招聘與配置綜合測試-wenkub
2023-04-09 02:33:43 本頁面
【正文】 類別量化 B．資源爭奪型題目 B．情境性的討論 C．知識性問題 D．經驗性問題 2一般針對某一個開放性的問題來進行的無領導小組討論類型是（ C．應聘者能力水平 D．應聘者發(fā)展?jié)摿?2招聘時，詢問財務人員有關財務制度的問題屬于（ ）。 A．1分鐘 B．投射技術 B．類別量化 C． 同素異構原理 D．人崗匹配原理 根據(jù)測評對象的隸屬程度分別賦值的素質測評量化形式是（(A)兩難式題目 (B)資源爭奪型題目(c)開放式題目 (D)捧序選擇型題目1以下不屬于員工素質測評的基本原理是（(A)暈輪效應 (B)感情效應(c)近因散應 (D)首因效應1關于面試說法錯誤的是( )．(A)面試具有明確的目的性(B)面試以談話和觀察為主要方式(c)面試按預先設計的程序來進行(D)面試過程中，考官與應聘者的地位平等1若招聘營銷人員和技術人員，面試的問題及考核的要素完全一致，這說明( )．(A)面試目的不明確 (B)面試缺乏系統(tǒng)性(c)面試標準不具體 (D)問題設計不合理1“你有什么業(yè)余愛好?”是結構化面試中的( )。（A）盡量創(chuàng)造和諧的氛圍（B）面試過程察言觀色（C）面試前做好充分的準備（D）認真傾聽，適當發(fā)表結論性意見8“你怎么看待北京房產價格直線上漲的現(xiàn)象？”是結構化面試中的（ ）。（A）標度（B）誤差（C）標準（D）標準差測評者由于只關注到被測評者某方面的品質特征而作出片面判斷，這是（ ）。第二章 招聘與配置綜合測試（重點考點綜合分析）一、 單項選擇題目（每題1分，共36題，共36分）小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現(xiàn)了（ ）原理。（A）暈輪效應（B）感情效應（C）近因效應（D）首因效應一般情況下，差異量數(shù)越小，集中量數(shù)的代表性就越（ ）。（A）前景性問題（B）知識性問題（C）思維性問題（D）壓力性問題（ ）具有生動的人際互動效應。(A)經驗性問題 (B)情景性問題(c)壓力性問題 (D)背景性問題1在一次面試中 C．當量量化 D．模糊量化 2測評目的具有隱蔽的品德測評法是（ C．FRC法 D．問卷法 2報告測評指導語的時間應控制在（ B．10分鐘 A．經驗性面試 ）。 C．不定角色的討論 D．指定角色的討論 2答案范圍廣且不固定的面試題目類型是（ C．開放式問題 D．兩難式問題 2對素質測評的對象進行直接的定量刻畫的量化形式，稱為( (D)模糊量化 2形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質測評標度為((D)等級式標度 以下屬于員工測評標準體系的結構性要素的是((D)性別年齡 3測評學習能力的最簡單有效的方法是( (D)情境測驗 3在員工素質測評結果的相關分析中，r=0表示兩級測評數(shù)據(jù)( (D)不確定 3過分強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人,這屬于( )。)被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。 )。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。（A）提問彈性化（B）理論和方法不斷發(fā)展（C）形式豐富多樣（D）測評的內容不斷擴展（E）結構化面試成為面試的主流員工素質測評的類型主要有（ ）。 C．總成本 D．總資產 E．企業(yè)管理制度 1若企業(yè)人力資源供不應求，可以采取的解決
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