招聘與配置綜合測試(更新版)
【正文】 (E)素質(zhì)能力測評的指標體系 2在素質(zhì)測評中，常用的對員工進行分類的標準有( (B)企業(yè)人員的自然流失 (C)社會就業(yè)意識 C．面試問題的設計 D．面試考官的選拔 E．面試結(jié)果和公布以下崗位適用無領導小組討論法進行人員選拔的是（ ）。 B．橫向結(jié)構(gòu) A．出勤率（A）心理測評（B）面試（C）評價中心（D）觀察評定（E）個性測試診斷性測評的特點有（ ）?！ ?B)管理中心 (C)控制中心 (B)對比效應 (C)暈輪效應 (A)心理測驗 (A)量詞式標度 ） A．排序選擇型問題 B．思維性問題 C．非結(jié)構(gòu)化面試 D．半結(jié)構(gòu)化面試 2面試考官衡量應聘者素質(zhì)時，應考慮的前提因素是（ ）以內(nèi)。 A．等距量化(A)經(jīng)驗性面試 (B)投射性面試(c)描述性面試 (D)情景性面試1無領導小組討論題目為“一個好的領導者應該具備什么素質(zhì)?”，這是一個( )。（A）排序型題目（B）開放工題目（C）資源爭奪型題目（D）兩難式題目合格的面試考官不應該有的行為是（ ）。（A）個體差異（B）工作差異（C）環(huán)境差異（D）人崗匹配為了填補財務總監(jiān)的空缺，對財務人員進行素質(zhì)測評，這屬于（ ）素質(zhì)測評。（A）公文筐測試（B）非結(jié)構(gòu)化面試（C）結(jié)構(gòu)化面試（D）無領導小組討論銷售工作要求執(zhí)行者能說會遵，秘書工作要求執(zhí)行者細致周到．這體現(xiàn)了( )原理．(A)個體差異 (B)工作差異(c)人崗匹配 (D)環(huán)境差異1某一涮量坷眷中有一道“你對Java語言的掌握程度如何?”的題，選項為“A精通；B善于；c尚可”．在這里．“精通”、“善于”、“尚可”是指( )．(A)標度 (B)指標(c)標記 (D)標準1美國教育學家布魯姆將教育認知目標由低到高分為六個層次，最高層是( )。 ） A．個體差異原理 C．5分鐘 D．15分鐘 2“若顧客向你投訴，說你的下屬服務質(zhì)量差，你將會怎么做？”這屬于（ A．公司崗位需求 ）。)。 )。 )。 (A)背景性問題 (A)人力資源主管（A）開發(fā)性測評（B）選拔性測評（C）綜合性測評（D）診斷性測評（E）考核性測評下列屬于投射技術(shù)特點的是（ ）。 B．測評標準剛性強 ）能夠引起測評結(jié)果的誤差。 C．對比效應 D．錄用壓力 E．鯰魚效應 1結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括（ A．人力資源主管 (B)調(diào)查分類標準 (C)數(shù)學分類標準 (B)題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 (C)討論過程真實、易于評價面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間大約10~15分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標準、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說，在重點高校招人，優(yōu)秀學生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。面試具體過程是：第一，相互介紹井營造輕松交流的氛圍，為面試的實質(zhì)階段進行鋪墊；第二，面試考官按照預定的方案，向應聘者提問應聘者按要求作答；第三，隨著討論問題的減少，在適當?shù)臅r機，將面試引向尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時問．由應聘者向考官提幾個自己關(guān)心的問題；第四，面試評價，面試結(jié)束后，面試人員立即整理記錄，根據(jù)應聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。 請根據(jù)本案例，回答以下問題
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