【正文】 制定及實施制訂公司總體及各崗位的培訓規(guī)劃，并組織實施 上級領導的評價員工自然流動率 (離職人數 /現有人數 )*100% 人力資源部創(chuàng)新建議采納率 （被采納的創(chuàng)新建議數量 /部門建議總數量） *100% 創(chuàng)新建議采納記錄培訓種類 培訓種類總計 培訓種類記錄培訓計劃達成率 已經開辦課程數 /年度開辦總數 *100% 培訓記錄年度培訓課程平均滿意度 年度培訓課程滿意度總和 /年度培訓課程數 培訓記錄員工培訓與激勵滿意度（包括培訓計劃完成率、員工激勵等）下屬員工用滿意度調查表評分 中心綜合管理部組織評估49問題討論 3u如何有效設定績效目標（ KPI）呢？50目標設定依據1. 組織 /部門年度目標2. 個人職位說明書3. 未完成的目標4. 特定問題的改善5. 跨部門與部門內的項目6. 個人發(fā)展意愿51目標設定的來源u公司戰(zhàn)略規(guī)劃u顧客意見 — 越來越重要u主管目標u同事的意見u員工意見u市場 / 同行 / 競爭對手52目標設定的 SMART原則uS (Specific) 具體明確的uM (Measurable) 結果可衡量的 (Motivating) 具有激勵作用uA (Achievable) 雙方同意的， 可達成的uR (Relevant) 現實的 與主要工作職責相關的uT (TimeBased ) 有時間限制的53簡單的目標設定公式動詞 明確的業(yè)務 KPI目標值 /數量 時間（期限） 權重252。提高252。顧客滿意度252。新顧客 /新技能...252。截止 12月末...252。u時間： 3－ 5分鐘55XXX公司目標管理卡56與績效目標相關的表格uHRD年度績效計劃u目標設定工作表57個人行動計劃表這堂課 , 我學到了什么 ?我將如何應用到工作上 ?我的立即行動是 :58Part 4252。 62戰(zhàn)略目標的分解圖IT支持 制造優(yōu)勢客戶服務 技術創(chuàng)新 開發(fā)成本 產品效能 能力管理 產品方向 人員與文化 成本 收入 成長 資產利潤與成長 市場領先 市場份額 目標市場占有率 產品覆蓋率市場競爭力 市場形象營銷網絡 世界級領先企業(yè) 市場規(guī)模 63戰(zhàn)略目標分解示例某電信企業(yè)的戰(zhàn)略目標市場拓展與服務流程大力開拓市場降低成本建立支撐體系投資項目計劃與控制流程網絡運營與維護保證流程人力資源管理流程64Step 22 確定各支持性業(yè)務流程目標u 在確認對各戰(zhàn)略子目標的支持性業(yè)務流程后，需要進一步確認各業(yè)務流程在支持戰(zhàn)略子目標達成的前提下流程本身的總目標，并運用九宮圖的方式進一步確認流程總目標在不同維度上的詳細分解內容。 69部門級 KPI指標提取示例 1部門 KPI：新產品開發(fā)關 鍵績 效指 標 （ KPI） 維 度 指 標測 量主體 測 量 對 象 測 量 結 果績 效變 量維 度時間 效率管理部 新 產 品（開 發(fā) ） 上市 時間 新 產 品上市時間成本 投 資 部 門 生 產過 程 成本降低 生 產 成本率質 量 顧 客管理部 產 品與服 務 滿 足程度 客 戶滿 意率數量 銷 售管理部 銷 售 過 程 收入 總額 銷 售收入70KPI的抽取與分解示例 2業(yè)務重點 技術 市場 品質 人員客戶服務利潤增長 IT％ ％ ％ ％ ％ ％ ％企業(yè)KPI1. 與市場戰(zhàn)略的一致性2. 核心技術1. 市場份額2. 銷售網絡的有效性3. 企業(yè) /產品品牌1. 質量2. 成本3. 交貨1. 員工素質2. 員工滿意3. 人力資源系統1. 響應2. 及時性3. 服務質量1. 短期資產2. 長期資產3. 利潤1. 集成性2. 信息提供及時性3. 內部客戶滿意度71部們級 KPI分解到人力資源部 21企業(yè) KPI 員工素質 員工滿意 人力資源系統部門 KPI平均水平意綜合指數工穩(wěn)定性性況72Step 55 目標、流程、職能、職位目標的統一u 根據部門 KPI、業(yè)務流程以及確定的各職位職責，建立企業(yè)目標、流程、職能與職位的統一。 ? : 中度責任 。如何 進 行 績 效 評 估面 談84績效管理的過程227。評估面談227。激勵指正227。記錄績效87績效追蹤目的u主管須掌握部屬平時表現，以252。將績效做成記錄88績效追蹤的技巧u回饋u認同u指導u去除阻力u強化團隊互動u增加職責u提供發(fā)展機會u必要的指正u記錄績效表現實89績效評估 (期末 )227。如果您是片中的主管，您會如何應對？252。處 理 績 效不佳的 員 工99u無法做到合理品質 /數量標準的員工u影響其它員工的負面態(tài)度u違反企業(yè)行為準則或工作規(guī)則u基本上不認同公司價值體系u其它的不當行為，如 : 經常遲到、早退或無故曠職等誰是績效不佳的員工 ?100u時機是很重要的 :要及早指出應改進之處 ，并及時處理u應徹底且客觀地深入了解u給予員工適當的勸告和改進機會u整個處理過程，要適當地加以記錄u在采取紀律行動前，需事先與高階管理階層和人力資源部門咨商處理績效欠佳員工的基本原則101直屬主管的角色和責任u早日找出低績效表現者u透過輔導 /咨商 /改正 … 幫助員工個人改進其績效u安排績效考核面談 ,將員工考等評定為 “ 未達成績效目標 ”u和上一層主管及人力資源部門共同審視這個個案u和當事人設定未來一至三個月改善計劃u執(zhí)行適當的改正或解雇行動102次高級主管的角色和責任u復核其所屬主管所評鑒績效不甚滿意員工的考績資料u在整個個案處理過程中 ,給予其所屬第一線主管適當的指導與支持，以確保制度執(zhí)行的公正性與公平性u在采取較為嚴厲的紀律行動之前和員工當事人面談u必要時與更高階主管溝通103人力資源部門的角色和責任u負責績效管理制度與流程的建立、維持及更新u提供各級主管適當的建議或給予咨商輔導u確保流程按照既定的指導原則適當地執(zhí)行u協助處理員工申訴案件104如何擬定改善計劃u簡述主要的問題所在（為什么需要擬定改善計劃）u找出明確、可測量的績效目標u說明時限 (通常在 3個月之內 )u有雙方同意的改善行動u清楚說明下次檢視的時間u清楚說明達不到績效目標 可能的后果u雙方簽名 (主管和當事人 )u為了協助當事人達到目標 ,主管在必要時將提供所需的協助與支持u做好文件記錄 ,雙方各留一份備查105該做的事u 不管他們的貢獻度如何 ,用同理心和關心公平地對待所有的員工u 透過持續(xù)進行的績效檢討及咨商 , 早日發(fā)現績效不甚滿意的員工u 及時處理績效不佳員工 . 必要時 ,尋求高層主管或人資部門的建議和協助u 著重在個人產生的結果及其對運作或組織的沖擊 ,而不是針對當事人是怎么樣的一個人。沒有互信的信任和尊重 , 工作輔導將只會被定位是 “ 上級命令 ”技巧216。表示了解和肯定216。同理心216。幫助建立信任 )216。了解員工所采取行動的詳細情形216。觀察216。支持 /肯定216。摘要及建立共識216。建立雙方融洽氣氛216?；仞?16。當面質疑216。討論遺漏點 ,找出原因216。同理心216。自我揭露 幫助建立信任 )216。 問當事人有何建議216。 取得共識216。同理心216。自我揭露 (幫助建立信任 )216。運用試探技巧，看當事人了解多少216。給予肯定以加強當事人的責任心和承諾度216?；仞?16。當面質疑216。就會談重點做一總結，強調采取改善行動的重要性216。觀察216。支持 /肯定216。摘要及建立共識216。 如果不能提供嘗試練習的地方 ,幫助當事人設定清楚的績效指標 ,以確定并鼓勵當事人達成預定目標216。回饋216。當面質疑216。根據雙方同意的績效指標，對最后產生的結果及導致結果的若干行為方式 ,給予認真的檢視 .216。同理心216。自我揭露 (幫助建立信任 )21