畢業(yè)論文-薪酬調(diào)查研究之企業(yè)如何選擇薪酬調(diào)查-文庫吧在線文庫
【正文】 choose the level of the salary for our corporation. Key The inquisition of salary salary system job matching 南京財經(jīng)大學本科畢業(yè)論文（設計） 3 引言 在統(tǒng)計學中，社會調(diào)查是最為重要的一個部分。 其實 近年來，薪酬調(diào)查 已經(jīng) 逐漸被眾多企業(yè)所關注，從最初參與調(diào)查的清一色外企到如今許多國內(nèi)大型企業(yè)、中小企業(yè)積極參與，調(diào)查機構(gòu)也從傳統(tǒng)的政府統(tǒng)計部門向?qū)I(yè)的管理咨詢公司轉(zhuǎn)變。簡單地說，就是各種組織運用某些正常途徑，將從企業(yè)或個人處所獲得的有關薪酬的信息進行統(tǒng)計計算，得到的結(jié)論可以用于企業(yè)薪酬水平的市場定位，從而幫助企業(yè)更好地吸引、激勵和保留有價值的員工。 但是這種手段存在很大的弊端， 政府公布的數(shù)據(jù)尤其是當?shù)啬耆司杖?，那個數(shù)據(jù)比實際往往要高出一大截。 南京財經(jīng)大學本科畢業(yè)論文（設計） 5 目前對薪酬調(diào)查比較熱衷的媒體主要是各類與人力資源管理有關的網(wǎng)站， 如 中華英才網(wǎng)（ ） 前程無憂網(wǎng)站（ ）、上海申才擇業(yè)信息中心（ ）等 （三）薪酬調(diào)查對企業(yè)的作用 1． 回顧企業(yè)的薪酬和福利政策。 。內(nèi)容應包括每一職位的名稱 、 職 位目的；職位職責 、 任職者基本素質(zhì)要求。（一般有 3 年以上銷售經(jīng)驗） 從上圖可以看出，高級銷售代表和大客戶銷售代表的工資水平相差很遠，而很多企業(yè)在招聘時這兩個名字是混淆的，如果不進行職位匹配，將會給薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)帶 來極大的偏差。時間越長，受到外界環(huán)境變化的影響，數(shù)據(jù)的有效性就越值得懷疑；時間越短，相對來說數(shù)據(jù)就更有效。 （五）參與調(diào)查的公司 從理論上來說，最好參與調(diào)查的公司是本公司在人才、產(chǎn)品和市場等方面的競爭對手。 （七）數(shù)據(jù)搜集方法的通告 數(shù)據(jù)搜集是薪酬調(diào)查中的重要一環(huán)，采用不同的數(shù)據(jù)搜集方法可能會得到不同的結(jié)果。 通過檢查平均數(shù)、 25P、50P、 75P的關系可以讓我們對調(diào)查結(jié)果有一個初步的了解。四個圖表分別代表了總薪酬、固定薪酬、浮動薪酬和補貼收入。 （十）選擇適當?shù)臄?shù)據(jù)來源 目前市面上同時存在使用個人端數(shù)據(jù)和企業(yè)端數(shù)據(jù)的薪酬報告， 而我個人 認為，數(shù)據(jù)的來源將會直接影響調(diào)查結(jié)果的有效性，因此 該 給予高度關注。在線不記名的調(diào)查方式是基于 “ 大部分調(diào)查參與者愿意并且能夠填寫自己的全部真實薪資 ” 這一假設的，但由于調(diào)查的匿名性，不易于對每個參與者進行直接指導，由此造成的各參與者對調(diào)查項目理解上的偏差以及惡意地 造假等原因，極易造成數(shù)據(jù)失真。由于這些機構(gòu)大多有著十分豐富的客戶源，因此可以獲得眾多企業(yè)的傾心參與，調(diào)查結(jié)果可以依據(jù)行業(yè)、地區(qū)、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模等方面進行細 分，并詳細提供固定薪酬、浮動薪酬、補貼收入等各薪酬類型的市場狀況，為企業(yè)的薪酬管理提供強有力的依據(jù)； （ 2） 數(shù)據(jù)可靠性高。參與這類機構(gòu)的薪酬調(diào)查，企業(yè)大多需要繳納上萬元的費用（參與企業(yè)可以獲得最終調(diào)查結(jié)果），如果不參與調(diào)查而單獨購買，每個行業(yè)的報告一般都在 24萬元左右，不菲的價格令許多企業(yè)望而卻步。 例 模型條件： 北京 、上海、南京、廣州、重慶、西安 /IT(軟件 /硬件 /通信 /互聯(lián)網(wǎng) )行業(yè) /銷售代表 /企業(yè)規(guī)模 100 人及以下 /私營 /總薪酬 南京財經(jīng)大學本科畢業(yè)論文（設計） 12 選擇的這六個城市是比較有代表性的。而上海的薪酬近似西安的兩倍?！缎劫Y調(diào)查與調(diào)整》［ J］中國人力資源開發(fā)， 20xx1 14 張路，蔡建文等。 三、結(jié)論 本文主要是從企業(yè)如何選擇薪酬調(diào)查的這個角度來初探薪酬調(diào)查的。我們可以看到一個比較簡單的全國薪酬狀況。各調(diào)查機構(gòu)對于調(diào)查指標的定義不統(tǒng)一，例如同樣是 “ 年薪 ” 這個指標，各個調(diào)查的定義和計算的方式都不盡相同，如：年度總收入、年度整體薪酬、人力總成本等等提法，使得不同機構(gòu)的數(shù)據(jù)難以進行直接比較。這都保證了調(diào)查數(shù)據(jù)具有較高的可靠性。這樣的做法忽略了一個至關重要的問題，那就是在不同企業(yè)有著相同職位名稱的在職者，其工作內(nèi)容、所負責任、管理幅度以及所處組織的規(guī)模、性質(zhì)等方面都 是千差萬別的。 這類調(diào)查報告和本文前面提到的薪酬報告在數(shù)據(jù)提供上存在較大差別，由于數(shù)據(jù)基本來自于相互獨立的個人，因此主要的報告內(nèi)容也多是從樣本的學歷、工 作經(jīng)驗、所處企業(yè)的性質(zhì)等因素與薪酬之間關系的角度提供分析結(jié)果。而如果參加調(diào)查的公司變動特別大的話，就無法得出薪酬的發(fā)展趨勢。以上圖表跨度從 10 分位到 90 分位，沒有 09 和 91100 兩個階段。不管采用什么方法搜集數(shù)據(jù)，都應在調(diào)查報告中附上調(diào)查問卷或者訪談提綱。此外，大多數(shù)公司一方面希望通過填寫薪酬調(diào)查問卷而獲得調(diào)查公司所提供的薪酬調(diào)查結(jié)果，一方面又擔心泄露 本公司的薪酬信息，所以在填寫時總是特別謹慎，這就使得調(diào)查結(jié)果大打折扣。對于低層級的職位來說，比如文員、一般技術人員和半技術人員，所調(diào)查的區(qū)域應該是和公司在地理位置上比較接近的地方。在實際操作過程中，一定要注意薪酬調(diào)查報告對職位層級的說明。并且，應將調(diào)查所提供的職位描述與公司相應的職位進行比較，只有當兩者的重疊度達到 70%以上時，才能根據(jù)所調(diào)查職位的 結(jié)果來確定公司相應職位的薪酬水平。因為現(xiàn)在社會中實 行的是密薪制，一個企業(yè)并不能得到多少同類型同行業(yè)的薪酬情況，工資給低了，人員流失過大，工資給高了
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