招聘與配置綜合測試(完整版)
【正文】 (c)面試按預(yù)先設(shè)計(jì)的程序來進(jìn)行(D)面試過程中，考官與應(yīng)聘者的地位平等1若招聘營銷人員和技術(shù)人員，面試的問題及考核的要素完全一致，這說明( )．(A)面試目的不明確 (B)面試缺乏系統(tǒng)性(c)面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 (D)問題設(shè)計(jì)不合理1“你有什么業(yè)余愛好?”是結(jié)構(gòu)化面試中的( )。（A）標(biāo)度（B）誤差（C）標(biāo)準(zhǔn)（D）標(biāo)準(zhǔn)差測評者由于只關(guān)注到被測評者某方面的品質(zhì)特征而作出片面判斷，這是（ ）。（A）暈輪效應(yīng)（B）感情效應(yīng)（C）近因效應(yīng)（D）首因效應(yīng)一般情況下，差異量數(shù)越小，集中量數(shù)的代表性就越（ ）。(A)經(jīng)驗(yàn)性問題 (B)情景性問題(c)壓力性問題 (D)背景性問題1在一次面試中 C．FRC法 D．問卷法 2報(bào)告測評指導(dǎo)語的時間應(yīng)控制在（ A．經(jīng)驗(yàn)性面試 C．不定角色的討論 D．指定角色的討論 2答案范圍廣且不固定的面試題目類型是（(D)模糊量化 2形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測評標(biāo)度為((D)性別年齡 3測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是( (D)不確定 3過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人,這屬于()被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。每題有多個答案正確，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。 C．合并或關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu) B．提高企業(yè)的資本有機(jī)構(gòu)成 ）。 C．感情效應(yīng) D．近因誤差 E．測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確 1由于面試考官的偏見而產(chǎn)生的誤差包括（ A．測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā))。 (A)被測評的對象 (A)是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 (A)冰山模型表1 溝通能力指標(biāo)說明能力指標(biāo)指標(biāo)說明溝通能力語言簡潔，能準(zhǔn)確地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點(diǎn)采取適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)方式，在人際交往中，能通過各種途徑和線索準(zhǔn)確的把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。此外t公司研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個技術(shù)問題作專題報(bào)告，并請公司資深科研人員進(jìn)行評審以考察其專業(yè)功底；對于申請公司其他部門的同學(xué)，則無需進(jìn)行該項(xiàng)選拔程序。某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。 在小章所提交的招聘計(jì)劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個階段完成。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名，如何從這40名應(yīng)聘者中選項(xiàng)出符合條件的培訓(xùn)師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其它的選拔方法呢？如筆試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。通過第一輪面試的學(xué)生．該公司將出資請他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。（10分）某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額不斷擴(kuò)大，人手不足．導(dǎo)致大量有價值的客戶嚴(yán)重流失,人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙?！ ?D)大樹模型 (E)橘子模型 第二部分 技能部分一、綜合題（本題共4題，共82分）PS計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計(jì)算機(jī)產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)?！ ?D)面試的問題都是知識性問題 (E)實(shí)質(zhì)是識別關(guān)鍵性的工作要求 2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)包括( (D)測評員工選擇
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