招聘與配置綜合測試(已修改)
2025-04-06 02:33 本頁面
【正文】 第二章 招聘與配置綜合測試（重點考點綜合分析）一、 單項選擇題目（每題1分，共36題，共36分）小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現(xiàn)了（ ）原理。（A）個體差異（B）工作差異（C）環(huán)境差異（D）人崗匹配為了填補財務總監(jiān)的空缺，對財務人員進行素質測評，這屬于（ ）素質測評。（A）考核性（B）診斷性（C）開發(fā)性（D）選拔性（ ）就是指測評體系的內在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定。（A）標度（B）誤差（C）標準（D）標準差測評者由于只關注到被測評者某方面的品質特征而作出片面判斷，這是（ ）。（A）暈輪效應（B）感情效應（C）近因效應（D）首因效應一般情況下，差異量數(shù)越小，集中量數(shù)的代表性就越（ ）。（A）大（B）無關（C）小（D）不確定無領導小組討論題目“在大學階段，學習重要，還是實踐更重要？”是一個（ ）。（A）排序型題目（B）開放工題目（C）資源爭奪型題目（D）兩難式題目合格的面試考官不應該有的行為是（ ）。（A）盡量創(chuàng)造和諧的氛圍（B）面試過程察言觀色（C）面試前做好充分的準備（D）認真傾聽，適當發(fā)表結論性意見8“你怎么看待北京房產價格直線上漲的現(xiàn)象？”是結構化面試中的（ ）。（A）前景性問題（B）知識性問題（C）思維性問題（D）壓力性問題（ ）具有生動的人際互動效應。（A）公文筐測試（B）非結構化面試（C）結構化面試（D）無領導小組討論銷售工作要求執(zhí)行者能說會遵，秘書工作要求執(zhí)行者細致周到．這體現(xiàn)了( )原理．(A)個體差異 (B)工作差異(c)人崗匹配 (D)環(huán)境差異1某一涮量坷眷中有一道“你對Java語言的掌握程度如何?”的題，選項為“A精通；B善于；c尚可”．在這里．“精通”、“善于”、“尚可”是指( )．(A)標度 (B)指標(c)標記 (D)標準1美國教育學家布魯姆將教育認知目標由低到高分為六個層次，最高層是( )。(A)理解 (B)應用(c)評價 (D)分析1某主管總是給自己的得力助手打高分．給其他下屬打低分．這體現(xiàn)了( )。(A)暈輪效應 (B)感情效應(c)近因散應 (D)首因效應1關于面試說法錯誤的是( )．(A)面試具有明確的目的性(B)面試以談話和觀察為主要方式(c)面試按預先設計的程序來進行(D)面試過程中，考官與應聘者的地位平等1若招聘營銷人員和技術人員，面試的問題及考核的要素完全一致，這說明( )．(A)面試目的不明確 (B)面試缺乏系統(tǒng)性(c)面試標準不具體 (D)問題設計不合理1“你有什么業(yè)余愛好?”是結構化面試中的( )。(A)經驗性問題 (B)情景性問題(c)壓力性問題 (D)背景性問題1在一次面試中考官提問“如果公司搌你出差，而這時你妻子病重．你會怎么處理?這是一個( )問題。(A)經驗性面試 (B)投射性面試(c)描述性面試 (D)情景性面試1無領導小組討論題目為“一個好的領導者應該具備什么素質?”，這是一個( )。(A)兩難式題目 (B)資源爭奪型題目(c)開放式題目 (D)捧序選擇型題目1以下不屬于員工素質測評的基本原理是（ ） A．個體差異原理 B．工作差異原理 C． 同素異構原理 D．人崗匹配原理 根據測評對象的隸屬程度分別賦值的素質測評量化形式是（ ）。 A．等距量化 B．類別量化 C．當量量化 D．模糊量化 2測評目的具有隱蔽的品德測評法是（
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