【正文】 問 斬l Wait until told 聽 旨89員工類型 員工特征 輔導(dǎo)策略 目標(biāo)最好的員工既有能力又有積極性微調(diào)點撥注重獎勵保持其良好狀態(tài)第二等級的員工工作能力強但積極性弱開導(dǎo)鼓勵 解決思想問題工作積極性高但能力弱教育訓(xùn)練 提高技能能力和積極性都是中等就事論事實施教導(dǎo)能力和積極性同步提高最差的員工既無能力又無積極性強迫提高能力增強積極性否則毫不猶豫的開除輔導(dǎo)員工HP界定 5類員工分別對應(yīng) 5種輔導(dǎo)方法90確認員工確認員工績效目標(biāo)績效目標(biāo)尋尋 找找 解解決決 方方 案案制定行動計劃制定行動計劃和評審時間和評審時間確認事實確認事實評估現(xiàn)狀評估現(xiàn)狀尋找動因?qū)ふ覄右騁ORW向員工陳述談話目的?描述發(fā)現(xiàn)的問題?要求員工分析原因（避免過早下結(jié)論）?設(shè)身處地傾聽（必對他的信心輔導(dǎo)員工HP要求各級經(jīng)理如何輔導(dǎo)員工 GROW模型91消極表現(xiàn)類型與階段 處理措施發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)不好 發(fā)出業(yè)績警告，當(dāng)年不漲工資，沒有股票期權(quán)經(jīng)過一番輔導(dǎo)以后，表現(xiàn)沒有顯著改善進入留用察看期，不漲工資，不配授股票或期權(quán)，還不能接受教育資助，也不允許內(nèi)部調(diào)動工作一段時間的輔導(dǎo)以后，員工表現(xiàn)仍全無改善公司將立刻行動，開除這些員工處理有問題的員工HP會迅速反應(yīng)在 6090天的周期內(nèi)及時處理表現(xiàn)不好的員工92確定員工績效等級 綜合考慮這些指標(biāo)個人技術(shù)能力個人素質(zhì)工作效率工作可靠度團隊合作能力判斷力客戶滿意度計劃及組合能力靈活性創(chuàng)造力領(lǐng)導(dǎo)才能通用指標(biāo)管理者追加指標(biāo)KPI+93協(xié)調(diào)評定工作 確定期望檢查標(biāo)準 確定評定時間 確定工作表現(xiàn)所屬區(qū)域進行員工評定 得到最終許可 將信息反饋給員工檢查分布情況確定員工績效等級HP業(yè)績評定的 9個具體步驟94Score分數(shù)l 1: Unacceptable performance is clearly below agreed job requirements and must be improved 1 ：無法達到期望 表現(xiàn)顯然低于商定的工作要求，必須改進l 2: Meets some expectations some improvements are needed to meet agreed upon job requirements 2：大致達到期望 需要一些改進，以滿足商定工作要求l 3: Meets expectations Performance consistently meets agreed upon job requirements 3 ：達到期望 表現(xiàn)始終符合商定的工作要求l 4: Exceeds expectations performance often exceeds all agreed upon job requirements 4 ：超出預(yù)期 表現(xiàn)往往超過所有商定的工作要求l 5: Outstanding performance highly exceeds all agreed upon job requirements to a degree seldom achieved by others in a same job 5：優(yōu)秀 表現(xiàn)超過所有之前確定的工作要求，在同等的工作上，很少有人完成到這個程度95Differentiation Curve分化曲線 5 4 3 2 125%5% 5%5%60%Manage Out 淘汰Development Plan發(fā)展計劃96績效獎金的實施模式 績效等級 獎金率CR 2 3 4 5 030% 110% 130% 160% 040% 130% 150% 180% 050% 150% 180% 200%獎金兌付率：獎金占目標(biāo)獎金的 % Sample97BT =未達標(biāo)； OT=達標(biāo)； AT=超標(biāo)； SAT=績優(yōu)平均調(diào)資幅度典型的調(diào)薪矩陣表年度加薪的實施模式Sample98具有正確的價值觀GE間接薪酬間接薪酬 indirect工資工資加加班班 Clarification技能技能 (知識、技巧、態(tài)度）知識、技巧、態(tài)度） Responsibilities職位職位 /崗位崗位遠遠 命命Mission目目 —— Peter F. Drucker113知識經(jīng)濟時代我們專注于戰(zhàn)略人力資源管理，充分利用管理外包服務(wù)以提升核心能力，并建立和強化競爭優(yōu)勢 標(biāo)標(biāo)Goal績效績效 /表現(xiàn)表現(xiàn)107薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計基礎(chǔ)薪酬績效薪酬個性化薪酬?基本工資?職位津貼? 股票期權(quán)?法定福利?基本工資?職位津貼?股票期權(quán)?法定福利?基本工資?職位津貼?股票期權(quán)?法定福利?績效獎金?利潤分成?延期獎金?績效獎金?利潤分成?延期獎金?額外收入?額外福利Sample108績效薪酬的實施模式 （ ）獎金兌付率：獎金占目標(biāo)獎金的 %能力1 2123KPI3 44 150%0%0%0%50%50%50%50%100%100%100%120% 120%100% 120%120%加薪比率：工資比前一年的提高幅度 % 能力10%1 2 3 430%0%0%0%2－ 3%2－ 3%2－ 3%2－ 3%10%10%1020% 1020%10% 1020%1020%Sample109績效薪酬的 見見Vision使使 Gap經(jīng)營策略經(jīng)營策略Business3P資助資助 服務(wù)服務(wù) 70% 10%70~80% 動計劃?商定下一次評審的大目標(biāo)l 造氛圍 — 培養(yǎng)績效文化l 定計劃 — 運籌制勝業(yè)績l 帶團隊 — 建設(shè)高效團隊l 促先進 — 保持激發(fā)先進l 創(chuàng)優(yōu)績 — 追求卓越成果81惠普公司戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理框架惠普績效管理工具箱授權(quán)反饋開發(fā)員工技能和知識糾錯方法實施積極影響工具教導(dǎo)員工設(shè)定績效目標(biāo)制定考核標(biāo)準與員工交流溝通建立廣泛共識績效管理四步驟積極獎勵先進果斷處理后進動態(tài)評估績效過程與結(jié)果并重教導(dǎo)員工 — GROW82惠普績效管理的關(guān)鍵流程l 制定上下一致的行動計劃（惠普計劃十步法）l 制定績效指標(biāo)（ KPI）l 向員工授權(quán)l(xiāng) 輔導(dǎo)員工l 處理有問題的員工l 確定員工績效等級l 挽留人才83制定上下一致的計劃惠普企業(yè)計劃十步法 為了獲得業(yè)務(wù)成功而系統(tǒng)考察企業(yè)關(guān)鍵領(lǐng)域的一種長期觀點１．業(yè)務(wù)宗旨３．競爭分析（ＳＷＯＴ）內(nèi)部 : 從顧客長遠發(fā)展的角度出發(fā)，和顧客一起進行研究，制定解決問題的方案，為了客戶長遠利益，放棄自己的短期利益（因為把自己看成客戶的長期伙伴，顧客得益，自己最終也會得意），象一個受信賴的顧問，主動介入客戶的決策過程，提出自己關(guān)于客戶需求、面臨問題、潛在機會以及可采取之行動的獨立見解和具體觀點，并根據(jù)自己的觀點實際采取幫助客戶的行動。 清楚了解顧客要求，主動讓顧客了解自己提供的服務(wù)內(nèi)容，注意觀察顧客對服務(wù)是否滿意，主動為顧客提供自己認為有用的資料信息，保持友好熱情的服務(wù)態(tài)度。Executefor持續(xù)有效的客戶影響力u主動行動并承.一個一個 P（（ passion）） =力 Energizer能夠活躍周圍的人，善于表達和溝通自己的構(gòu)想與主意。博奇 FredWilson應(yīng)第二次世界大戰(zhàn)之勢，有效發(fā)展了飛機、船只及軍工制造業(yè)務(wù)拉爾夫 科芬CharlesPeople一個合格的領(lǐng)導(dǎo)兩手都要硬24直線經(jīng)理 人力資源專業(yè)人員 總 裁 人 員 發(fā) 展 業(yè)績 與薪酬人 員 配 置 組織設(shè)計員 工招 聘 澄清角色與行為是關(guān)鍵所在25無論擁有多么出色的 HR戰(zhàn)略或流程 ,人員發(fā)展50%時間 l 21世紀， “ 管理 ” 所能做的，同樣重要的貢獻，就是必須增加知識工作和知識工作者的生產(chǎn)力，企業(yè)最可貴的資源，將是知識工作者和知識工作者的生產(chǎn)力。先后就讀于上海財經(jīng)大學(xué)工業(yè)經(jīng)濟系、上