【正文】 能力 ? 了解員工內(nèi)在的需求和動機 ? 現(xiàn)實地評價其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱 ? 在組織內(nèi)部為員工的職業(yè)生涯發(fā)展設計最佳途徑和制定實現(xiàn)策略 績效考核的指導思想 績效改進考核立足于員工現(xiàn)實工作的考核， 強調(diào)的是人與標準比，而非人與人比。 傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩。 績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別 ? 績效考核以目標計劃為基礎，以業(yè)績衡量標準 /指標對績效進行考核 傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標準，對員工的工作行為進行評價。 ? 從績效管理的小循環(huán)看，通過考核可以做到從經(jīng)驗中反省、學習和提高。 ? 項員工反饋績效評價和對比信息，為員工改進績效提供指導和幫助。 績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)） ? 績效考核強調(diào)結(jié)果導向，關注員工是否達到績效目標，是否改善了實現(xiàn)績效目標的方法和手段。目標制訂和評價應體現(xiàn)依據(jù) 職位分類分 層的思想。 ? 每一個下級只對應一個上司，只對該上司負責，只被其考核。通過輔導，可以幫助員工不斷改進工作方法和技能，隨時糾正員工行為與目標的可行性偏離；并對目標 /計劃進行跟蹤與修改。 2)形式活潑多樣，根據(jù)下屬的不同而不同，并不限于會議、會談等形式。反饋是雙向的，主管應注意留出充分的時間讓員工發(fā)表意見。 準備階段：確定預期結(jié)果 ? 要點： 面談議程擬定好之后，下一步就要確定：針對每一項議程的討論，考核者期望達到的結(jié)果。 ? 考核面談使考核者和被考核者之間的權力不平衡暴露無遺，使平日形成的雙方默認為“非正式關系”受到干擾和破壞。憑個人印象考核下屬。 決定個人績效的關鍵 素質(zhì)的冰山模型 ? 技能 :一個人將事情做好所掌握的東西，如閱讀盈虧報告。 ? 監(jiān)控能力（ DIR） 設立嚴格的行為標準并指派人去完成， 動 機是工作。 ? 建立自己的優(yōu)秀標準。 基本動機與績效 影響力動機： 注重于影響說服他人，正直，堅持正義，誠實，能控制自己。 ? 給予明確的方針。 ? 注重宗旨理念的宣傳。 ? 避免內(nèi)部關系對立。 ? 建立親密的友誼關系。 ? 影響和說服他人服從。 ? 通過威脅加強推動力。 管理風格與績效 親和型： 注重于建立和諧的人際關系，是由親和動機主宰的管理風格。 ? 員工參與決策。 ? 很少培養(yǎng)人才。 ? 明確性： 員工清楚組織的使命和愿景，明確小組或組織運作的程序、目標、方法、期望值及計劃要求的程度 。 :16:0010:16:00February 12, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 :16:0010:16Feb2312Feb23 ? 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 , February 12, 2023 ? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023年 2月 12日星期日 10時 16分 0秒 10:16:0012 February 2023 ? 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。 :16:0010:16Feb2312Feb23 ? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 :16:0010:16:00February 12, 2023 ? 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 。 ? 責任性 ：通過授權使員工在組織中富有一定的工作自主性并承擔相應責任，并鼓勵有計劃冒險的程度。 管理風格與績效 教練型： 從培養(yǎng)下屬的長期職業(yè)發(fā)展為出發(fā)點，關心員工的成長與發(fā)展。 ? 很少給予反面反饋。 ? 較少強調(diào)工作方針、目標和標準。 ? 制定長期的設想和方針。 管理風格與績效 管理風格： 管理者在管理行為中所體現(xiàn)的特性，組織氣氛的 70%是由管理風格決定的。 ? 關注分裂、分離和沖突。 管理風格與績效 民主型： 建立默契，達成共識，但需要下屬有較高的素質(zhì)，并對計劃與目標有較高的理解力。 ? 樹立標準，監(jiān)督表現(xiàn)。 ? 嚴格控制。 ? 直接的權力與行為。 ? 指定長期的事業(yè)計劃。 ? 影響能力（ IMP） 為特定的目的特意采用影響策略或戰(zhàn)術， 有具體的行為。 ? 社會角色 ：一個人留給大家的印象，反映人的價值觀，如 個人的使命感、成就感?；蛟u價過分嚴格，使員工工作積極性受到嚴重打擊。 駕馭交流過程：營造氛圍 (II) 員工也對考核面談抱有矛盾心理，這使他們感到壓抑和痛苦。 如果沒有明確的預期結(jié)果，考核者很難左右面談交流。 2)掌握下屬工作進展及動態(tài)，在其最需要幫助的時候給予輔導。 4)明確加強對要實現(xiàn)目標的期望值。正式的如周 /月工作例會 /總結(jié)制度；非正式的如工作之中經(jīng)常性肯定和鼓勵、工作之余的各種交流活動等 觀察和輔導，收集、記錄員工行為 /結(jié)果關鍵事件或績效數(shù)據(jù)。 ? 人力資源部負責整個考核的組織與管理工作。 客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎，注意定量與定性相結(jié)合，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。 ? 績效考核以目標為導向，依靠績效目標的牽引和拉動促使員工實現(xiàn)績效目標。 ? 激勵員工不斷學習，自我管理，實現(xiàn)職業(yè)生涯的輝煌?？冃Ч芾? 中國人民大學公共管理學院 組織與人力資源研究所 吳春波 博士 一 .現(xiàn)代人力資源管理的里程碑 ? 人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心 ? 績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心 ? KPI是支撐績效管理的核心 ? KPI是實施績效管理的關鍵點 ? KPI是現(xiàn)代企業(yè)績效管理的重要特征 從傳統(tǒng)的人事管理 到現(xiàn)代人力資源管理 傳統(tǒng)經(jīng)濟 人是成本 人事管理 人事考核 關注生產(chǎn)關系 對人事后的評價 要