【正文】 低“崗位工資”的水平。 五、實行競聘上崗機(jī)制 實行 經(jīng)營管理者 競聘上崗機(jī)制 :為了確保公司改革改制的成功，提高公司人員在市場運營中的競爭力，首要的條件是：必須擁有一支自己的高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營者隊伍。 各崗位的職務(wù)描述，貫徹一級管一級的原則，根據(jù)業(yè)務(wù)功能，自行填寫職務(wù)明細(xì)表，仍由人事主管進(jìn)行整合并平衡后，由主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。依次為第一個層次：總裁、總監(jiān)、子公司或分公司總經(jīng)理；第二個層次：公司職能部門經(jīng)理或部長、子公司或分公司副總經(jīng)理；第三個層次：公司職能部門主管、子公司或分 公司職能部門經(jīng)理或部長、子公司或分公司作業(yè)長；第四個層次：公司職能部門主辦、子公司 或分公司職能部門主管、子公司或分公司工長；第五個層次：公司職能部門管理職員，共計 7 個級別。 第二部分 人事制度改革方案 一、設(shè)計職務(wù)系列 重新設(shè)計的職務(wù)系列，建議改制為：管理人員職務(wù)系列共設(shè)五個層次， 7 個級別。 改革后的各職位、部門業(yè)務(wù)范圍、主要職責(zé)、業(yè)績考評仍由人事主管根據(jù)公司實際修改完善。凡選派到各部門工作的，實行雙重考評，除基本工資外，業(yè)績評價由用人部門評議，不符合要求的人員可隨時退換。 （ 3）經(jīng)理以上全員競聘上崗：公司想在外部的競爭中取得主動，就必須先在企業(yè)內(nèi)部引進(jìn)競聘制，只有把企業(yè)內(nèi)部崗位上崗的競聘搞活，企業(yè)整體的競爭力提升，才能在激烈的市場競爭中取勝。 （ 4）經(jīng)營者的壓力增大： 任命制產(chǎn)生的經(jīng)營者：其壓力，動力比較小，有“搞好搞不好，一個樣”，公司內(nèi)部 經(jīng)營者競聘機(jī)制產(chǎn)生的經(jīng)營者：其壓力大，自己承諾的經(jīng)營利潤目標(biāo)能否實現(xiàn)，不僅關(guān)系到自己的經(jīng)濟(jì)收入，更關(guān)系到自己的 經(jīng)濟(jì)風(fēng)險。 （ 2）各有關(guān)部門選 510 名職工代表參加。 （ 2）實行一級考一級的方式每季度、半年，年終由部門領(lǐng)導(dǎo)提出對部下的考核報告，并提議嘉獎名單，可提升工資或獎勵。 （ 2）公司 人才薪金確定的基本方法：應(yīng)為了體現(xiàn)人才資本的價值，保證在市場上對人才的競爭力，必須制訂有吸引人才的薪金政策。 上述崗位所需的經(jīng)營者來源可依市場發(fā)展態(tài)勢而定：初期階段主要以內(nèi)部現(xiàn)有的管理人員為主，公司中能力好、潛力佳、表現(xiàn)突出的人才屬考慮范圍之內(nèi)；待市場發(fā)展較為成熟以后，經(jīng)營管理者來源可以擴(kuò)大到部門外部，采取向社會上招聘人才的形式。 運行框架 公司的“內(nèi)部經(jīng)營者競聘機(jī)制”的管理框架由三個層次構(gòu)成： 第一層次為：專家委員會； 第二層次為 ：公司經(jīng)營管理者任職資格評審委員會； 第三層次為：人力資源部門。因 此，公司通過對 培訓(xùn)模型的設(shè)計來達(dá)到 強(qiáng)化“人力資源開發(fā)與管理”是本次改革中很重要的一環(huán)，必須認(rèn)真做好。 傳統(tǒng)方式與現(xiàn)代方式的培訓(xùn)比較，參見圖表三。 公司 的職務(wù)系列按不同職務(wù)知識結(jié)構(gòu)的需要，設(shè)定培訓(xùn)規(guī)劃和具體內(nèi)容。 公司 在選擇職員時，一方面要有進(jìn)入本 公司 個人基本能力的標(biāo)準(zhǔn)，這是 公司 人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)；另一方面，標(biāo)準(zhǔn)的 制訂依據(jù)是 公司 管理方式和崗位結(jié)構(gòu)的設(shè)計，即 公司 的編制、崗位、標(biāo)準(zhǔn)、定員和對個體的素質(zhì)要求。形成激勵機(jī)制，想要發(fā)展，就得拚命學(xué)習(xí)，專業(yè)知識也拓寬了，技術(shù)水平也上去了。 ? 共同知識培訓(xùn)； ? 專業(yè)知識培訓(xùn)； ? 強(qiáng)化基層培訓(xùn)； ? 其他培訓(xùn)活動。 管理基礎(chǔ)培訓(xùn) （ 1）對象：領(lǐng)導(dǎo)層全體、管理層全體、執(zhí)行層領(lǐng)導(dǎo)。 （ 3）時間：每期一至二個星期，分批進(jìn)行。 （ 3）時間：每半年一次，每次半天。 根據(jù)上述內(nèi)容使基層管理者不斷接受新的信息，提高創(chuàng)新工作的能力 。 （ 4）方式：自學(xué)、統(tǒng)一考試、按分科考核確認(rèn)。 （ 3）時間：脫產(chǎn) 1 至 2 個月，強(qiáng)制培訓(xùn)。 （ 3）時間：不定期，每期一周。 （ 3）時間：全員輪訓(xùn)，每次半天。 （ 3）時間：根據(jù)需要設(shè)定。 （ 4）方式：函授教育凡取得大學(xué)本科以上學(xué)歷和國家認(rèn)可的專業(yè)證書。 （ 4）方式：不定。 （ 3）時間：每年或每二年一次，每次一至二周。 （ 3）時間：全員輪訓(xùn)，每次半天。 （ 3）時間：每次二天，每半年一期。 （ 3）時間：每月一次，每次半天。 （二） 專門知識培訓(xùn) 任職資格培訓(xùn) 公司實行職務(wù)資格雙軌制、職務(wù)一般不設(shè)副職，實行單職制、但是具有該職務(wù)資 格的人不受限制，形成競爭機(jī)制，各職務(wù)都需設(shè)定職務(wù)資格培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，按達(dá)到的培訓(xùn)標(biāo) 準(zhǔn)水平確定資格。主要目的，借助提出的各種問題，培養(yǎng)每個職員對知識的進(jìn)一步需求，相互啟發(fā)，互通信息。 （ 3）時 間：每季一次，每次一天。 （ 3）時間：每月 一次，每次半天。 ?市場競爭對策，經(jīng)營目標(biāo)及措施制訂。一旦培養(yǎng)了幾個有資格的人，現(xiàn)職人員就有了一種危機(jī)感。 推行職務(wù)資格雙軌制 人力資源管理和工資分配體制上形成一條自我循環(huán)的激勵機(jī)制。讓學(xué)有成效的人在收入上得到好處，形成激勵機(jī)制的自我循環(huán)。 三、能力開發(fā)的主要措施 能力開發(fā)是公司的發(fā)展動力，職業(yè)培訓(xùn)是能力開發(fā)的核心部分也是公司管理的重要組 成部分，是實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)條件。 培訓(xùn)內(nèi)容 在培訓(xùn)內(nèi)容上，要把核心層人員的“職業(yè)素質(zhì)”、“綜合能力”的提高作為培訓(xùn)的重點。 評審會成員實行動態(tài)管理，其中專業(yè)技術(shù)人員的構(gòu)成依據(jù)測評對象不同而異，做到專業(yè)對口，確保評審的針對性，評委會負(fù)責(zé)對人力資源部門推薦給公司所需的候選人進(jìn)行資格認(rèn)定和把關(guān)。 （ 3）推薦和交流： 按照 公司及下屬子公司或分公司 經(jīng)營管理者的任職條件和資格要求及經(jīng)營管理者的崗位需求，為“公司選擇人才”和“人才選擇公司 ”提供服務(wù)。具體方案參見“分配制度改革方案設(shè)計” 六、建立 “企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營者競聘機(jī)制 ”的方案 指 導(dǎo)方針 在選拔、任用上：形成“公開競爭、擇優(yōu)征用，組織配置與市場配置相結(jié)合”的選人、用人機(jī)制；在管理上：形成“管人、管事、管效益”相統(tǒng)一的企業(yè)經(jīng)營管理模式，在考核評價上：建立“利潤目標(biāo)量化、方法易行”的科學(xué)考核體系，形成注重效益、客觀公正自我評價的量化考核評價機(jī)制；在激勵約束上：形成風(fēng)險機(jī)制，內(nèi)外制衡的激勵與約束機(jī)制。 （ 3）工作能力，根據(jù)其專業(yè)技術(shù)水平、