【正文】 績效管理對員工的助益u知道并了解被期待的角色與職責為何u了解對部門與組織整體運作的重要性u了解教育培訓是為了提升能力與未來發(fā)展u知道獎勵與晉升是以績效成果為衡量標準14績效管理對主管的助益u指引部屬努力的方向u有計劃的培訓部屬u激勵部屬的工作潛能u客觀公平的績效評估u提升部屬績效u接班人計劃 /生涯發(fā)展u提升部門績效u獎勵調(diào)薪依據(jù)15有效的績效管理體系u它使員工知道應(yīng)該做什么；u它使員工知道如何將工作做的更好；u它使員工具有參與意識；u它有助于克服完成目標的障礙和提高績效水平；u它具有公平合理的績效評價標準；u它與激勵機制相統(tǒng)一，鼓勵先進。252。提供相關(guān)人事決策。為 什么需要 績 效管理252。u學習績效面談的基本技巧 。11績效管理的目的u行政性目的： 作為留人獎勵與升遷的參考252。幫助員工對組織產(chǎn)生認同感。自信與主動216。u積極、努力、創(chuàng)造性地開展工作，保證績效目標按期、高質(zhì)地完成。重點仍在如何打考績、如何分配比例252。行動計劃227。職責重點 :252。了解如何填寫評估表 (員工先完成252。開放252。評量 評比252。適當提出考量點和問題29Part 3252。37目標的種類 2u定量目標216。38衡量目標的四大要素u數(shù)量u質(zhì)量u時間u成本39兩個重要的概念KRA: Key Result Area, 關(guān)鍵成果領(lǐng)域 是指崗位職責說明書中所定義的主要職責， 也是對公司經(jīng)營最有價值的部份。 來自于對公司戰(zhàn)略目標的分解252。每月、每季度由于礦工而消耗的勞動時間質(zhì)量252。錯過截止期的百分比或數(shù)量252。比上期或上個季度所節(jié)省的金額252。銷售收入252。截止 2季度末252。因此，在本環(huán)節(jié)上需要完成以下工作：① 企業(yè)高層確立公司的總體戰(zhàn)略目標（可用魚骨圖方式）；② 由企業(yè)（中）高層將戰(zhàn)略目標分解為主要的支持性子目標（可用魚骨圖方式）③ 將企業(yè)的主要業(yè)務(wù)流程與支持性子目標之間建立關(guān)聯(lián)。 ?:低度責任81目標 KPI： 責任部門 /單位客戶滿意度參與 /執(zhí)行度品質(zhì)品質(zhì)價格價格...? ?? ? ? ?? ? ? ?? ?? ? ?? ? ?備注財務(wù)經(jīng)理主導跨功能部門職責距陣分解圖（示例）? : 高度責任 。行動計劃227。激勵指正227?？冃И剟钅繕嗽O(shè)定（期　初）績效評估（期　末）績效追蹤（期　中）90問題討論 4你的績效評估面談經(jīng)驗u你認為什么是績效評估面談 ?u你主持最糟糕的績效評估面談經(jīng)驗為何 ?u你被面談的最糟糕經(jīng)驗為何 ?91影片觀摩：績效面談u小組討論： 3分鐘252。u在后續(xù)追蹤行動上提供協(xié)助何謂輔導？其目的何在 ?111員工輔導核心技巧u觀察u積極傾聽u同理心u回饋u支持 /肯定u詢問 /探索 /澄清u自我揭露 (幫助建立信任 )u當面質(zhì)疑u示范u摘要重述并建立共識112員工輔導的流程輔導前：* 建立互信建立互信我們每天必須做的最重要的事* 觀察和分析輔導進行中 :* 目標設(shè)定* 檢視現(xiàn)實狀況* 選擇方案* 未來的行動計劃* 結(jié)束輔導后 :* 提供練習或改正的機會* 再次檢視并給予回饋113員工輔導前 : 建立互信* 建立互信建立互信我們每天必須做的最重要的事 。積極傾聽216。示范114員工輔導前 : 觀察和分析* 觀察和分析觀察和分析深入了解績效表現(xiàn)程度 ,需改進之處 ,并分析根本原因步驟和技巧步驟和技巧216。回饋216。讓當事人處在輕松的狀態(tài)216。自我揭露 幫助建立信任 )216。積極傾聽216。示范117員工輔導中 : GROW* Options 選擇方案選擇方案步驟或技巧步驟或技巧216。積極傾聽216。示范118員工輔導中 : GROW* The Way forward: for actions 擬定未來行動計劃擬定未來行動計劃步驟步驟 或或 技巧技巧216。同理心216。對當事人過去的努力或貢獻表示感謝216?；仞?16。 必要的話，先提供低風險的工作試試看216。自我揭露 (幫助建立信任 )216。積極傾聽216。示范122工作輔導的該做與不該做事項u當你可以傾聽的時候 ,最好不要開口說話u當你可以提問題的時候 ,最好不要告訴對方怎么做u當你可以與對方討論時 ,最好不要下指令u注意對方的行為 ,而不是個性u注意發(fā)掘事實 ,而不是給予主觀判斷u把心胸放開闊 ,而不要持防衛(wèi)態(tài)度u以誠待人 ,而不要耍政治把戲u把事情弄得更清楚 ,而不要模棱兩可u指導對方去解決他們自己的問題 ,而不是以你的方法去解決他們的問題u采取具體行動去改善績效 ,而不僅僅是去了解問題 /現(xiàn)況123個人行動計劃表這堂課 , 我學到了什么 ?我將如何應(yīng)用到工作上 ?我的立即行動是 :124結(jié)束贈言：績效管理的成功要素u每位主管員工都必須重視u各級主管應(yīng)主導整個過程u部屬應(yīng)全程配合參與u員工應(yīng)參與目標設(shè)定u員工需負責績效改善u是一持續(xù)合作的過程u目的在績效改善與員工發(fā)展u設(shè)定目標與如何達成是同等重要u重點是在人身上 ,而非文件u多方搜集信息去評估與改善績效u不要過度強調(diào)與重視 “ 平等 ” 與 “ 評等 ”u達成部屬、主管、組織三贏目標125我的聯(lián)絡(luò)方式u地 址：上海市浦東新區(qū)龍東路 150弄 13號 603室u聯(lián)絡(luò)電話： 02150420233， 50420235u傳 真 : 02150420235u手 機： 013916202809uE － mail: 126?；仞?16。摘要及建立共識216。觀察216。詢問 /探索 /澄清216。再次提醒可能產(chǎn)生的結(jié)果 (特別是令人不滿意的績效表現(xiàn) )216。支持 /肯定216。澄清當事人的任何隱憂216。回饋216。 討論優(yōu)缺點216。回饋216。摘要及建立共識216。觀察216。詢問 /探索 /澄清216。正確的知道什么樣的結(jié)果發(fā)生了216?；仞?16。建立支持融洽關(guān)系216。從這一節(jié)短片中你學習到什么？252。回饋指導員工的績效252?？冃嵘?27。 ?:低度責任財務(wù) 生產(chǎn) 研發(fā) 原物料 資金 HR/行政82上海某外資企業(yè)目 標 管理分解表從總經(jīng)理的目標如何分解到教育培訓課u公司總經(jīng)理目標u人力資源部目標u教育培訓課目標83Part 5252。65確認流程目標示例 流程 總 目 標 :低成本快速 滿 足客戶對產(chǎn) 品 質(zhì) 量和服 務(wù) 要求。30%252。顧客抱怨度252。獲得252。完成工作的天數(shù)252。每季度、每年由于嚴重失誤而造成的生產(chǎn)時間損耗252。 KPI是對重點經(jīng)營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反映252。 目標達成情況的衡量手段。216。關(guān) 鍵績 效指 標 KPI252。個人改善計劃252。過去為本252。 準備相關(guān)議題在評鑒會議中討論主管準備 :252。KPI252?？冃嵘?27。主管與員工對績效管理制度普遍不滿u八十年代后期252。19績效管理的主要精神u注重事前的規(guī)劃u注重過程中的定期與不定期檢查與跟蹤u同時注重員工的特質(zhì)與工作的結(jié)果u注重員工的發(fā)展u結(jié)合績效與薪酬u注重雙向溝通20績效管理共同的難點u公平與效率的雙刃劍u企業(yè)文化u管理理念u觀念滲透u制度化u量化指標u評價因素的平衡21一個普遍的共同問題員工方面u不知道績效考核的真正價值在哪里u對其主管的公平性存疑u不愿意被批評主管方面u對整體績效管理的精神及其制度缺乏正確認識u對所屬員工實際工作狀況缺乏了解，平日又疏于溝通u欠缺基本人員管理技巧，不知如何給予員工反饋u視績效考核為『頭痛時間』，更怕與員工正面沖突。自我成長216。強化主管與部屬間的關(guān)系。252。2課前調(diào)查狀況3貴公司員工對績效考核的認知 u 對管理人員的績效考核，缺少能夠量化的指標，比如說管理人員的組織能力、技能人員的工作能力u 在績效考核中有時難以克服 “人情 ”和 “面子 ”的影響，比如有些考核的目標涉及到其他部門，不受本部門控制，對于目標的完成無法控制u 激勵員工的手段和方法不多u 有些崗位