【正文】 技術(shù)技能和職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)； （ 3）強(qiáng)化經(jīng)營者的綜合能力培訓(xùn)。 第三部分 培訓(xùn)模型設(shè)計 一、設(shè)計的基本思路 為配合本次公司改革，要設(shè)定中、長期強(qiáng)化培訓(xùn)計劃與措施，并建立現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)模型。 通過培訓(xùn)，取得上一級資格，具有充實到高一層次的機(jī)會，以滿足公司對經(jīng)營管理者的不斷需求。 服務(wù)的范圍 服務(wù)所涉及的范圍是：指公司及下屬子公司或分公司在人事變動； 新一輪改革或人事新增如成立新部門時相應(yīng)的部門經(jīng)理；各職能部門崗位的增加和調(diào)整。工資待遇的高低，主要看貢獻(xiàn)，以達(dá)到對內(nèi)公平合理，對外保證競爭，激勵人才上進(jìn)的目的。 任職者的考核 （ 1）公司在全面預(yù)算的基礎(chǔ)上實行目標(biāo)管理，將目標(biāo)分解到各部門以目標(biāo)作為考核的重要業(yè)績依據(jù)。 競聘上崗的操作方法 （ 1）組織競聘考核委員會，由總裁及外部專家 56 人組成。故其產(chǎn)生的經(jīng)營者是自己主動的創(chuàng)造性的去干。 ①以需定崗：根據(jù)企業(yè)競爭和經(jīng)營發(fā)展的需要，細(xì)化到具體的崗位設(shè)置； ②明確崗位的責(zé)、權(quán)、利：做到職責(zé)分明，權(quán)力到位，利益配套； ③實行動態(tài)管理：公司的組織結(jié)構(gòu)改革后必須隨著市場情況的變化而不斷的調(diào)整。 實行“人員、人才流動機(jī)制”，經(jīng)營者競聘上崗并對經(jīng)營目標(biāo)利潤負(fù)責(zé)。凡需進(jìn)入公司的協(xié)作層人員均劃給生產(chǎn)協(xié)力 公司統(tǒng)一管理，協(xié)作層人員的人事關(guān)系、分配方式均由生產(chǎn)協(xié)力公司負(fù)責(zé)，按合同管理。不再與學(xué)歷，職稱掛鉤，而由人力資源部門的人事主管設(shè)計及實施管理。雖有培訓(xùn)制度，但沒有建立符合企業(yè)實際需要的人力資源開發(fā)培訓(xùn)機(jī)制，人才的形成，技能水平的提高缺乏激勵機(jī)制，仍然存在“干好干壞一個樣”的現(xiàn)象，效率較低，生產(chǎn)力水平不高。 公司職務(wù)資格系列設(shè)計，參見圖表一。 職務(wù)明細(xì)表的格式與 填寫方法：將本職、橫向、上下級業(yè)務(wù)有關(guān)工作全部列出，明確誰決定、誰確認(rèn)、誰參與、誰協(xié)助。 經(jīng)營者必須 實行 競爭上崗，作到經(jīng)營者到位。 就是讓優(yōu)秀 的人才脫穎而出，“能者上，平者讓，庸者下”，用內(nèi)部的競聘機(jī)制來保證企業(yè)競爭。 （ 5）職工的認(rèn)同度增強(qiáng)： 任命制產(chǎn)生的經(jīng)營者：因是任命的，職工對其不了解，有待于經(jīng)營實踐的檢驗，確實不錯，職工才會認(rèn)同。特別是負(fù)有盈利責(zé)任的經(jīng)營者要明確利潤目標(biāo)及風(fēng)險機(jī)制，一般三年不換。 資格與能力評定的標(biāo)準(zhǔn) （ 1） 工作經(jīng)歷，根據(jù)其工作經(jīng)歷分析其基本能力。具體方案參見“分配制度改革設(shè)計方案” （ 3）對項目開發(fā)、銷售等特殊人才，要采取特殊辦法：只要這個人才進(jìn)入公司后給公 司增加收益，且收益大于其工資的收入，就要大膽的給予其高薪水。 市場將通過各種渠道建立和發(fā)展“經(jīng)營管理人才信息網(wǎng)絡(luò)”，及時準(zhǔn)確地儲存、分 析、傳遞人才供求信息，為部門和經(jīng)營管理者之間架橋、鋪路、牽線，做到挖掘潛才，盤活總量，優(yōu)化配置，具體如下： （ 1）指導(dǎo)和儲備： 建立公司的“人才庫”，形成人才信息網(wǎng)絡(luò)，隨時提供人才供需信息的服務(wù)。 主要職責(zé)為：圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，致力于人才資源開發(fā)；促進(jìn)人才流動；盤活人才總量；培養(yǎng)發(fā)展人才市場；制定人才發(fā)展規(guī)劃；確定人才建設(shè)發(fā)展目標(biāo)和開展工作計劃；審定市場運作計劃，審計市場年度工作報告；決定人才建設(shè)和發(fā)展的重大問題的指導(dǎo)、協(xié)調(diào)，監(jiān)督市場運作；規(guī)范市場運行?！叭肆Y源管理”是左右公司發(fā)展與可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)部因素，因此，公司人力資源開發(fā)與管理的觀念和機(jī)制能否建立以及“競爭機(jī)制、分配機(jī)制、人才培訓(xùn)機(jī)制”這三個方面的具體措施能否實施，將直接影響到公司能否造就和擁有一支高素質(zhì)的人才資源隊 伍。 教育培訓(xùn)模型的設(shè)計 提高能力水平 發(fā)揮能力水平 目標(biāo)能力 實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)所需人才能力的目標(biāo)體系設(shè)定 現(xiàn)有能力 理論知識 業(yè)務(wù)知識 專業(yè)技術(shù) 技能技巧 職工隊伍 素質(zhì)評估 培訓(xùn)教育內(nèi)容 系列研修 任職資格培訓(xùn) 現(xiàn)場教育 自我開發(fā) 適應(yīng)性 各級領(lǐng)導(dǎo)人員素質(zhì)水平 專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)水平 現(xiàn)場骨干人員素質(zhì)水平 環(huán)境條件 組織能力制約 職務(wù)能力制約 個人能力發(fā)展 效率 工作主動性 積極性 創(chuàng)新能力 開發(fā)能力 考試考核體系 設(shè)定依據(jù) 企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃 信息來源 市場信息 競爭對手 世界一流 企業(yè)實況 方案設(shè)計 參照人力資源開發(fā)模型 自我報告 各人工作業(yè)績 實際生產(chǎn)經(jīng)營效果 科學(xué)測評 組織體制 職務(wù)系列 個人業(yè)績 能力評價 企業(yè)綜合效益 圖表五： 教育培訓(xùn)模型的設(shè)計 人力資源開發(fā)體系的設(shè)計 ，參見圖表六。一是，要設(shè)計 公司 人才資源開發(fā)體系，可參照本方案提出的基本思路編訂出自已的開發(fā)體系。并按上述的現(xiàn)狀結(jié)構(gòu)，編制成人力資源開發(fā) 計劃或叫人才資本增值計劃，進(jìn)入動態(tài)的以個人能力、組織能力和職業(yè)能力全方位的培訓(xùn)開發(fā)體系。而且對現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定一條：不培養(yǎng)出下面人具有資格者，自已也上不去。 （ 2）研修內(nèi)容： ?企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，三年發(fā)展規(guī)劃編制。 企業(yè)經(jīng)營活動教育 （ 1）對象：基層人員由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)培訓(xùn)。 市場競爭的對策教育 （ 1）對象：與經(jīng)營活動有關(guān)的全體人員，銷售、采買、管理、財會等。 （ 2）內(nèi)容：按規(guī)定模式分四階段進(jìn)行； 第一階段：問題的提出 ?為何做此工作； ?怎樣才能做好此工作； ?應(yīng)注意哪些問題； ?發(fā)現(xiàn)問題如何對策。 ?時間：每月進(jìn)行一次 ，每次進(jìn)行時間的長短，根據(jù)需要機(jī)動安排。 （ 2）內(nèi)容：設(shè)七門 必讀課即 ?行為科學(xué)與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)； ?企業(yè)戰(zhàn)略管理； ?國際金融與國際貿(mào)易； ?經(jīng)濟(jì)法規(guī)； ?人力資源開發(fā)；⑥市場營銷；⑦現(xiàn)代財務(wù)管理。 骨干培訓(xùn) （ 1）對象：不具有擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)干部的業(yè)務(wù)骨干。 (三 )基層強(qiáng)化培訓(xùn) 企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)推進(jìn) （ 1）對象：全員參加，基層重點培養(yǎng)。 （四） 其他培訓(xùn)活動 國內(nèi)外考察 （ 1）對象：決策層的主要領(lǐng)導(dǎo)。 （ 2）內(nèi)容： ?先進(jìn)企業(yè)參觀調(diào)研； ?到國內(nèi)一流企業(yè)實習(xí)培訓(xùn)。