【正文】 事情的處理過程及由此所產(chǎn)生的績效，而非對個人的批判u多傾聽，不要隨便打岔u維持融洽氣氛，避免正面沖突u以考評過去的績效，來激發(fā)員工未來不斷自我改進的意愿97雙方達成共識u說明并強調精神u厘清績效的衡量方法u擬定績效改善計劃u說明個人發(fā)展計劃u評估者在績效評估表上簽字u被評者于次日前將員工意見欄填畢u交由次高級主管復評u將完成之表格正本交至人力資源部u評估者與被評者各保留一份復印件98Part 6252。指正不佳的表現(xiàn)252?；仞佒笇?27。影片 觀 摩： 可怕的 績 效 評 估252。 67確認業(yè)務流程與職能部門聯(lián)系示例 流程：新 產(chǎn)品開 發(fā) 各 職 能所承擔的流程中的角色市 場 部 銷 售部 財務 部 研究部 開 發(fā) 部新 產(chǎn) 品概念選擇 市 場論證 銷 售數(shù)據(jù) 收集 ———— 可行性研究 技 術 力量 評估———— ———— ———— ———— ————產(chǎn) 品概念測試 ———— 市 場測試 ———— ———— 技 術測試———— ———— ———— ———— ————產(chǎn) 品建 議開 發(fā) ———— ———— 費 用 預 算 組織預 研 ———————— ———— ———— ———— ————68Step 44 部門級 KPI指標的提取u 在本環(huán)節(jié)中要將從通過上述環(huán)節(jié)建立起來的流程重點、部門職責之間的聯(lián)系中提取部門級的 KPI指標。15%...例如：54目標的設定練習u請根據(jù)自己的工作內容自己寫出 3個目標，并與小組內其他伙伴討論。作業(yè)流程252。降低252。流失的時間（經(jīng)營突然好轉的時間）252。員工流失的比率252。每月、每季度顧客的數(shù)量252。40KRA與 KPI的關系總目標總目標部門目標部門目標個人目標個人目標KPI關鍵成果領域關鍵成果領域KRA工作職責工作職責41KPI的功能u根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃 /目標計劃來確定部門/個人的業(yè)績指標u監(jiān)測與績效目標有關的運作過程u及時發(fā)現(xiàn)潛在的問題，發(fā)現(xiàn)需要改進的領域，并反饋給相應部門 /個人。u定性指標216。31打保齡球的樂趣？？32目標管理的定義u目標管理是應用行為科學的原理 , 根據(jù)公司總目標 , 主管與部屬共同會商該部屬責任范圍 , 訂定該部屬于一定期間內應完成的目標與評量標準 , 以達到激發(fā)部屬潛力之目的。個人 主管正副本簽字252。實際的事實 /達成的證據(jù)252。咨詢上一層主管的建議252。SMART 原則252。回饋指導227。重心逐漸放在如何落實績效管理制度以提升員工積極性與生產(chǎn)力u九十年代以來，績效管理已逐漸與企業(yè)人力資源管理體系全面接軌，走向策略管理層面?？?效管理制度的 發(fā) 展252。16主管在績效管理上的責任u根據(jù)公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標和部門計劃與員工一起確定績效目標，并簽定績效表格；u通過收集員工績效信息、雙向溝通以及行為糾偏、實施培訓開發(fā)計劃等途徑，確保員工績效目標的完成；u按時、客觀、公正地對員工績效進行評價，并與員工進行溝通；u根據(jù)考評結果，提出對員工的獎懲和使用建議。藉員工對績效評估的知覺，激勵與支持員工。252。員 工 績 效不彰的原因252。u了解績效指標的分解與確定 。u績效管理是一個策略性及整合性措施，通過發(fā)展個別員工及團隊的能力，改善人群的工作績效，來促成組織的成功。提供回饋給員工，作為溝通的工具，并以該回饋作為改進績效的依據(jù)與參考252。13216。u執(zhí)行績效協(xié)議與開發(fā)計劃，及時反饋與主管溝通，按月（或季）提交績效目標完成情況。開始強調『依績效付薪』 (PFP)252。期待行為227。工作描述252。 諮商輔導評鑒面談準備（評估面談前）個人準備 :252。預約時間 /會議室 ,不受干擾 評鑒 面談 討論（評估中）雙方同意的結果（未來改善及發(fā)展計劃）風格 :252。未來發(fā)展主要的同意結果 :252。執(zhí)行252。能力目標 明確各員工所需的能力要求，以培養(yǎng)這些能力為目的而設定的目標。這種評價既可以是客戶的感受，也可以是評價者的感性認識。43KPI的特點u KPI的特點：252。（在具體項目中）員工參與的百分比252。故障或停產(chǎn)（停工期間）時間的百分比時間252。預算中的生產(chǎn)開支（包括超工作量或其他成本）252。開發(fā)...252。從目前 8% 到 4%...252。案例分享：某公司目 標 管理分解表59KPI指標體系建立流程60KPI體系的建立公 司 經(jīng)營目標業(yè)務流程大部門目標部門運作流程部門目標職位目標61Step 11 分解企業(yè)戰(zhàn)略目標，分析并建立各子目標與主要業(yè)務流程的聯(lián)系u 企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標在通常情況下均可以分解為幾項主要的支持性子目標，而這些支持性的更為具體的子目標本身需要企業(yè)的某些主要業(yè)務流程的支持才能在一定程度上達成。 ? : 中度責任 。期待行為227。回饋指導227?？冃嵘?27?？?效溝通與 輔導108績效溝通的正確態(tài)度u尊重u欣賞u發(fā)自內心的喝彩109績效溝通原則u互相尊重，互相信任u體諒他人的困難u欣賞別人的長處u尊重他人的人格u激勵別人去達到目標u正直、處事客觀110輔導是幫助個人改善績效的一種方法u指出不足之處 , 指導其克服困阻u給予建設性回饋u教導新觀念和技巧u幫助心智模式 /態(tài)度的改變 。觀察216。摘要及建立共識216。同理心216。說明會談目的216。詢問 /探索 /澄清216。觀察216。摘要及建立共識216。觀察216。摘要及建立共識216。積極傾聽216。示范119員工輔導中* 結束技巧結束技巧216。同理心216。 確定在工作輔導過程之后能盡快行動216。詢問 /探索 /澄清216。觀察216。摘要及建立共識216。支持 /肯定216。示范121員工輔導后216。積極傾聽216。自我揭露 (幫助建立信任 )216。訂定跟催方法 ,并決定下次檢視日期216。詢問 /探索 /澄清216。鼓勵當事人采取適當行動216。支持 /肯定216。 提出自己的建議216。支持 /肯定216。示范116員工輔導中 : GROW* Reality: 檢視現(xiàn)況檢視現(xiàn)況步驟或技巧步驟或技巧讓當事人描述已采取的行動 ,所得到的結果 ,及影響結果的情境216。積極傾聽216。自我揭露 (幫助建立信任 )216。清楚的知道在什么樣的情形下才216。支持 /肯定216。運用同理心216。您將如何改善過去面談中的需要提升的地方？u每個小組將選出 1人對每一節(jié)短片發(fā)表本小組看法。鼓勵良好的表現(xiàn)252?？冃И剟?27?？?效追蹤與面 談252。組織 目 標 要求 (客 戶滿 意度高 )產(chǎn) 品性能指標 合格品服 務質 量 滿 意率工 藝質 量合格率準 時齊 套 發(fā)貨 率產(chǎn) 品 設計質量 工程服 務質 量 生 產(chǎn) 成本產(chǎn) 品交付 質量客戶要求質 量好 產(chǎn) 品 設計 好 安裝能力 強 質 量管理 發(fā)貨 準確價格低 引 進 成熟技 術服 務 好 提供安裝服 務交 貨 周期短 生 產(chǎn) 周期短 發(fā)貨 及 時66Step 33 確認各業(yè)務流程與各職能部門的聯(lián)系u 本環(huán)節(jié)通過九宮圖的方式建立流程與工作職能之間的關聯(lián)，從而在更微觀的部門層面建立流程、職能與指標之間的關聯(lián)，為企業(yè)總體戰(zhàn)略目標和部門績效指標建立聯(lián)系。20%252。生產(chǎn)質量252。增加252。月末或季度末還需工作的天數(shù)252。正確無誤的訂單比例252。 KPI是組織上下認同的44一些常用的 KPI指標樣本數(shù)量252。 也是公司用以衡量員工績效的重要指標。這類指標可用于評價財政效果、銷售額、市場份額、差錯率、工作時限等內容 。如何 設 定 績 效目 標30問題討論 2u貴公司正在實施目標管理，懇請您針對本部門實施過程中出現(xiàn)的問題進行說明。培訓 發(fā)展計劃行政 :252。展望未來專注在 :252。員工的自我評估252。課 /部門目標目標設定 :252?？冃И剟?27。全面質量管理 (TQM)、組織再造 (BPR)等管理改進方案盛行252。22Part 2252。工作滿足感