招聘與配置綜合測試-文庫吧在線文庫
【正文】 術水平 ）。 C．立體結構 D．綜合結構 E．縱向結構 1（ A．第一印象 (D)勞動力市場發(fā)育程度 (E)地域性因素 轉貼2人崗匹配包括()。)。最近，PS公司準備采用面試方法對應聘客戶經理，主要從事網絡產品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。因此．公司非常重視員工的選聘與培訓工作。為了表示公司對應聘學生的誠意，除了提供免費往返機票，面試全過程在一家四星級酒店內進行。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經理。在根據應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行一次選拔性的素質測評，作為第二階段的主要任務，然后再采用面試、無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。 （2）如何采用無領導小組討論，它具有哪些優(yōu)勢？（10分）集團現有資產50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。筆試包括3部分：能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。該職位有一重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義如表1所示。)。)。)。 C．研發(fā)管理人員 D．公關部門經理 E．財務管理人員 2影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有( ）。 B．參評人員訓練不足 A．減少員工的工作時間（A）感情效應（B）測評指標體系不明確（C）近因效應（D）測評參照標準不明確（E）暈輪效應人崗匹配包括( )相匹配．(A)工作報酬與員工貢獻 (B)不同崗位之間(c)工作要求與員工素質 (D)不同員工之間(E)工作權限與員工愿望在員工素質測評量化中．( )可以被看作二次量化．(A)類別量化 (B)順序量化(c)實質量化 (D)等距量化(E)模糊量化關于行為描述面試說法正確的是( )．(^)其實質是識別關鍵性工作要求 (B)簡稱BD面試(c)用過去的行為預涮未來的行為 (D)其實質是探測行為樣本(E)用個人的行為預測集體的行為員工素質測評指導語的內容應包括( )．(A)測評目的(B)舉例說明填寫要求(c)強調測評與測驗考試的不同(D)填表前的準備工作和填表要求(E)測評結果的保密和處理，測評結果反饋1美國教育學家布魯姆提出了“教育認知耳標分類學”．將認知目標由低到高分為若干個層次，其中包括( )．(A)理解 (B)應用(c)分析 (D)綜合(E)評價1無領導小組討論的缺點包括( )．(A)題目的質量影響測評的質量 (B)對評價者和測評標準要求較高(C)應聘者表現易受同組成員影響 (D)被評價者行為沒有偽裝的可能(E)被評價者行為仍然有偽裝的可能1影響企業(yè)經營管理人員需求的參數有（ (D)公關部門經理 二、 多項選擇題（27題，每題2分，共54分。 (D)經驗性問題 3( (B)不相關 (C)完全正相關(B)婚姻狀況 (C)工作經驗(B)二次量化 (C)類別量化 B．情境性的討論 C．應聘者能力水平 D．應聘者發(fā)展?jié)摿?2招聘時，詢問財務人員有關財務制度的問題屬于（ ）。 B．投射技術 C． 同素異構原理 D．人崗匹配原理 根據測評對象的隸屬程度分別賦值的素質測評量化形式是（(A)暈輪效應 (B)感情效應(c)近因散應 (D)首因效應1關于面試說法錯誤的是( )．(A)面試具有明確的目的性(B)面試以談話和觀察為主要方式
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