招聘與配置綜合測試(已修改)
2025-04-06 02:33 本頁面
【正文】 第二章 招聘與配置綜合測試（重點考點綜合分析）一、 單項選擇題目（每題1分，共36題，共36分）小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現(xiàn)了（ ）原理。（A）個體差異（B）工作差異（C）環(huán)境差異（D）人崗匹配為了填補財務(wù)總監(jiān)的空缺，對財務(wù)人員進(jìn)行素質(zhì)測評，這屬于（ ）素質(zhì)測評。（A）考核性（B）診斷性（C）開發(fā)性（D）選拔性（ ）就是指測評體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定。（A）標(biāo)度（B）誤差（C）標(biāo)準(zhǔn)（D）標(biāo)準(zhǔn)差測評者由于只關(guān)注到被測評者某方面的品質(zhì)特征而作出片面判斷，這是（ ）。（A）暈輪效應(yīng)（B）感情效應(yīng)（C）近因效應(yīng)（D）首因效應(yīng)一般情況下，差異量數(shù)越小，集中量數(shù)的代表性就越（ ）。（A）大（B）無關(guān)（C）?。―）不確定無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目“在大學(xué)階段，學(xué)習(xí)重要，還是實踐更重要？”是一個（ ）。（A）排序型題目（B）開放工題目（C）資源爭奪型題目（D）兩難式題目合格的面試考官不應(yīng)該有的行為是（ ）。（A）盡量創(chuàng)造和諧的氛圍（B）面試過程察言觀色（C）面試前做好充分的準(zhǔn)備（D）認(rèn)真傾聽，適當(dāng)發(fā)表結(jié)論性意見8“你怎么看待北京房產(chǎn)價格直線上漲的現(xiàn)象？”是結(jié)構(gòu)化面試中的（ ）。（A）前景性問題（B）知識性問題（C）思維性問題（D）壓力性問題（ ）具有生動的人際互動效應(yīng)。（A）公文筐測試（B）非結(jié)構(gòu)化面試（C）結(jié)構(gòu)化面試（D）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論銷售工作要求執(zhí)行者能說會遵，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到．這體現(xiàn)了( )原理．(A)個體差異 (B)工作差異(c)人崗匹配 (D)環(huán)境差異1某一涮量坷眷中有一道“你對Java語言的掌握程度如何?”的題，選項為“A精通；B善于；c尚可”．在這里．“精通”、“善于”、“尚可”是指( )．(A)標(biāo)度 (B)指標(biāo)(c)標(biāo)記 (D)標(biāo)準(zhǔn)1美國教育學(xué)家布魯姆將教育認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個層次，最高層是( )。(A)理解 (B)應(yīng)用(c)評價 (D)分析1某主管總是給自己的得力助手打高分．給其他下屬打低分．這體現(xiàn)了( )。(A)暈輪效應(yīng) (B)感情效應(yīng)(c)近因散應(yīng) (D)首因效應(yīng)1關(guān)于面試說法錯誤的是( )．(A)面試具有明確的目的性(B)面試以談話和觀察為主要方式(c)面試按預(yù)先設(shè)計的程序來進(jìn)行(D)面試過程中，考官與應(yīng)聘者的地位平等1若招聘營銷人員和技術(shù)人員，面試的問題及考核的要素完全一致，這說明( )．(A)面試目的不明確 (B)面試缺乏系統(tǒng)性(c)面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 (D)問題設(shè)計不合理1“你有什么業(yè)余愛好?”是結(jié)構(gòu)化面試中的( )。(A)經(jīng)驗性問題 (B)情景性問題(c)壓力性問題 (D)背景性問題1在一次面試中考官提問“如果公司搌你出差，而這時你妻子病重．你會怎么處理?這是一個( )問題。(A)經(jīng)驗性面試 (B)投射性面試(c)描述性面試 (D)情景性面試1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目為“一個好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么素質(zhì)?”，這是一個( )。(A)兩難式題目 (B)資源爭奪型題目(c)開放式題目 (D)捧序選擇型題目1以下不屬于員工素質(zhì)測評的基本原理是（ ） A．個體差異原理 B．工作差異原理 C． 同素異構(gòu)原理 D．人崗匹配原理 根據(jù)測評對象的隸屬程度分別賦值的素質(zhì)測評量化形式是（ ）。 A．等距量化 B．類別量化 C．當(dāng)量量化 D．模糊量化 2測評目的具有隱蔽的品德測評法是（
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