招聘中常見問題(完整版)
【正文】 G、面談?wù)呒庇趯?yīng)聘者作出判斷。C、面試者應(yīng)在面試前掌握以下資料和信息，以解答應(yīng)聘者詢問：a 公司當(dāng)前的經(jīng)營狀況和遠景規(guī)劃。使面試者與應(yīng)聘者互相認識，向應(yīng)聘者解釋面談目的。G、避免問與工作無關(guān)的個人問題或與應(yīng)聘者爭執(zhí)。b 理論性的問題——如果詢問應(yīng)聘者有關(guān)理論和意見性問題，而不是在具體情況下做了什么。b 稱贊應(yīng)聘者的經(jīng)驗與成就。資料評估A、分析資料a找出面談所得的完整行為事例b將所有行為事例適當(dāng)歸納在有關(guān)的能力項下c分析行為事例的有效性d考慮每個行為事例與應(yīng)征職位的關(guān)系、影響程度及發(fā)生時間的遠近，以評估重要性e運用最重要行為事例，對每項能力作出適當(dāng)評分B、選拔決定a在各項能力評分表上填上評分b評分標(biāo)準(zhǔn)：—5遠超出職位要求—4超出乎職位要求—3符合職位要求—2未達到職位要求—1遠不及職位要求—N無行為事例—W沒有足夠的資料支持判斷—5H行為過分出色c與其他面談?wù)呱逃懰玫膽?yīng)聘者資料，以得出一致的評分d基于一致的評分，共同作出決定工作動力配合分析A、除了需要認識應(yīng)聘者的專長外，還要了解應(yīng)聘者對工作的期望。面試后工作A、根據(jù)面談記錄，確定是否遺漏重要信息，評估面試資料。D、后續(xù)面試的重點應(yīng)在于對所有候選人作出明確的比較。B、確認候選人的個人信息中
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