【正文】 困難程度不同的職位系列。　　職等是工資、待遇、獎懲、調(diào)整的依據(jù)。3. 職位歸類可按照職位的不同工作性質(zhì)、繁簡難易、責(zé)任大小和所需人員的資格條件進行橫向和縱向的職位劃分。是對聘用人員的工作進行考核的依據(jù)（1950有利于制定人事預(yù)算。但是，職位歸類也存在著一定的局限性。因為職位實質(zhì)上是由不同的系統(tǒng)組成的，每一個系統(tǒng)都有著明顯不同的價值偏好，并且這些偏好是隨著時間而不斷變化的。許多職業(yè)從事人員的知識認可或權(quán)力獲得，以及某些機構(gòu)的權(quán)力擁有，均依賴于已經(jīng)建立并在社會推廣應(yīng)用的職位與工作分類系統(tǒng)。年的《分類法案》年代早期，弗雷德里克?泰勒的科學(xué)管理理論，極大地推動了職位分類過程的發(fā)展。種職業(yè)。但是，與此同時，工作范圍也逐漸變得狹窄并且缺乏靈活。1978附件：寬帶制(Broad在實踐中，分類系統(tǒng)將最終按組織的需要進行定制，但是，理想的狀態(tài)是所有的分類系統(tǒng)都運用共同的語言和結(jié)構(gòu)。個具體的職業(yè)）。3.工資分配建立在特殊情況的基礎(chǔ)之上，工作描述簡略，而詳盡的工作分析、清晰的工作系列、文官保護制度等，只是局部存在或是根本不存在。2現(xiàn)實中：職位管理系統(tǒng)很難達到這樣的標準，一部分原因是由于維持這種理想狀態(tài)需要耗費大量的成本和精力，另一部分是因為系統(tǒng)面臨著競爭性的、非一致性的需求壓力。職位設(shè)置有一定的標準和數(shù)量限制，受組織機構(gòu)的職能、規(guī)模、職權(quán)分解和經(jīng)費等因素制約。注重人員的專業(yè)知識和技能4.此后，許多國家相繼仿效并實行職位分類制度。第四、編制職級規(guī)范。一是品位分類不以職位作為分類的依據(jù)和基礎(chǔ)，而是同時考慮公務(wù)人員的學(xué)歷或文化程度等個人條件二是職等與職位相分離。適于臨時性工作缺點：因人設(shè)崗，易造成機構(gòu)臃腫，人浮于事、職責(zé)不清隨意性大，沒有系統(tǒng)規(guī)范的要求，不利于科學(xué)管理偏重學(xué)歷、資歷、身份，限制了人才的晉升與發(fā)展不重視專業(yè)人才的選拔與培養(yǎng)，不利于業(yè)務(wù)類工作效率的提高總結(jié):月:頒布《國家公務(wù)員暫行條例》：規(guī)定國家行政機關(guān)實行職位分類制度。公務(wù)員職務(wù)： 領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。頁147個職務(wù)等次◇非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次在廳局級以下設(shè)置。個級別◇職務(wù)與級別的對應(yīng)關(guān)系、交叉關(guān)系A(chǔ)多個職系。通常表示公務(wù)員在某一職等中的年資及工資水平，職級一般按年資提升。國外學(xué)者提出工作分析的公式——7職位：員工個體完成的一項或多項職責(zé)。月工作關(guān)系：直系上級：海關(guān)總署辦公室機要處處長8每月月薪 元?！D(zhuǎn)任與升遷范圍：本職位辦公室范圍內(nèi)帶來工作高效率和高額利潤。70恩賜制、政黨分肥制：職位管理2主要分析：A：搜集工作分析信息步驟23.將同一工作在不同評價因素上分值相加，得出工作整體工作總額。招聘、培訓(xùn)等；5．對人事專員的工作進行指導(dǎo)和支持。1：工作分析獲得信息的常用操作方法問卷法（職位分析問卷選擇標桿工作。排序法將組織內(nèi)的工作按其相對價值或?qū)M織重要程度從高到低排列，并據(jù)此確定薪酬水平等級。61：合理確定工作分析信息的目的步驟B.政府尋求工作薪資合理結(jié)合的方法，受工商業(yè)界工作分析方法啟示，1905達◇美國先行：1920適用合格即與海關(guān)總署簽訂正式錄用合同。小時，非節(jié)假日加班其加班工資按加班時數(shù)平均小時工資數(shù)2：對收發(fā)工作存在的問題和發(fā)現(xiàn)的問題，根據(jù)上級要求進行調(diào)查研究，提出改進意見，報告上級領(lǐng)導(dǎo)。附件：海關(guān)總署辦公室機要處公文管理副主任科員的工作描述工作名稱：海關(guān)總署辦公室機要處公文管理副主任科員所在部門：海關(guān)總署辦公室機要處職位whom)。職位分類工具——工作分析A.例：A類擔任最簡單性質(zhì)的工作。法國按照職位具有的工作性質(zhì)和所需教育程度的不同，把公務(wù)員劃分為公務(wù)員的職務(wù)應(yīng)當對應(yīng)相應(yīng)的級別。穩(wěn)定國家公務(wù)員隊伍中的業(yè)務(wù)骨干的需要3.P143144）◇各級正副行政長官，從國務(wù)院總理到副科長◇領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次分為：國家級正職、國家級副職、省部級正職、省部級副職、廳局級正職、廳局級副職、縣處級正職、縣處級副職、鄉(xiāng)科級正職、鄉(xiāng)科級副職。、鄉(xiāng)科級（正、副）。4三、中國公共部門職位分類制度（－）中國職位分類制度的歷程歷程：19491993強調(diào)工作人員的個人條件，有利于吸收高學(xué)歷、資歷的人才3.實際人事操作中的歸類管理。將各種職位劃分歸并為若干類，職系是工作性質(zhì)相同的職位匯集，在職系的基礎(chǔ)上再形成職組和職門。年，聯(lián)邦文官事務(wù)委員會提出，政府以職務(wù)和職責(zé)作為職位分類的依據(jù)；1911職位是對各種職位所面臨的工作進行客觀的分析與評價，為了落實組織的職能而進行職能分解的單元。特 點：1. 職位分類依據(jù)的基本標準要素，是該職位的工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度、所需資格條件,職位是執(zhí)行公務(wù)的基本單位?！袈毼蝗簽橄嗨频牡燃壪盗薪M成。雇傭和晉升常常遭遇合法性挑戰(zhàn)。職位管理系統(tǒng)通常用來確定職位數(shù)量，安排職位，決定具體的薪酬體系等。個主要的組，96寬帶制最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)新的競爭環(huán)境和管理發(fā)展需要。90年代。20工作任務(wù)和責(zé)任成為工作的區(qū)別特征；資格成為決定分類地位的重要因素；一個職業(yè)類別中的成員將勝任該類別中的其他職位。工作分析突出工作之間的差異并將工作分解為多個組成要素。年的《文官改革法案》；新近改革趨勢。世紀對于大多數(shù)小型組織來說，其分類系統(tǒng)實質(zhì)上都是碎片式的人事管理體制，而非真正的職位管理系統(tǒng)。第三，工作分析和工作評價的正式方法存在理論評價與實踐應(yīng)用脫節(jié)問題。2.8.通過職位分類，明確不同職位的培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法。是合理支付報酬的依據(jù)，達到同工同酬，使薪金與工作切實掛起鉤來。職位歸(分)類的特征:1.職位歸(分)類是指以客觀存在的事實為依據(jù)，將組織單位中的職位，按其工作性質(zhì)、任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任的大小、承擔本項工作的資格及條件，加以分析和比較，并根據(jù)一定的標準，把每一個職位都歸入適當?shù)牡燃墮n次，以作為勞動報酬和任用、考核、晉升、調(diào)配、獎懲員工的基本依據(jù)。綱：第一節(jié)職位分類管理的定義：就是按照工作任務(wù)、責(zé)任與工作人員的資歷、條件等因素劃定職位類別與等級，為人員的選拔、使用、培養(yǎng)、升遷、報酬支付等管理活動提供相應(yīng)的依據(jù)。一般來說，一個職系就是一種專門職業(yè)，如機械工程職系。：若干工作性質(zhì)大體相近的職組可以歸劃為一個部門，例如，行政部門、專業(yè)技術(shù)　　 : 職級是指將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位劃分同一職級，實行同樣的管理使