【正文】 解一下這家公司的情況，比如，公司的業(yè)務(wù)情況、辦公條件等。員工入職以后，發(fā)現(xiàn)用人單位的實際情況與自己的想象相差甚遠，自然而然地就會產(chǎn)生跳槽的念頭。 《勞動合同法》講義（時代光華） 11 上班第一天，小芳被安排在生產(chǎn)車間實習(xí)。所以，滿足求職者的知情權(quán)，對用人單位是有利的。之后，面試官開始問一些隱私性的問題，甚至問小琳的三圍尺寸是多少。 很多用人單位擔(dān)心，由于不了解招進來的員工，萬一這個員工在工作當(dāng)中犯錯誤，給本單位造成巨大損失，而這個員工又一走了之，不賠償用人單位的損失，用人單位怎么辦呢？所以，現(xiàn)在很多用人 單位都要求員工繳納一定數(shù)額的抵押金，等員工離開本單位時再返還給他，甚至有的用人單位還支付抵押金的利息，只求降低風(fēng)險?！崩习逭f：“你要辭職我也沒辦法。 點評：從這個案例可以看出，風(fēng)險時時都會有，不僅用人單位會有風(fēng)險，員工也會有風(fēng)險。 因此，《勞動合同法》只能規(guī)定，用人單位不能收抵押金。這種做法是不對的。 除前款規(guī)定的必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。 《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同的必備條款有助于我們判斷合同的性質(zhì)。 ◇以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。 1．必須訂立無固定期限合同的情形 我國企業(yè)的勞動合同現(xiàn)狀是，固定期限合同非常普遍；無固定期限合同訂立得非常少；以完成一定工作任務(wù)為期限的合同訂立得并不多。另一種是國有企業(yè)改制后，員工要同原來企業(yè)解除勞動合同，領(lǐng)取補償金，然后再跟改制以后的企業(yè)重新簽合同。 （ 1）短期的固定期限合同造成員工不穩(wěn)定。所以，他經(jīng)常趁著周末或平常外出的時候，繞道去人才市場看看，有沒有好的工作機會。員工心里會想：“我可以對你忠誠，但是你只同我簽一年的合同，合同到期你就不要我了，那我怎么辦？對你忠誠我有什么好處？” 現(xiàn)在員工之所以跳槽率很高，其實和固定期限合同有一定的關(guān)系。 結(jié)果招聘信息公布以后，一個職位有好幾百人來應(yīng)聘。招聘新人，不僅需要支付招聘成本，而且也不知道新人是否合格。這樣一來，企業(yè)就沒有負(fù)擔(dān)，不用擔(dān)心哪個員工不合格，又不能解除他的合同。員工既然選擇了一家企業(yè)，就說明他認(rèn)為這份工作是他非常滿意 的工作，而且企業(yè)的福利待遇也是他接受的，他就會努力工作。 【案例】 有一家外資公司，剛進入中國的時候，為每個員工做了詳細的職業(yè)生涯規(guī)劃，盡心盡力地培養(yǎng)員工，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，到頭來優(yōu)秀員工都跳槽了，自己是“竹籃子打水 —— 一場空”。企業(yè)應(yīng)該給員工創(chuàng)造好的工作環(huán)境，提供好的福利待遇，培養(yǎng)員工的忠誠度。 今年小楊的業(yè)績也不太好，剛到了九月，他就有點坐不住了，心里盤算著公司會不會與他續(xù)簽合同，如果不續(xù)，他該怎么辦。這種做法，表面上看企業(yè)占了便宜，實際上，是吃了大虧，試想企業(yè)的這種行為會給員工造成什么影響？所謂的“以人為本”、“善待員工”只是一句空話，將大大影響員工的工作積極性，進而影響到企業(yè)的發(fā)展。 （ 2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。 第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。如表 21所示： 表 21 《勞動法》和《勞動合同法》對合同期限的規(guī)定 勞動合同的三種期限 ◇固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。 必備條款就是勞動合同應(yīng)該具備的內(nèi)容，《勞動合同法》第十七條所涉及的內(nèi)容就是最基本的勞動合同。 摘自《勞動合同法》 勞動合同的內(nèi)容與條款 關(guān)于勞動合同的條款，《勞動法》與《勞動合同法》規(guī)定的內(nèi)容并不完全相同。但是，現(xiàn)實工作中，往往是工作服只值 50元，用人單位卻收 500元的押金，這就是變相地給勞動者設(shè)抵押金，這種現(xiàn)象也是被禁止的。這是一個很好的解決辦法。沒想到，兩個月以后，公司倒閉了，老板也不見了。小孫就去問財務(wù)科：“為什么不給我們發(fā)工資？”財務(wù)科的人回答說：“我們現(xiàn)在虧損，資金周轉(zhuǎn)不開 ，沒錢，以后有錢就給你補發(fā)。 2．禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金 《勞動合同法》中有禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金的規(guī)定。當(dāng)天負(fù)責(zé)面試的是一個 男性面試官。 員工頻繁 跳槽，損失最大的還是用人單位?！拔夷苓M入這個企業(yè)，那不就等于到天堂了嗎？”小芳確定以該企業(yè)為主要求職目標(biāo)。很多用人單位招來了員工卻留不住，員工跳槽頻繁，當(dāng)然有各種各樣的原因。他好不容易才獲得一個面試的機會，于是準(zhǔn)備妥當(dāng)參加面 試，心想一定要給面試官留下一個好印象。在這個過程中，首先雙方當(dāng)事人必須有一個權(quán)利 —— 了解對方相關(guān)信息的權(quán)利。 摘自《勞動合同法》 這樣的規(guī)定充分考慮到了用人單位的操作，就是說，一個員工入職后，用人單位當(dāng)天很忙，來不及與其簽合同，也可以，但是一個月之內(nèi)還不簽合同的話，就違反了《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位必須承擔(dān)法律責(zé)任：用人單位自用工之日起，超過一個月，不滿一年，未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。這是勞動立法的另一個突出特點。 但是用人單位的單方解除合同權(quán)就受到很大限制：首先用人單位不可以沒有任何理由解除勞動者的勞動合同，如要解除合同，必須符合法定的理由。解除勞動合同分兩種情況，即雙方當(dāng)事人協(xié)商解除和單方解除。 這里要注意的是，企業(yè)制 定規(guī)章制度要通過一個民主程序，比如說經(jīng)過職工代表大會表決，只要有二分之一以上的人贊成就可以了，并不是每一個人都同意才行。但有的企業(yè)規(guī)模很大，在全國各個地區(qū)都有分公司，全體職工討論也無法實現(xiàn)，怎么辦？其實這種情況也好處理，因為討論并不一定是面對面的口頭討論。但如果是企業(yè)各種制度規(guī)定的內(nèi)容，那么企業(yè)有權(quán)要求員工遵守，或者服從。比如在管理員工，或者是在工作當(dāng)中處理某個問題的時候，有的企業(yè)就會想，這個問題好像在勞動合同 當(dāng)中沒有涉及，如果要求員工去做沒有約定的事情，他們不愿意做怎么辦？我可不可以強制他們?nèi)プ?？如果強制，好像不符合合同的要求；不強制，這又是一項非做不可的工作?? 《勞動合同法》講義（時代光華） 7 其實產(chǎn)生這種矛盾的想法是完全沒有必要的。沒見過哪個企業(yè)對員工說：“我們要加工一種產(chǎn)品，加工的工序是這樣的，你們看看同意不，不同意我們就改，只要你們把產(chǎn)品制造出來就行。 4．勞動合同具有隸屬性 任何合同都有平等性，勞動合同也不例外，但是勞動合同還有隸屬性。 因此，企業(yè)不可以跟退休以后的員工再簽勞動合同，或者繼續(xù)履行勞動合同。 沒辦法，人力資源部經(jīng)理只好通知那個員工，說要解除勞動合同。 【案例】 有一天，某企業(yè)的部門經(jīng)理找到人力資源部經(jīng)理，說：“你說當(dāng)時招進來的特別優(yōu)秀的那個人，現(xiàn)在我們用不了，我退給你，你來安置吧。如果有問題，也是他們兩個私人之間的問題，跟小李所在的公司沒有關(guān)系。 5 月 3 日，小李的同學(xué)如約來替他值班。 于是，公司技術(shù)部的幾個技術(shù)人員就排班，其中年輕的技術(shù)人員小李被排到了 5月 3日值班。 我們經(jīng)常把法律比喻成天平，把強弱對比懸殊的雙方當(dāng)事人放在上面秤一秤，天平立刻就會傾斜。 2．合同雙方的當(dāng)事人之間強弱對比懸殊 在民事合同中，當(dāng)事人之間基本上沒有強弱之分，而勞動合同的雙方當(dāng)事人之間強弱對比則比較懸殊。 勞動合同與一般的民事合同不同，它具有以下四個比較突出的特點： 1．國家干預(yù)下的意思自治 勞動合同是在國家干預(yù)下的當(dāng)事人的意思自治，而民事合同是沒有國家干預(yù)的，體現(xiàn)的是當(dāng)事人之間的意思自治。所以我們在解決法律沖突的時候，要遵循《勞動合同法》的規(guī)定。老王工作十年以上，這是客觀事實?！? 的確，按《勞動法》的規(guī)定，這種做法并不違法。《勞動法》規(guī)定，勞動者在同一單位連續(xù)工作滿十年以上，雙方當(dāng)事人同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的。 有人可能會說，既然《勞動合同法》是《勞動法》的子法，那就不應(yīng)該有沖突，《勞動法》的規(guī)定 ,《勞動合同法》都應(yīng)該遵守。而《勞動法》是勞動領(lǐng)域里的基本法，其主 要內(nèi)容是一些原則規(guī)定，其主要條款反映的是立法精神、立法原則。新出臺的《勞動合同法》與《勞動法》之間到底是什么關(guān)系呢？確切地說，《勞動合同法》是《勞動法》的一個子法。 其中，最為集中和激烈的爭議莫過于立法宗旨了，即《勞動合同法》究竟應(yīng)該是平等保護勞資雙方利益的“平等法”，還是側(cè)重保護勞動者權(quán)益的“傾斜法”。因此，專門就勞動合同制度進行立法刻不容緩。特別是勞動合同簽訂率不高，質(zhì)量低下等問題突出，直接影響了勞動者權(quán)益的維護和勞動關(guān) 系的和諧發(fā)展。不僅因為這部法律與每個勞動者的切身利益息息相關(guān)，更反映出勞動合同制度亟須通過 法律進一步規(guī)范和完善的現(xiàn)實需要。因為《勞動法》是于 1995年出臺的，是勞動領(lǐng)域里的基本法，它不會被《勞動合同法》所取代，而且這部法律到目前為止，也沒有做任何修改，所以不存在新的《勞動法》一說。 雖然《勞動合同法》出臺以后，調(diào)整勞動關(guān)系的具體細則實施起來會和以前有所不同，但是《勞動合同法》本身并不存在新舊之說，因為它是首次制定的。一旦出現(xiàn)法律沖突，在實際操作當(dāng)中應(yīng)該怎樣解決，就是一個很現(xiàn)實的問題。 例如，《勞動合同法》和《勞動法》都有關(guān)于“員工連續(xù)工作十年以上的，簽無固定期限合同”的規(guī)定，但是兩者在具體規(guī)定上截然不同。于是他拿著合同去找人事部，問：“為什么沒給我簽無固定期限合同？”人事部的人回答：“當(dāng)時你并沒有說要簽無固定期限合同啊，我們現(xiàn)在的合同簽法并不違法。到了仲裁廳開庭的時候，仲裁員首先要核實，老王到底在該單位工作 了多少年?！? 點評：從案例 1 和案例 2 可以看出，相同的一個簽合同的行為，在《勞動合同法》出臺前后，用人單位所承擔(dān)的法律責(zé)任是不同的。 摘自《勞動合同法》 勞動合同的特點（一） 《勞動合同法》講義（時代光華） 4 根據(jù)《勞動法》第十六條的規(guī)定，所謂勞動合同，是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。因此，兩方當(dāng)事人的意思自治是限定在一定范圍里的。所以在立法的時候，就使用了傾斜性立法技術(shù)，即在設(shè)定某些雙方當(dāng)事人都有的權(quán)利的時候，可能會給勞動者分配的權(quán)利大一些，給用