物三權分立的管理體系，降低企業(yè)工程管理風險，規(guī)范工程部管理建設。 ? 人事管理管理 職能：目前只是停留在基本的人事記錄檔案管理和 發(fā)展提供人力資源管理支持工作，甚至基本的人事檔案管理存在缺陷和空白； 建議：調整辦公室管理職能或增設崗位和編制，發(fā)揮辦公室做 作 為企業(yè)內部行政協(xié)調管理機構的職能。 當前的問題： ? 關鍵業(yè)務流程不順暢：主要原因在于 —— 首先、部門和崗位職責建設滯后，在許多關鍵流程節(jié)點出現(xiàn)職能交叉時存在相互推諉和扯皮現(xiàn)象，直至推到企業(yè)最高管理層來協(xié)調和平衡，大大降低了企業(yè)內部關鍵業(yè)務流程效率；其次、關鍵業(yè)務流程中的關鍵崗位空缺和缺乏合適的素質的員工，致使業(yè)務流程無法正常運轉； ? 部分關鍵業(yè)務流程缺乏 制度和表單支持：由于 鞍山市工礦設備廠 內部管理制度、基礎管理表單缺乏，致使很多關鍵業(yè)務流程無法實施，完全依賴高層管理人員的直接干預和協(xié)調，企業(yè)運營更多的是依賴直線垂直管理和“一桿見底”的管理方式來實施，而不是靠業(yè)務流程過程中關鍵節(jié)點自我 管理和交流實現(xiàn)業(yè)務管理的。 因此我們便從這三個方面，就關鍵部門進行分析： 對于員工來說，年齡在很大程度上通過影響工作的體能負荷 、 吸收新知識、新技術的能力和經驗的積累，從而影響一個員工的工作效率和效果；對于企業(yè)來說，其員工整體的年齡結構，則在很大程度上影響企業(yè)的效能和業(yè)績。其中：初中及以下學歷 172 人；高中學歷 47 人，大專 29人，本科 15 人，研究生 1 人。 在統(tǒng)計的 17 名中高層管理者中，具有本科以上學歷的僅為 3 人，具有?？茖W歷的為 9 人，高中級以下學歷的為 5 人。 建議： 鞍山市工礦設備廠 目前雖然處于生產創(chuàng)業(yè)期，但是作為專用裝備制造業(yè)企業(yè)，合理的各類人才結構和長遠的人才儲備計劃是高技術制造企業(yè)發(fā)展的根本動力，希望企業(yè)能立足長遠在成本許可的范圍內構建獨特人才梯隊。因此、在 鞍山市工礦設備廠 內部員工流動過程中，部分員工 一旦發(fā)現(xiàn)薪酬下降就流失的現(xiàn)象。機關管理部門和業(yè)務部門管理人員由于素質和專業(yè)知識的欠缺，缺乏建立績效管理體系設計的方法、手段和思路 ，無法結合車間、工種、產品和部門設立基層考核管理指標。 高層管理人員必須轉變對“績效管理”的看法，應該認識到績效管理在公司戰(zhàn)略實現(xiàn)中的重要作用，多與人力資源 管理 部 門 、業(yè)務部門溝通，讓績效管理與戰(zhàn)略結合成為可能；在設計績效管理體系的時候，必須讓“高層管理者”、“業(yè)務部門的中層管理者”，甚至“一線員工”都參與進來，這樣才能保證設計 出來的績效管理體系符合企業(yè)的業(yè) 務發(fā)展需要，同時要考慮各個環(huán)節(jié)之間的配合，以構成一個有機的整體。 歷史年度薪酬總額數據統(tǒng)計 根據 鞍山市工礦設備廠 提供近三年薪酬總額統(tǒng)計數據 （圖 十九 ） 表明：隨著企業(yè)規(guī)模和人員的擴增，薪酬總額三年平均增長率遠遠高于企業(yè)銷售收入的增 長速度。 另外，緊接著的“薪酬和績效之間案的關系分析”中我們可以看到，逐年遞增的薪酬總額，逐年遞增的薪酬 /銷售收入比率，逐年遞增 的人均收入，人均銷售收入卻在逐年下降，這說明工礦設備廠的薪酬結構和薪酬配置存在問題，沒有很好的起到應有的激勵功能，致使較高的薪酬投入，較低的產出。 一方面他們認為薪 酬分配的確定采用的是談判制，對于崗位和人員能力的判斷和評定缺乏一個合理的、統(tǒng)一的評判標準，因此薪酬的確定也就失去了公平性，基本上是誰的談判能力強，誰的工資就會高一些。 在薪酬結構設計中適度增加的浮動薪酬的比例，使薪酬和各人績效 和企業(yè)效益掛鉤；建立相應的績效考核機制，增強薪酬的績效導向功能。 對于特殊的業(yè)務人員和管理人員，可劃出適當的薪酬比例，以考核結果或業(yè)務追蹤為依據，實行季度發(fā)放制或年度發(fā)放制。第二，要運用科學的量化評估系統(tǒng)對崗位價值進行評價，即崗位評估，建立嚴格的職等職級，對應嚴格的工資等級。 然而，能力薪酬的成功依賴于其所采用的能力素質模型是否科學合理；其次，對員工具有的能力進行評定也是一個復雜的過程，因此，實施能力薪酬的難度較大、管理成本較高。 混合薪酬模式 混合薪酬模式也稱結構薪酬模式，是指有幾種職能不同的工資結構組成的薪酬制度。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的。 能力薪酬制是建立在寬帶薪酬的理念之上的。 基于崗位的薪酬模式 基于崗位的工資模式，是首先對崗位本身的價值做出客觀的評價，然后根據這種評估的結果，賦予擔任這一職務的從業(yè)人員與其職務價值相當的工資的一種工資制度。 3）薪酬的發(fā)放方式不合理。也就是存在著明顯的內部不公平和外部不公平。 但是在企業(yè)經營狀況分析中我們發(fā)現(xiàn)： 鞍山市工礦設備廠 20xx 年至 20xx 年人均銷售收入卻呈遞減趨勢。并且，通過訪談 我們了解到，工礦設備廠的整體薪酬水平在鞍山同行業(yè)內處于中等偏上的水平 ，其增長水平高于鞍山地區(qū)的平均水平，這對于企業(yè)吸引當地優(yōu)秀人才應該具有積極作用 。 現(xiàn)行的薪酬結構是固定工資制 +社會福利。 再次， 由于 企業(yè) 人力資源績效管理體系的建設尚處于摸索階段，最后導致 目前的 績效管理體系 現(xiàn)狀 既“不能公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要”，“各個環(huán)節(jié)配合不好”，又和“業(yè)務部門的實際情況”相差甚遠。企業(yè)基本沒有實施企業(yè)發(fā)展目標責任分解，企業(yè)管理部門和業(yè)務部門幾乎沒有部門目標、部門年度工作計劃（具有考核價值的工作計劃），部門的運轉處于無目標狀態(tài)； ? 績效管理各個環(huán)節(jié)配合不好。 1) 與企業(yè)組織、流程相匹配的部門職能界定； 2) 充分反映職位真實價值的職位評估； 3) 充分適應企業(yè)特征與員工特征的職位序列設計； 4) 建立人、事、組織三者最佳匹配的職位體系。 鞍山市工礦設備廠 管理層中多數人的企齡很短，這將直接影響他們對企業(yè)和行業(yè)的了解，間接影響他們潛力的發(fā)揮和對企業(yè)的貢獻。 ○ 4 機關人員結構分析 機關人員 共 76 人（ 不含 后勤人員 16）的平均年齡為 46 歲，其中： 30 歲以下的僅為 13 人； 3140 歲的為 13 人； 4150 歲的為 12 人； 50 歲以上的員工為38 人，占機關人員的一半 ，機關人員年齡結構明顯老化 。 圖九 工礦設備廠全體員工年齡結構70456489 3 3 . 2 1 %2 3 . 8 8 %1 6 . 7 9 %2 6 . 1 2 %01020304050607080901003 0 歲以下 3140歲 4150歲 5 0 歲以上人數（單位：個）0%5%10%15%20%25%30%35%百分比人數百分比 從圖 九 員工年齡分析 可以看到， 鞍山市工礦設備廠 員工的年齡 分布 結構線呈U 形。其中：機關人員 76 人 ，車隊、廚師、后勤、保衛(wèi)人員 16人，機加工車間 56 人，結構車間 120 人。 未能充分發(fā)揮的職能： ? 內部質量體系建設管理職能：在內部質量管理體系制度建 設和 ISO9000 體系的落實過程還有待于進一步加強； ? 質量管理實施 管理職能 ：在質量管理過程中，對于 裝 對工藝質量檢查缺乏標準和依據規(guī)范，致使企業(yè)產品零部件加工過程中產品質量 100%合格，但是在產品組裝過程中頻繁發(fā)生質量問題；其次，在外協(xié)生產、 原材料采購過程中 和外地工程 ，由于其他部門 缺乏配合，出現(xiàn)質量管理空白點； ? 質量回訪管理職能：對于生產出現(xiàn)的質量問題和客戶現(xiàn)場出現(xiàn)的質量問題，缺乏統(tǒng)計、分析和反饋、處罰、規(guī)范機制；沒有建立內部和外部質量回訪管理體系，沒有辦法從根源上遏制企業(yè)內部質量問題。無法了解該部門的職責和職能。 未能充分發(fā)揮的職能： ? 采購計劃管理職能： 根據各部門月度物料需求計劃，匯總編制采購資金計劃以及報批； ? 供應商選擇管理職能： 根據采購物料的品種、金額、技術特性以及供應資源狀況確定 采購方案與采購方式；按照最優(yōu)性價比原則，綜合評價備選供應商的質量、價格、服務等以確定供應商 ； 招標采購的組織管理工作； ? 供應商管理職能：沒有充分發(fā)揮 供應商關系的協(xié)調處理，處理供貨質量問題，落實供應商提供的售后服務； 沒有 建立完整規(guī)范的供應商信息檔案，并對物資設備使