培訓(xùn)效果評估探究--企業(yè)人力資源管理師論文-預(yù)覽頁
【正文】 要包括培訓(xùn)內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地、報名程序等 問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談法 課程結(jié)束時 培訓(xùn)單位 簡單易行，但主觀性較強，容易以偏概全，很容易因為學(xué)員的個人喜惡而影響評估結(jié)果。 結(jié)果評估 衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響 。并且培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果不應(yīng)該僅僅對本組織有益，它最終會作用于組織所處的環(huán)境，從而給組織帶來效益。 如下表 24 所示 表 24 CIRO評估模型 層 級 內(nèi) 容 進行培訓(xùn)需求分析 獲取和使用可能的培訓(xùn)資源來確定培訓(xùn)方法 獲取和使用參與者的反應(yīng)來提高培訓(xùn)過程 收集和使用培訓(xùn)結(jié)果的信息 （四） CIPP 評估模型 CIPP 模型與 CIRO 相似， 也被廣泛采用。它是從反應(yīng)和己經(jīng)計劃的行動、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用、組織結(jié)果和投資回報率五個層次進行評估的。 三、 培訓(xùn)效果評估的基本步驟和流程 圖 31 培訓(xùn)效果評估流程圖 四 、培訓(xùn)效果評估的 常用 方法 培訓(xùn)效果 評估的方法包括定性評估方法和定量評估方法。 國內(nèi)大企業(yè)和公司都已經(jīng)有了相對完善的培訓(xùn)評估系統(tǒng)，中小型企業(yè)，也 從盲目培訓(xùn)到 開始 建立和完善他們的培訓(xùn) 評估 體系。 （ 一） 應(yīng)用案例 以下是 筆者曾任職單位的真實案例： 某汽車品牌 為 迎 新車上市 ， 組織 全國 200 家直營及經(jīng)銷商 4S專營店 銷售經(jīng)理、 培訓(xùn)主管及種子講師進行了 新產(chǎn)品培訓(xùn) ， 培訓(xùn)講師由知名培訓(xùn)公司派出，培訓(xùn)周期 三 天 。 各專營店轉(zhuǎn)訓(xùn)完畢后， 由 專營 店 培訓(xùn)主管 提交培訓(xùn)總結(jié)報告到廠家培訓(xùn)科 ，報告內(nèi)容包括培訓(xùn)實施情況、課程大綱、培訓(xùn)實施照片和考核成績、培訓(xùn)后學(xué)員意見和建議、存在問題和改善措施、部門經(jīng)理和專營店總經(jīng)理意見 。銷售顧問 的考試成績、銷售業(yè)績達到晉升標準，通過 180 度測評后將獲得級別晉升，晉升級別 與薪酬掛鉤。 集訓(xùn)和轉(zhuǎn)訓(xùn)相結(jié)合的方式考慮了培訓(xùn)成本，以便最大化擴大培訓(xùn)收益。但其中還是存在了一些問題，這些問題 在企業(yè)培訓(xùn)效果評估中具有很大的代表性 ： 培訓(xùn) 效果 評估不夠全面 對于培訓(xùn)效果評估更多地停留在了反應(yīng)和學(xué)習(xí)層面，對行為層面和結(jié)果層面雖然也采取了一定的方法，但成效不大。 （ 2）因為關(guān)系到專營店利益，沒有有效監(jiān)督，專營店 參訓(xùn)者的網(wǎng)上 測試 可能作 弊。 針對以上問題，筆者認為 可以 從 以下 幾個方面進行改善： 從公司高層開始 營造支持性的工作環(huán)境， 上下一致的理念， 10 從而提高員工對于培訓(xùn) 的信心 和培訓(xùn) 評估的重視程度。 培訓(xùn)評估應(yīng)結(jié)合員工晉升和薪酬激勵，并把相應(yīng)的激勵做到實處做細。 隨著培訓(xùn)工作的深入， 它會對人力資源研究者和培訓(xùn)工作者提出 更 多問題和挑戰(zhàn) 。 【主要參考文獻】 ① 李德偉主編，《人力資源培訓(xùn)與開發(fā)技術(shù)》，科學(xué)技術(shù)文獻出版社， 2021 年 10 月第一版， P17P18,P280P331 ② 安鴻章主編，《企業(yè)人力資源管理師二級》，中國勞動社會保障出版社， 2021 年 2 月第 2 版， P176P201 ③ 朱紅根主編，《頂級人力資源主管》，中國致公出版社， 2021 年1 月第 1 版， P113 ④ 羅碧華，《有效實現(xiàn)員工培訓(xùn)效果轉(zhuǎn) 化的探討》，《經(jīng)濟師》 2021年第 7 期， P147P148
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