培訓(xùn)效果評(píng)估探究--企業(yè)人力資源管理師論文(存儲(chǔ)版)
【正文】 查專(zhuān)營(yíng)店轉(zhuǎn)訓(xùn)效果 及人員知識(shí)掌握及在工作中的運(yùn)用情況 。 各專(zhuān)營(yíng)店對(duì)培訓(xùn)成本進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)。 （ 3）集訓(xùn)后因各店人員素質(zhì)差異，造成轉(zhuǎn)訓(xùn)效果差異。 針對(duì)培訓(xùn)收益計(jì)算，可通過(guò)分析所有影響績(jī)效的原因，并相應(yīng)設(shè)置權(quán)重比，進(jìn)而計(jì)算分項(xiàng)投資收益。 以上是筆者的淺論 ， 文中 不足 之處 請(qǐng)各位老師 指正。 采用參訓(xùn)者培訓(xùn)前后測(cè)試對(duì)照、參訓(xùn)與未參訓(xùn)者對(duì)照、現(xiàn)在與歷史數(shù)據(jù)對(duì)照等來(lái)強(qiáng)化 培訓(xùn)評(píng)估的有效性。 培訓(xùn)效果評(píng)估 缺乏效度 （ 1） 參訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿(mǎn)意度評(píng)估 ， 滿(mǎn)意度問(wèn)卷填寫(xiě)容易受個(gè)人喜好和主觀(guān)影響，造成以偏概全。 （ 3）針對(duì)第三層行為評(píng)估應(yīng)用了 180 度考評(píng)系統(tǒng) （ 4）針對(duì)第四層結(jié)果評(píng)估應(yīng)用了個(gè)人和組織績(jī)效分析并結(jié)合了員工晉升和薪酬激勵(lì)。 轉(zhuǎn) 訓(xùn)后 銷(xiāo)售顧問(wèn) 在規(guī)定日期統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)系統(tǒng)網(wǎng)上測(cè)試，測(cè)試成績(jī)將自動(dòng)記錄于系統(tǒng)。 五 、 培訓(xùn)效果評(píng)估技術(shù)在企業(yè)中的應(yīng)用及存在的問(wèn)題 作出培訓(xùn)評(píng)估的決定 ? 評(píng)估的可行性分析 ? 確定評(píng)估的目的 制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃 ? 選擇培訓(xùn)的評(píng)估人員 ? 選定培訓(xùn)的評(píng)估對(duì)象 ? 建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù) ? 選擇培訓(xùn)評(píng)估的形式 ? 選擇培訓(xùn)評(píng)估的方法 ? 確定方案及測(cè)試工具 收集整理和分析數(shù)據(jù) 培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析 及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果 ? 培訓(xùn)管理人員 ? 高層領(lǐng)導(dǎo)者 ? 受訓(xùn)員工 ? 受訓(xùn)者的直接主管 撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告 7 隨著各企業(yè)高層及主管對(duì)培訓(xùn) 效果評(píng)估越來(lái)越重視， 培訓(xùn)評(píng)估技術(shù)在現(xiàn)實(shí)運(yùn)用也越來(lái)越廣泛。 ROI 模型是 在柯克帕特里克 (Kirkpatrick)的四層次模型上加入了第五個(gè)層次 :投資回報(bào)率。缺點(diǎn)是耗時(shí)長(zhǎng)，經(jīng)驗(yàn)少，目前評(píng)估技術(shù)不完善，多因多果，簡(jiǎn)單的數(shù)字對(duì)比意義不大，必須分辨哪些結(jié)果是與培訓(xùn)有關(guān)，有多大關(guān)聯(lián) （二）考夫曼的五層次評(píng)估 考夫曼擴(kuò)展了柯克帕特里克的四層次模型，他認(rèn)為 他認(rèn)為培訓(xùn)能否成功，培 訓(xùn)前的各種資源的獲得是至關(guān)重要的，因而應(yīng)該在模型中加上這一層次的評(píng)估。 4 在研究培訓(xùn)項(xiàng)目所取得成果和收益時(shí)，針對(duì)不同的培訓(xùn)評(píng)估層級(jí)，可以適用不同的評(píng)估方法，各個(gè)層級(jí)的主要內(nèi)容和特點(diǎn)如下表22 所示 表 22 柯式培訓(xùn)效果四個(gè)評(píng)估層級(jí)的主要特點(diǎn) 評(píng)估層級(jí) 評(píng)估內(nèi)容 評(píng)估方法 評(píng)估時(shí)間 評(píng)估單位 優(yōu)缺點(diǎn) 反應(yīng)評(píng) 估 衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿(mǎn)意度 。 （二）培訓(xùn)效果評(píng)估的 意義 可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求 ，并獲得培訓(xùn)項(xiàng) 目的改進(jìn)意見(jiàn)。 員工 通過(guò)培訓(xùn)， 自身的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 也得到加強(qiáng) 。 企業(yè) 通過(guò)加強(qiáng)人員培訓(xùn)，員工知識(shí)、技能、觀(guān)念得到提升， 從而提升了經(jīng)營(yíng)管理效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，加強(qiáng)了企業(yè)本身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。它既是對(duì)培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)、培訓(xùn)計(jì)劃是否有效實(shí)施進(jìn)行全面檢查、分析和評(píng)價(jià)，也是作為以后修訂員工培訓(xùn)計(jì)劃及進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。 柯氏評(píng)估模型是目前對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估進(jìn)行總結(jié)占主導(dǎo)地位的模型，也是應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)效果評(píng)估模型， 它簡(jiǎn)單、全面、有很強(qiáng)的系統(tǒng)性和操作性 。 個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、生產(chǎn)率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶(hù)市場(chǎng)調(diào)查、 360 度滿(mǎn)意度調(diào)查 半年或一、二年后員工以及公司的績(jī)效評(píng)估 學(xué)員的單位主管 量化翔實(shí)、令人信服的數(shù)據(jù)不但可以打消企業(yè)高層對(duì)培訓(xùn)投資的疑慮，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把培訓(xùn)費(fèi)用用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程。 如下表 25 所示
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1