【正文】 列情況者，均按曠工論處：遲到、早退 30分鐘以上或脫崗連續(xù)超過 60分 鐘；或未經(jīng)準假而不到崗者；或不服從工作調動，經(jīng)教育仍不到崗者；或采取不正當手段，涂改、騙取、偽造休假證明者；或違紀、違規(guī)行為造成的缺勤。 第八條 員工確因工作需要直接外出不能按時打卡，須提前一天填寫外出登記表，經(jīng)部門負責人（主管領導）審批后及時報備。年累計遲到、早退次數(shù)超過三十次（含三十次）者，給予開除。 1．事假：辦理事假須明確提出事假理由。月度請病假超過 3 天者，超出天數(shù)按曠工處理，特殊情況請示公司上級領導，視情況另行處理。 （ 1）女員工正常生育假為九十天（其中包括產前休假十五天），包括法定節(jié)假日和公休假日。 （ B style=39。 （ 8）女員工在妊娠期間在勞動時間內按保健要求進行產前檢查的，每月可享受 1 天帶薪孕期檢查假。color:white。 如果員工已享受當年的年休假，又遇到前款第 a、 b、 c、 d、 e、 f、 g項規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。對員工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該員工日工資收入的300％支付年休假工資報酬。 ： （ 1）帶薪年休假 符合申請年休假的員工，應按照年初與單位確定的休假時間前一至兩 周提出書面申請；經(jīng)所在部門負責人簽字和人力資源中心審核報單位領導批準后才能享受。color:white。 第十八條 加班規(guī)定 1．公司因組織大型活動需安排員工在法定節(jié)日加班的 ,以集團公司下發(fā)文件為準，并按規(guī)定計發(fā)加班工資。 4．考勤員于次月 4 日中午 12:00 前，向人力資源中心報備上月本分公司的考勤統(tǒng)計表、出勤異常情況、經(jīng)審核批準的外出登記表、請假單、出差單及簽到表等考勤資料。 第八章 附則 第二十二條 本文件各條款中所提備案一詞指到集團人力資源中心考勤專員處報備。 第二十八條 本制度由集團公司人力資源中心負責解釋。 6．因公外出須請示和登記； B style=39。審核通過后提出正確的擬辦建議，呈董事長審批。color:white。 收齊報到應繳資料（身份證復印件、學歷證復印件、職稱證或資格證復印件、照片等）建立個人資料檔案，編號列管。 凡需延長試用期限，其直接主管與中層管理人員應詳細述說原因。 第五條 勞動合同須經(jīng)員工本人、公司法定代表人（或指定責任人）簽字，并加蓋公司印章后生效。 變更勞動合同，雙方當事人應以書面形式對變更的事項加以說明并簽字確認。 人事調動管理辦法 第一條 內容 人事調動管理內容指晉升、降職降級、調職等。 2．記過：給予不高于 200 元的罰款。backgroundcolor:00aa0039。 6．上班時間睡覺、游戲。 4．在公司內吵鬧、污言穢語，在公司內賭博或聚賭圍觀。 B style=39。 5．行賄受賄。主管及主管以上人員，被處以記過以上處分的，須報集團公司人力資源中心備案，存入員工檔案。 第十一條 有下列業(yè)績之一者給予記功 1．對于專業(yè)技術或管理制度等，建議改進經(jīng)采納施行卓有成效者。backgroundcolor:00aa0039。 第十三條 獎金、晉級或提晉升薪酬 1．獲嘉獎給予獎金不低于 100 元，記功給予獎金不低于 200 元，記大功給予獎金不低于 500元。 2．工作能力明顯不適應本崗位工作，在公司內部調整沒有合適崗位的。 4．公司安排外出培訓的員工，在合同期內辭職，必須按《培訓協(xié)議》相關條款支付相應的費用。 因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕、判刑的。人力資源中心安排合同續(xù)簽事宜，或提前向員工下達不再續(xù)簽勞動合同的書面通知。 4．若員工相關手續(xù)未移交清楚，不予核發(fā)離職工資。 2．對于開除人員重新應聘，公司不予以考慮。 第五條 薪酬體系 依據(jù)崗位性質和工作特點，相應實行不同的工資制度，構成集團的薪酬體系，包括崗位等級工資制、 技能績效工資制、銷售提成工資制等。 新員工上崗時，原則上均須經(jīng)過 1— 3個月的試用期，試用期薪資按崗位等級最低薪資起點線標準的 80%發(fā)放工資，其他應享受的補貼暫不予發(fā)放。 第十三條 技能工資主要是依據(jù)員工個人技能確定的工資單元。包括： 醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險：以上保險由公司與員工各承擔一部分。 (5)員工在集團內部崗位晉升須實行 3 個月考察期，考察期薪資不增加；期滿考察合格，如原工資未達現(xiàn)有崗位工資最低薪資起點線的，調整至現(xiàn)有最低薪資起點線；已達現(xiàn)有現(xiàn)有崗位工資最低薪資起點線的，調整至超過原有 工資標準為止。 第二十九條 薪酬結構 薪酬構成 = 基本工資 +崗位工資 +績效工資 /項目獎金 +年終獎 +福利補貼?？己藰I(yè)績的結果將作為員工提減薪、增減獎金的依據(jù)。backgroundcolor:00aa0039。 三）目標落后處理 １、目標執(zhí)行困難，若純屬個別性，而不致 影響公司總目標達成的，由目標執(zhí)行人與其直接主管檢討，提出改進對策； ２、目標執(zhí)行困難，將影響公司總目標或其他單位目標達成的，應由執(zhí)行人的直接主管協(xié)調相關單位共同檢討對策，必要時召開專會進行協(xié)商； ３、確因不可抗因素，致目標無法達成時，可由目標執(zhí)行人提出申請，經(jīng)直屬上級核準后，準予修改目標，但須報集團人力資源中心存檔備查。注：對中層管理人員，進行年度能力考核時將采用多方位考核的方法，由上級考核其理解能力和組織執(zhí)行能力；同級部門考核其協(xié)作能力和團隊精神；下級評價則著重于管理者的領導能力和影響 能力。 第十二 條 本辦法自 2020 年 1 月起施行。backgroundcolor:00aa0039。backgroundcolor:00aa0039。 每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度，不同的測評指標。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。對于申訴事項無客觀真實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 部門考核：根據(jù)公司管理特點和實際情況，分“重點工作”考評和 “日常工作”考評兩部分內容。如果部門負責人對結果提出質疑，可以提請申訴。 確定績效目標。直接上級對被考核人的工作能力根據(jù)《管理人員能力考評指標定義表》獨立提出評價意見，在管理人員季度績效考核表中填寫。 第三十條 個人季度綜合考核結果的用途 個人季度綜合考核結果除直接影響季度績效工資，間接影響年度考核結果。 第三十四條 個人年度綜合考核結果的用途 個人年度綜合考核結果主要作為員工崗位等級調整、晉升、淘汰、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。人力資源中心在考核年度結束次月 25 日前匯總被考核人的評分。color:white。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。 季度 1 2 3 4 得分 M1 M2 M3 M4 部門年度考核綜合得分 M = ∑ Mi/4 (i= 4) 第二十五條 部門考核結果的運用 部門考核結果直接影響部門內員工的考核結果。員工發(fā)生過失的，除按管理規(guī)定扣罰個人考核得分或收入外，另外減部門季度考核得分，季度考核加分量不超過考核分數(shù)的 5%，減分下不保底。薪酬與考核管理委員會的答復為最終答復。一般申訴由人力資源中心負責調查協(xié)調，提出建議。 （ 3）管理績效：體現(xiàn)管理人員對下屬管理的結果。 第十一條 考核周期 集團部門及普通員工考核以季度考核和年度考核相結合，高管人員及分公司負責人考核則采取年度 考核的方式。backgroundcolor:00aa0039。 第三條 考核目的 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。 對行政人員重點考慮其行政事務處理、應變能力、解決問題能力和其品格素質方面的因素。 第八條 年度考核成績：取員工每季度考核成績的平均值后，由直接上級、人力資源中心、董事長審核平衡后獲得。 目標執(zhí)行人應盡全力達成目標。 二）目標設定的步驟 由各部門經(jīng)理與所屬人員協(xié)商制定當月《部門目標管理卡》； 員工與主管在每季度初共同制定員工當月《個人目標管理卡》，完整填寫《個人目標管理卡》上⑴ — ⑸欄目要求的內容，并共同簽字； 《目標管理卡》應包括下列內容： 1）目標項目及數(shù)值 2）目標的重要性 3）完成目標的工作計劃 4）工作條件或需要其 他部門配合事項 完成任務的工作計劃應包括下列內容： 1）執(zhí)行目標的方法與步驟 2）衡量目標完成的標準 3）開始及完成時間 4）負責人員與人力調配 5）其他說明事項 如《目標管理卡》相關欄目不足填寫上述內容，可另附紙說明。 第六章 技能工資制 第三十四條 適用范圍 適用于本集團各分公司與技術相關的崗位，即技術職系的所有員工。 第二十五條 員工勞動合同未到期而解除勞動關系，員工薪資即行終止，不享受本季度績效工資和年終績效工資。 第二十二條 個別調整 (1)對于連續(xù)兩次年度考核為優(yōu)秀的員工，可上浮一級崗位工資。 第十六條 項目獎金的確定 項目獎金根據(jù)項目獎金總額及個人考核系數(shù)來確定。集團普通員工和中層管理人員（集團部門經(jīng)理）按季發(fā)放績效工資，高層管理人員年末考評結束后領取績效年薪。 第八條 崗位工資 崗位工資是根據(jù)崗位價值和員工經(jīng)驗積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻。 第三條 薪酬分配的依據(jù) 薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、技能和業(yè)績 第四條 支付原則 本集團在確定薪酬政策時遵循以下原則： 競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，根據(jù)市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集團的薪酬水平具有一定的市場競爭力。其它該移交而未移交給公司帶來損失的，將追究相關人員責任。 第七條 離職面談 員工離職，由人力資源中心與離職員工進行面談，以了解員工離職的真實情況及公司運作中存在的問題。 第六條 合同期滿不再續(xù)簽勞動合同 一、公司提出不再續(xù)簽勞動合同。員工被開除，公司不承擔補償責任。 三、辭退應給予適當?shù)慕?jīng)濟補償，見《勞動法》相關條款。 3．人力資源中心呈送董事長批準后公布，存入員工檔案。 3．維護員工安全冒險執(zhí)行任務，確有功績者。 5．保護公司財產，維護公司利益者。 第二章 獎勵辦法 第九條 類別 嘉獎（書面表揚）、記功、記大功。backgroundcolor:00aa0039。 第五條 有下列行為之一者給予開除處分 1．當月內累計曠工 3 天 (含 )以上或全年 (12 個月 )累記曠工 10 天。 3．毆打他人、互相打架或挑起事件。7．其它違紀行為。 2．儀態(tài)不整潔。 6．當月累計被警告處分二次者，視同記過。 第四條 未經(jīng)批準的升、降、調申請表退回申請單位。如員工同意續(xù)簽，則帶本通知到人力資源中心辦理合同續(xù)簽手續(xù)；如員工本人不愿再續(xù)簽勞動合同，則按終止勞動合同處理。合同制工每次簽訂合同的時間為一至五年。 第二條 原則 勞動合同管理應遵循合法、公正的原則； 員工與公司簽訂勞動合同應遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則； 員工與公司簽訂勞動合同應遵守國家有關法律、法規(guī)； 勞動 合同依法訂立即具有法律效力，當事人必須履行合同規(guī)定的義務。 新員工試用期為 1~3 個月。 第二章 錄用管理 第三條 確定初步錄用者后，人力資源中心應于三日內發(fā)出錄用通知書。 初審合格者由人力資源中心通過電話通知時間、地點，進行初試。 第二條 集團各部門分公司應根據(jù)各崗位的工作職責以及對任職人員的關鍵要求等進行分析研究，制作 “職務說明書”，作為員工聘用、管理、考評的依據(jù)。 2．堅守工作崗位，不串崗。 第二十五條 員工每次請假最長不得超過一個月時間，如有重大特殊情況可適當延長。原始考勤資料保存期限為兩年。 2．分公司考勤員具體負責督促及指導本公司員工辦理外出登記 、請假及出差等手續(xù)。 第四章 假期、加班、調休規(guī)定 第十七條 員工享受國家法定節(jié)日如下： 1．元旦一天 2．春節(jié)三天 3．國際勞動節(jié)一天 4．國慶節(jié)三天 5．清明節(jié)一天 6．端午節(jié)一天 B style=39。 （ 5