【正文】 對企業(yè)和行業(yè)的了解，間接影響他們潛力的發(fā)揮和對企業(yè)的貢獻。企業(yè)基本沒有實施企業(yè)發(fā)展目標責(zé)任分解，企業(yè)管理部門和業(yè)務(wù)部門幾乎沒有部門目標、部門年度工作計劃（具有考核價值的工作計劃），部門的運轉(zhuǎn)處于無目標狀態(tài)； ? 績效管理各個環(huán)節(jié)配合不好。 現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)是固定工資制 +社會福利。 但是在企業(yè)經(jīng)營狀況分析中我們發(fā)現(xiàn)： 鞍山市工礦設(shè)備廠 20xx 年至 20xx 年人均銷售收入?yún)s呈遞減趨勢。 3）薪酬的發(fā)放方式不合理。 能力薪酬制是建立在寬帶薪酬的理念之上的。 混合薪酬模式 混合薪酬模式也稱結(jié)構(gòu)薪酬模式，是指有幾種職能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的薪酬制度。第二，要運用科學(xué)的量化評估系統(tǒng)對崗位價值進行評價，即崗位評估，建立嚴格的職等職級，對應(yīng)嚴格的工資等級。 在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中適度增加的浮動薪酬的比例，使薪酬和各人績效 和企業(yè)效益掛鉤；建立相應(yīng)的績效考核機制，增強薪酬的績效導(dǎo)向功能。 另外，緊接著的“薪酬和績效之間案的關(guān)系分析”中我們可以看到，逐年遞增的薪酬總額，逐年遞增的薪酬 /銷售收入比率，逐年遞增 的人均收入，人均銷售收入?yún)s在逐年下降，這說明工礦設(shè)備廠的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬配置存在問題，沒有很好的起到應(yīng)有的激勵功能，致使較高的薪酬投入，較低的產(chǎn)出。 高層管理人員必須轉(zhuǎn)變對“績效管理”的看法，應(yīng)該認識到績效管理在公司戰(zhàn)略實現(xiàn)中的重要作用，多與人力資源 管理 部 門 、業(yè)務(wù)部門溝通，讓績效管理與戰(zhàn)略結(jié)合成為可能；在設(shè)計績效管理體系的時候，必須讓“高層管理者”、“業(yè)務(wù)部門的中層管理者”，甚至“一線員工”都參與進來，這樣才能保證設(shè)計 出來的績效管理體系符合企業(yè)的業(yè) 務(wù)發(fā)展需要，同時要考慮各個環(huán)節(jié)之間的配合，以構(gòu)成一個有機的整體。因此、在 鞍山市工礦設(shè)備廠 內(nèi)部員工流動過程中，部分員工 一旦發(fā)現(xiàn)薪酬下降就流失的現(xiàn)象。 在統(tǒng)計的 17 名中高層管理者中，具有本科以上學(xué)歷的僅為 3 人，具有?？茖W(xué)歷的為 9 人，高中級以下學(xué)歷的為 5 人。 因此我們便從這三個方面，就關(guān)鍵部門進行分析： 對于員工來說，年齡在很大程度上通過影響工作的體能負荷 、 吸收新知識、新技術(shù)的能力和經(jīng)驗的積累，從而影響一個員工的工作效率和效果；對于企業(yè)來說，其員工整體的年齡結(jié)構(gòu)，則在很大程度上影響企業(yè)的效能和業(yè)績。 ? 人事管理管理 職能：目前只是停留在基本的人事記錄檔案管理和 發(fā)展提供人力資源管理支持工作，甚至基本的人事檔案管理存在缺陷和空白； 建議：調(diào)整辦公室管理職能或增設(shè)崗位和編制，發(fā)揮辦公室做 作 為企業(yè)內(nèi)部行政協(xié)調(diào)管理機構(gòu)的職能。該項職能基本沒有發(fā)揮，外協(xié)生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量和工藝完全依賴于外協(xié)生產(chǎn)企業(yè)的技術(shù) 、 裝備 和責(zé)任心 ，本廠技術(shù)部幾乎沒有參與供應(yīng)部 對外協(xié)供應(yīng)商的評估、考核和評審管理過程，致使外協(xié)生產(chǎn)產(chǎn)品多次發(fā)生產(chǎn)品質(zhì)量問題，并影響到企業(yè)自身 的 生產(chǎn)計劃和合同交付計劃； ? 對口技術(shù)信息管理。 鞍山市工礦設(shè)備廠 作 為 專業(yè)的非標裝備制造企業(yè)，很難從 外面招聘到合適的銷售人員，應(yīng)該建立內(nèi)部的銷售人員培養(yǎng)流程和制度：第一階段、 首先招聘具有一批具有一定專業(yè)素質(zhì)的人員，分別在企業(yè)的技術(shù)部、生產(chǎn)部和車間見習(xí) 半年 ，了解企業(yè)的 產(chǎn)品、 技術(shù)、生產(chǎn)工藝 和內(nèi)部管理流程；第二階段、通過見習(xí)選拔對企業(yè)具有較深入了解的候選人員分別分配給各區(qū)的區(qū)域銷售經(jīng)理作銷 售助理，培訓(xùn)銷售技巧和銷售流程；第三階段、通過一年的培訓(xùn)和考核選拔優(yōu)秀的銷售助理擔(dān)任區(qū)域經(jīng)理獨立開展銷售任務(wù)。 管理職權(quán)等級既是執(zhí)行力路線，也是信息傳遞的渠道，只有按照清晰的“戰(zhàn)略層 —— 管理層 —— 執(zhí)行層”進行分工，整個企業(yè)才能有序有效的運轉(zhuǎn)。 但是 綜觀 近幾年的發(fā)展，世紀縱橫（北京） 管理咨詢有限公司 項目組認為 鞍山市工礦設(shè)備廠 在經(jīng)營過程中 依然 存在著很多潛在的危機和問題。其中，“帶有附加燃燒爐的熱風(fēng)爐預(yù)熱裝置”是“國家重點新產(chǎn)品”；“橫管式煤氣初冷器 ”和“密封式帶回轉(zhuǎn)支承外嚙合圓盤給料機”是省級“高新技術(shù)產(chǎn)品” 。 經(jīng)過多年的發(fā)展， 鞍山市工礦設(shè)備廠 在市場競爭的洗禮下 和自我發(fā)展的過程中 逐步形成自身的部分核心優(yōu)勢： ? 品牌效應(yīng)： 鞍山市工礦設(shè)備廠 經(jīng)過多年的拼搏，在 為 客戶 提供 配套產(chǎn)品領(lǐng)域 內(nèi)的 產(chǎn)品質(zhì)量和信譽方面得到了大部分客戶的滿意和認可，逐步形成了 自身的品牌效應(yīng)； ? 生產(chǎn)管理：在非標產(chǎn)品生產(chǎn)制造過程中，通過多年的探索和積累，在生產(chǎn)制造領(lǐng)域積累了豐富的經(jīng)驗和一定的管理技巧； ? 技術(shù)管理： 鞍山市工礦設(shè)備廠 在發(fā)展過程中一直立足于利用外部設(shè)計資源， 通過依靠 自身的技術(shù)力量轉(zhuǎn)化外部設(shè)計圖紙構(gòu)建企業(yè)的主導(dǎo)產(chǎn)品體系，在設(shè)計向 產(chǎn)品 生產(chǎn) 技術(shù)轉(zhuǎn)換方面積累了豐富的經(jīng)驗，但沒有形成企業(yè)的技術(shù)知識 管理 體系； ? 人才隊伍： 鞍山市工礦設(shè)備廠 在發(fā)展壯大的過程中逐步構(gòu)建了一個相對穩(wěn)定的一線生產(chǎn)隊伍，在各個工種專業(yè)領(lǐng)域都 沉淀 了部分優(yōu)秀的一線作業(yè)生產(chǎn)工人 ，這對于 鞍山市工礦設(shè)備廠 在非標產(chǎn)品生產(chǎn)過程 中的知識積累和傳遞具有重要的橋梁作用 ； 但是 ， 綜觀 鞍山市工礦設(shè)備廠 發(fā)展現(xiàn)狀，企業(yè)在專用裝備制造業(yè)領(lǐng)域內(nèi)依然是人均產(chǎn)值偏低的中小規(guī)模制造企業(yè)，存在著設(shè)計技術(shù)力量薄弱、生產(chǎn)設(shè)備落后、人才匱乏 和缺乏具有自有知識產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品 等不利于因素 。經(jīng)過對 鞍山市工礦設(shè)備廠 的經(jīng)營分析， 我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè) 近期的大規(guī)模投資和管理成本大 幅度的上升，導(dǎo)致企業(yè)的營業(yè)收入依然非?？拷澠胶恻c，企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險非常高， 這表明 企業(yè)在近期依然處于生存創(chuàng)業(yè)期階段。 鞍山市工礦設(shè)備廠 應(yīng)逐步建立“高層做勢，中層做實，基層做 事”的組織理念和運作體制，高層應(yīng)從日常事務(wù)中解脫出來，把更多的時間用于戰(zhàn)略方針、組織文化、資源建設(shè)與整合、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與決策等方面來促進企業(yè)的發(fā)展。同時通過完善內(nèi)部的銷售激勵機制，確保培育的銷售人員為企業(yè)所留、所用和所得。技術(shù)部目前基本與產(chǎn)品圖紙設(shè)計單位缺乏必要的信息交流方法和手段，對于當(dāng)前企業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品的技術(shù)發(fā)展和產(chǎn)品方向缺乏深入了解，尤其在重大關(guān)鍵技術(shù)參數(shù)上缺乏外界交流，因此在工藝設(shè)計過程中出現(xiàn)設(shè)計圖紙重大錯誤無法發(fā)現(xiàn)的現(xiàn)象，致使企業(yè)蒙受了不必要的損失。 ○10信息中心 發(fā)揮了信息化建設(shè)規(guī)劃、實施和應(yīng)用、軟硬件維護 和支持 管理的職能。 學(xué)歷，直接反映的是正規(guī)教育年限和知識技能的深度（我們可將其看成是員工所受的正規(guī)培訓(xùn)），它在一定程度上體現(xiàn)了員工的學(xué)習(xí)能力、智力水平和知識技術(shù)的積累程度，從而影響一個企業(yè)整體的創(chuàng)新能力和成長的速度。 圖十五 管理層學(xué)歷結(jié)構(gòu)大專%高中及以下%本科及以上% 就裝備制造 行業(yè)來看， 管理層 學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低， 可以 滿足 鞍山市工礦設(shè)備廠 當(dāng)前的 發(fā)展需要，但勢必成為企業(yè) 未來 持續(xù)成長 的 瓶頸 。 建議 鞍山市工礦設(shè)備廠 在未來的組織發(fā)展過程中，企業(yè)決策層要充分重視人力資源管理專業(yè)職能的建設(shè)，通過規(guī)范內(nèi)部組織分工、明確崗位職責(zé)、建立崗位評估的基礎(chǔ)性人力資源管理工作，建立規(guī)范的職位管理體系，并為企業(yè)構(gòu)建合理的薪酬、 激勵考核管理體系，最終通過合理的人 力資源成本支出和人力資源培訓(xùn)再 投入，獲得企業(yè)最大的收益和回報。 業(yè)務(wù)部門的中層管理者也有必要改變觀念，要認識到“績效管理”是企業(yè)為業(yè)務(wù)部門設(shè)計出來幫助業(yè)務(wù)部門提升業(yè)績的管理利器，而不是“拿來對業(yè)務(wù)部門進行管理”的工具，業(yè)務(wù)部門的管理人員應(yīng)該主動去推動績效管理的實施，以提升部門業(yè)績。 薪酬和績效（經(jīng)營數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果）之間的關(guān)系分析 薪酬是企業(yè)的一種成本投入指標，銷售收入則是一種產(chǎn)出指標。 2）薪酬分配結(jié)構(gòu)不合理，現(xiàn)行的薪酬體系中，員工薪酬的確定采用的是談判制，缺乏一個明確的崗位評價標準，薪酬的確定無法體現(xiàn)崗位的相對價值和員工的價值，更未向關(guān)鍵流程、關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位和核心人才傾斜。第三，員工能力要與崗位要求基本匹配，否則就應(yīng)通過崗位調(diào)整將工作表現(xiàn)特別好的員工從工資低的崗位調(diào)到工資高的崗位，或是那些工作表現(xiàn)特別差的員工而將其調(diào)到工資很低的崗位，以實現(xiàn)效率和公平。結(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計吸收了能力工資、崗位工資及績效工資制的優(yōu)點，對不同工作人員進行科學(xué)分類，并加大了工資中靈活的部分，其各個工資單元分別對。這種薪酬體系的有效運行是以有效的職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)與能力測評體系為前提的，因此需要企業(yè)建立一套能力評估體系即能力素質(zhì)模型對員工所具有的綜合素質(zhì)或能力進行測評，并根據(jù)測評結(jié)果確定相應(yīng)的薪酬等級，當(dāng)員工的能力發(fā)生變化時，其薪酬等級也應(yīng)相應(yīng)發(fā)生變化。 明確企業(yè)核心流程，關(guān)鍵部門和崗位，在崗位分析的基礎(chǔ)上進行崗位評價，設(shè)計寬帶薪酬，將 80%的薪酬額度分配給 20%的核心崗位和 人員。 20xx 年至 20xx 年 的銷售收入和薪酬總額如下表所示： 年份 20xx年 20xx年 20xx年 銷售收入 薪酬總額 圖二十二 20xx 年各部門 / 工種人均月收入50063010258924201842 17741613 15361449 13611236 1217 1200 1197 1192 1182 1107 11041025 937 884715 5950100020xx3000400050006000廠部 顧問東廠噴砂企劃部 技術(shù)部 生產(chǎn)部 質(zhì)檢部 刨工班 機加班 經(jīng)營部 鉗工班信息中心供應(yīng)部 車工班 財務(wù)部 機構(gòu)班 銑插刨 電焊班 油工班機關(guān)附屬其他 后勤變電所、東門衛(wèi)單位 （ 元 ） 圖二十 薪酬 / 銷售收入比率%%%0%2%4%6%8%10%12%20xx 年 20xx 年 20xx 年 20xx 年 20xx 年的銷售收入和薪酬總額的比率如 圖 二十 所示：從表中可以看出，工礦設(shè)備廠的銷售收入和薪酬總額均逐年遞增。 綜合來看，工 礦設(shè)備廠現(xiàn)行的薪酬體系屬于單一的計時工資制。 ○ 1 績效管理體系存在 的 問題 ? 尚未建立 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系 。 根據(jù)國外的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明： 一名管理 者需要 12— 18 月的時間才會對企業(yè)和所在行業(yè)有一個較全面的了解，也才可能發(fā)揮自己的潛力。 （ 1）工礦設(shè)備廠人力資源整體結(jié)構(gòu)分析 ○ 1 年齡結(jié)構(gòu)分析 ： 就整體來看， 鞍山市工礦設(shè)備廠 264 名員工的平均年齡為42 歲。 ○11 質(zhì)量部 發(fā)揮了 質(zhì)量管理職能。 ○ 4 供應(yīng)部 目前部分發(fā)揮了采購計劃管理、供應(yīng)商選擇、采購管理、倉儲管理的部分管理職能。在現(xiàn)有人員的基礎(chǔ)上，逐步完善內(nèi)部營銷管理職能建設(shè)，發(fā)揮現(xiàn)有人員的潛力 ○ 2 生產(chǎn)部 當(dāng)前生產(chǎn)部職能 基本 發(fā)揮了生產(chǎn)計劃、 外協(xié)計劃等 管理 職能。逐步建立健全、系統(tǒng)、科學(xué)的管理程序，特別是戰(zhàn)略管理規(guī)劃程序，并建立嚴格的內(nèi)部控制程序及體制。（ 見圖一 ） 圖一 20xx20xx年銷售收入及合同數(shù)量40463838560100020xx3000400050006000700020xx年 20xx年 20xx年 20xx年 20xx年銷售收入（單位：萬元）0102030405060合同量（單位：個） 但是 近五年以來， 鞍山市工礦設(shè)備廠 的銷售合同平均額卻在逐步下降（如圖二 所示），這表明 鞍山市工礦設(shè)備廠 銷售收入在逐步分散， 銷售訂單的分散意味著產(chǎn)品訂單種類增加，無形加大了企業(yè)生產(chǎn)管理難度和協(xié)調(diào)成本。 企業(yè)四種核心競爭力來源分析 核心競爭力 表現(xiàn)形式 鞍山市工礦設(shè)備廠 現(xiàn)狀 基于核心技術(shù)的核心競爭力 企業(yè)服務(wù)產(chǎn)品的開發(fā)能力、服務(wù)模 式的創(chuàng)新能力和市場營銷能力 ? 基于 產(chǎn)品 的技術(shù)能力和準研發(fā)能力、管理技術(shù)基礎(chǔ)研究處于空白 ? 缺失 基于核心知識的核心競爭力 企業(yè)特有的、不易外泄和不易為其他企業(yè)所模仿的企業(yè)專有知識和信息系統(tǒng) ? 內(nèi)部的知識管理體系：總結(jié)、傳播和學(xué)習(xí)體系基本處于空白 ? 體系 剛剛開始建立 基于核心資源的核心競爭力 企業(yè)在獲取某些戰(zhàn)略性資源時在決策和過程上的“異質(zhì)性”構(gòu)成了企業(yè)的能力，這些戰(zhàn)略性資源能夠為企業(yè)獲取高額利潤回報率和持續(xù)市場競爭優(yōu)勢 ? 公司良好的外部資源得到了部分利用，但公司層面沒有充分的整合，其次上下游資源缺乏公司層面的整 合 ? 不充分 基于組織系統(tǒng)的核心競爭力 提供企業(yè)在特定經(jīng)營中的競爭能力和競爭優(yōu)勢基礎(chǔ)，是多方面技能、互補性資產(chǎn)和運行機制的有機融合 ? 建立初步規(guī)范的組織體系、但體系內(nèi)的功能、 職責(zé)分工、 制度和流程有待于完善 ? 目前正在培養(yǎng) 因此，審視 鞍山市工礦設(shè)備廠 當(dāng)前企業(yè)管理存在的不足，通過完善企業(yè)內(nèi)部管理體制提高管理效率和生產(chǎn)效率，降低管理成本和生產(chǎn)成本，培育和打造 鞍山市工礦設(shè)備廠 的核心優(yōu)勢 便成為 確保企業(yè)未來能夠構(gòu)建持續(xù)發(fā)展動力 的 當(dāng)務(wù)之急。并且在主導(dǎo)產(chǎn)品逐步形成了自身特色的 8 個產(chǎn)品類別：換熱設(shè)備，物料輸送設(shè)備， 給料布料設(shè)備，除塵設(shè)備，結(jié)晶設(shè)備，焦爐配套設(shè)備，化工塔器設(shè)備，物料破碎設(shè)備和其它非標設(shè)備等。 本報告后續(xù)將對 鞍山市工礦設(shè)備廠 存在的主要問題進一步分解和分析，并針對上述問題和根源提出適合鞍山市工礦設(shè)備廠 的解決措施和辦法。 但仍存在以下不合理的地方：