【正文】 略實施的必要手段 。 因此 ， 我們應(yīng)視企業(yè)情況而定組織結(jié)構(gòu) 。 企業(yè)人力資源規(guī)劃 三、重點內(nèi)容 H R 企業(yè)人力資源規(guī)劃 矩陣制 總經(jīng)理 職能部門 1 職能部門 2 職能部門 3 A項目小組 B項目小組 C項目小組 —— 組織結(jié)構(gòu) H R 矩陣制是由職能部門系列和 為完成某一臨時任務(wù)而組建的項目小組系列組成 ， 它的最大特點在于具有雙道命令系統(tǒng) 。 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循 “ 集中決策 ， 分散經(jīng)營 ” 的原則 ， 實行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營 ， 按產(chǎn)品 、 地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位 ， 分別組成事業(yè)部 。 直線制結(jié)構(gòu)的缺點是：缺乏專業(yè)化的管理分工 ， 經(jīng)營管理事務(wù)依賴于少數(shù)幾個人 ， 要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理全才 ， 但這是很難做到的 ， 尤其是在企業(yè)規(guī)模擴大時 ， 管理工作會超過個人能力所能承受的限度 ， 不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題 。 制度化管理 答：制度化規(guī)范化管理：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式 。 企業(yè)的勞動組織是指在企業(yè)內(nèi)的生產(chǎn)勞動過程中 ， 合理地 、 科學(xué)地組織勞動者的分工與協(xié)作 ， 使之成為協(xié)調(diào)的整體 ， 正確地處理勞動者之間以及勞動者與勞動工具 、 勞動對象之間的關(guān)系 ， 經(jīng)常調(diào)整與改善勞動過程的組織形式 ， 充分發(fā)揮勞動者的技能與積極性 ， 充分利用工時 ， 不斷提高勞動生產(chǎn)率的組織形式和工作內(nèi)容 。 廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有各類各種人力資源計劃的總稱 ， 是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃既具體實施計劃的統(tǒng)一 。 非正式組織：在組織活動中 ， 人與人之間長期的社會性接觸和影響會形成共同的觀念 、思維習(xí)慣和行為習(xí)慣 ， 形成具有一定同質(zhì)性的心理狀態(tài) 。 （ 在設(shè)計中 ， 最關(guān)鍵的是部門結(jié)構(gòu)的選擇和規(guī)劃 ） 企業(yè)人力資源規(guī)劃 二、 基本概念 H R 3． 什么是正式組織和非正式組織 ？ 答 : 正式組織是兩個或兩個以上的人有意識地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng) 。 由此可知 ， 組織結(jié)構(gòu)決定組織機構(gòu) ， 組織機構(gòu)是組織結(jié)構(gòu)的外在表現(xiàn) 。 它包含各種對立 、 利害關(guān)系在內(nèi)的相互作用的行為體系 。 在企業(yè)中 ， 每一個勞動崗位都有它的名稱、 工作地點 、 勞動對象和勞動資料 。 狹義的人力資源規(guī)劃 ， 是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā) ， 根據(jù)其外部環(huán)境的變化 ，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求 ， 以及滿足正中需求提供人力資源的活動過程 。 搞好勞動定員工作 ， 核心是保持先進合理的定員水平 。 答：組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部各單位間關(guān)系 、 界限 、 職權(quán)和責任的溝通框架 ， 是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式 。 直線職能制的特點是： ⑴ 廠長 （ 經(jīng)理 ） 對業(yè)務(wù)和職能部門均實行垂直式領(lǐng)導(dǎo) ， 各級直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對直接下屬有指揮和命令的權(quán)力 ， 并對此承擔全部責任 。 ⑵ 各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的限制 ， 能自主處理各種日常工作 ， 有助于加強事業(yè)部管理者的責任感 ， 發(fā)揮他們搞好經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性 ， 提高企業(yè)經(jīng)營適應(yīng)能力 。 企業(yè)人力資源規(guī)劃 三、重點內(nèi)容 H R ㈤子公司和分公司 子公司是指受集團或母公司控制但在法律上獨立的法人企業(yè) 。 組建方便；既保持組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定 ， 又適應(yīng)管理任務(wù)的多變要求；將綜合管理與專業(yè)管理結(jié)合起來 組織關(guān)系比較復(fù)雜 適用于創(chuàng)新任務(wù)較多 ， 生產(chǎn)經(jīng)營復(fù)雜多變以科研開發(fā)為主的企業(yè) 子公司和母公司 是否具有獨立法人企業(yè) H R ⒉ 組織結(jié)構(gòu)分析 （ 1） 主要有三個方面： 1） 隨著內(nèi)外環(huán)境變化 ， 從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變 ，需要增加哪些新的職能 ？ 哪些原有職能需要加強 ？ 哪些陳舊職能可以取消或合并 ？ 2）哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能 ？ 明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位 。 直到行政管理出現(xiàn)問題 ， 企業(yè)效益下降 ， 企業(yè)才將改變結(jié)構(gòu)納入議事日程 。 ② 擴大地區(qū)戰(zhàn)略 。 ⑶ 戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性 。 ⑵ 崗位任務(wù)的分析 。 ⑷ 崗位關(guān)系的分析 。 企業(yè)人力資源規(guī)劃 三、重點內(nèi)容 H R （ 三 ） 勞動組織 企業(yè)人力資源規(guī)劃 三、重點內(nèi)容 H R 改善勞動組織的重要意義 ？ 首先 ， 合理的勞動組織 ， 是使企業(yè)建立正常生產(chǎn)的前提 ， 可以使生產(chǎn)有條不紊 、 緊張而有節(jié)奏地進行； 第二 ， 勞動組織的合理化可以充分發(fā)揮每個勞動者的專長和技能 ， 把企業(yè)組成一支強大的集體力量 ， 為提高勞動生產(chǎn)率 、 發(fā)展生產(chǎn)開辟重要途經(jīng)； 第三 ， 改善勞動組織 ， 有利于節(jié)約勞動力和挖掘勞動潛力 ， 充分發(fā)揮我國勞動力資源豐富的特點 ， 揚長避短 ， 為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù) 。 ② 生產(chǎn)小組 （ 生產(chǎn)班組 ） 。 ① 合理地裝備和布置工作地 。 具體表現(xiàn)在： 1） 組織和動員廣大員工努力提高勞動生產(chǎn)率的有力手段； 2） 編制計劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)； 3） 正確組織勞動與合理定員的基礎(chǔ) 企業(yè)人力資源規(guī)劃 三、重點內(nèi)容 H R 勞動定額的種類： 1.） 現(xiàn)行定額； ⒉ ） 計劃定額； ⒊ ） 不變定額； ⒋ ） 設(shè)計定額 。 一般來說 ， 人力資源需求預(yù)測有以下幾種方法 。 回歸方法是趨勢分析 ， 即只根據(jù)整個企業(yè)或企業(yè)中各個部門員工數(shù)量的變動趨勢來對未來的人力資源需求做出預(yù)測 。 例如：銷售收入＝銷售員的數(shù)量 每位銷售員的銷售額；產(chǎn)出水平＝生產(chǎn)的小量數(shù) 單位小時產(chǎn)量；運行成本＝員工的數(shù)量 每位員工的人工成本等 。 常用預(yù)測方法有：人力資源信息庫法 、 管理人員接替圖表法 ， 以及預(yù)測企業(yè)人員變動的馬爾可夫模型等 。 企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生 ， 復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人 、 技職校畢業(yè)生 ， 失業(yè)人員 ，其他組織在職人員 ， 流動人員 。 ⑥ 制定聘用全日制臨時工計劃 。 管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范 。 ⑸ 個人行為規(guī)范 。 一般情況下 ， 物價指數(shù)只會大于或最低工資標準的調(diào)整幅度 ， 因為最低工資標準是根據(jù)物價指數(shù)進行調(diào)整的 ， 如發(fā)生特殊情況 ， 物價指數(shù)小于最低工資標準增長幅度 ， 那么 ， 應(yīng)在確認最低工資標準增長幅度后 ， 以此增長幅度作為調(diào)整工資的標準 。 具體步驟如圖所示： 企業(yè)人力資源規(guī)劃 三、重點內(nèi)容 下一年度預(yù)算 當年費用預(yù)算 當年以發(fā)生費用結(jié)算 上一年度預(yù)算 上一年度費用結(jié)算預(yù)算 預(yù)算與結(jié)算比較 分析費用使用趨勢 生產(chǎn)經(jīng)營狀況 預(yù)算與結(jié)算比較且 分析費用使用趨勢 生產(chǎn)經(jīng)營狀況 工資指導(dǎo)線 物價指數(shù) 最低工資標準 預(yù) 測 下一年度 生產(chǎn)經(jīng)營狀況 H R 一般來說 ， 企業(yè)人力資源管理費用包含三大基本項目： ⑴ 工資項目 。 因此 ， 此題選 B。 其缺點在于 組織關(guān)系比較復(fù)雜 。 因此 ， 此題選 AD。 ⑶ 其他項目 。 但采取何種工資調(diào)整策略 ，完全取決于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的決策 。 制度規(guī)范涉及從個人行為到企業(yè)組織所有層次和所有方面 。 ⑷ 業(yè)務(wù)規(guī)范 。 它是企業(yè)的： “ 憲法 ” ， 是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的 ， 規(guī)定企業(yè)形成和組織方式 ， 決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度 。 ② 如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺 ， 應(yīng) 擬定培訓(xùn)和晉升計劃 ， 在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時 ， 應(yīng)擬定外部招聘計劃 。 ⑵ 管理人員能力清單 ㈡管理人員接替模型 對管理人員供給的預(yù)測 ， 簡單而又有效的方法就是管理人員的接任計劃 ， 如圖 13所示 。 目前還沒有通用的大眾化軟件系統(tǒng)被廣泛用于人力資源需求預(yù)測 。 其公式為： N=W/q（ 1＋ R） 式中 N人力資源需求量； W企業(yè)計劃期任務(wù)總量； q企業(yè)定額標準； R計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù) ， R=R1＋ R2－ R3， 其中 R1表示企業(yè)技術(shù)進步引起的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù) ， R2表示經(jīng)驗積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù) ， R3表示由于勞動者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù) 。 這些專家可以是管理人員 ， 也可以是普通員工 。 第二 、 預(yù)期的流動率 ， 指由于辭職或解聘等原因引起的職位空缺規(guī)模 。 企業(yè)人力資源規(guī)劃 三、重點內(nèi)容 H R 勞動定員的作用 。 工作時間是指實際