【正文】 提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形， 續(xù)訂勞動合同的。也就是說，當(dāng)兩個人在簽民事合同的時候，只要合 同的內(nèi)容不侵犯國家利益、公共利益，也不侵害第三者的利益，基本上都不受國家的干預(yù)。 盡管把每天的標(biāo)準(zhǔn)工時定在八小時以上，并不侵犯國家的利益，也不侵犯公共利益，但也是不可以的，因為違反了《勞 動法》的規(guī)定。一方是非常弱小的個體，即勞動者；另一方是實力較強的組織，即用人單位。我國在制定《勞動合同法》的時候，給予雙方當(dāng)事人之間的權(quán)利分配基本上是平等的，沒有偏向哪一方。如果在分配權(quán)利的時候，還是平均分配的話 ，那么天平仍然會傾斜。用人單位如果要用的話，就得讓勞動者親自到單位來。他得知這個消息以后，覺得這個安排跟自己的私人安排發(fā)生了沖突，因為在兩個月之前，他已經(jīng)和女朋友報了一個旅行團，準(zhǔn)備五一期間去某個旅游勝地，所有手續(xù)都辦好了，就等五一放假了。于是，小李就另想一個辦法，找到自 己的老同學(xué)，對他說：“我五一要去旅游，單位又要求值班，能不能幫我一下，反正單位就一個人值班，我把鑰匙給你，沒人會發(fā)現(xiàn)。非常不幸的是，在路上他的同學(xué)發(fā)生了交通事故，撞斷了一只胳膊。因為勞動合同帶有人身性，勞動者履行勞動合同必須親自到場，不可以用代理制度。 勞動合同的人身性會給人力資源工作帶來哪些影響呢？ （ 1）增加復(fù)雜性。如果企業(yè)不管，員工就會說：“我生活上的很多問題都解決不了，我就沒法好好干活。”人力資源部經(jīng)理很納悶，反問道：“這個員工我們?nèi)婵疾爝^，確實很優(yōu)秀，而且你在一開始的時候，不是也說這個人很優(yōu)秀嗎？”部門經(jīng)理說 ：“論業(yè)務(wù)水平，他是很優(yōu)秀，就是現(xiàn)在我也承認(rèn)這一點，但是他有一個缺點 —— 脾氣不好。所以這個人就拜托你處理了。那個人聽了，頓時暴跳如雷，大吵道：“解除合同？你什么意思！你知道解除合同對我意味著什么嗎？你別看我現(xiàn)在月薪一萬，我前兩個月剛貸款買了房子，每月要還七千元的貸款；我的孩子上了一個全日制的幼兒園，每月要花兩千多。勞動力其實也是使用或者占有之后不能再生的東西，一個員工，當(dāng)他三十多歲的時候，具有優(yōu)質(zhì)的勞力。但是企業(yè)仍然可以用退休以后的員工，這就要跟他建立民事上的勞務(wù)合同，或者建立雇傭合同關(guān)系。因為企業(yè)只是根據(jù)員工的表現(xiàn)和業(yè)績支付相應(yīng)的報酬：業(yè)績好，可能拿的獎金多；業(yè)績差，可能拿的獎金少。前面提到，勞動合同有人身性，勞動者必須親自到用人單位履行勞動合同。從這個意義上來講，勞動者的人身自由都已經(jīng)讓給用人單位了?！? 所以說，企業(yè)的規(guī)章制度對于員工來講，是一種管理的手段，員工要服從，法律上也是這么規(guī)定的。用人單位和勞動者應(yīng)當(dāng)平等自愿，協(xié)商一致，簽署規(guī)章制度。因為勞動合同雖然具有平等性，但也有隸屬性。 （ 3）運用平等關(guān)系和隸屬關(guān)系處理問題。員工想不接受、不服從，那是他自己的過錯。《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。企業(yè)也可以通過書面的形式，或者把擬定的規(guī)章制度草案發(fā)給各分公司，讓各分公司分別找員工 征求意見，或者進行討論。因為員工可能是替企業(yè)著想，也可能是替自己著想，如果每個人都替自己著想，這樣就沒法形成可執(zhí)行的草案。 在制定規(guī)章制度的過程中，如果有些職工，或者是工會認(rèn)為規(guī)章制度有問題的，他們有權(quán)向企業(yè)提出，而企業(yè)要用原程序進行修改，不能繞過原程序。履行告知義務(wù)的主要方法是公示，比如大型企業(yè)可以在單 位內(nèi)部設(shè)置公告欄，在公告欄中將規(guī)章制度貼出來，以便全體員工閱讀；如果沒有公告欄，企業(yè)可以召開全體職工大會，將規(guī)章制度宣讀一遍；或者把規(guī)章制度印成小冊子，保證人手一份 —— 這都是公示的常用方法。在單方解除勞動合同 的時候，雙方必須有單方解除權(quán)，那么法律就要給雙方當(dāng)事人設(shè)定這項權(quán)利。在給勞動者設(shè)置單方解除合同權(quán)的時候，規(guī)定勞動者在履行合同期間，可以沒有任何理由地同用人單位解除勞動合同，但需要提前 30天通知用人單位。《勞動合同法》明文規(guī)定了用人單位可以在何種情況下解除勞動合同，如果不符合《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位就不可以解除勞動合同。 2．加重企業(yè)違法成本 雖然《勞動法》的出臺使勞動者權(quán)益得到了很好的維護，但侵犯勞動者權(quán)益的現(xiàn)象依然比較普遍?！秳趧臃ā芬?guī)定，勞動合同必須書面訂立。 摘自《勞動法》 第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。就是說，企業(yè)如果和一個員工未簽書面合同，盡管這個員工表現(xiàn)很一般，但是他可以拿兩倍的工資。 在《勞動合同法》實施以后，企業(yè)在執(zhí)行過程中，必須嚴(yán)格按照法律規(guī)定的內(nèi)容去執(zhí)行，否則的話，沉重的違法成本，會給企業(yè)帶來非常大的負(fù)面效應(yīng)。如果沒有這個權(quán)利，用人單位的面試根本就無法開展，因此法律必須賦予雙方當(dāng)事人知情權(quán)。當(dāng)用人單位面試勞動者的時候，什么問題都可以直接問，一般說來，這些問題勞動者都要回答，因為現(xiàn)在勞動力供大于求，如果勞動者不配合用人單位的面試，就可能失去被聘用的機會，所以用人單位知情權(quán)的行使幾乎沒有什么障礙。面試的過程很緊張，面試官問了他很多問題，小剛都一一作答，他看得出面試官好像很滿意。 點評：在現(xiàn)實生活中，類似小剛碰到的這種情況比比 皆是，很多時候，勞動者的知情權(quán)根本沒辦法行使。其中一個重要原因是，用人單位單方面地了解了員工，并按自己的需要篩選出了合適的員工，但是這些員工并不了解用人單位。 【案例】 小芳就是其中的一個例子，她一直在學(xué)校里埋頭苦讀，可以說兩耳不聞窗外事，對社會上的事了解不多。功夫不負(fù)有心人，通過層層考試，小芳 終于成為那家企業(yè)的員工。幾天以后，她就離開了這家她曾經(jīng)夢寐以求的企業(yè)。因為每個員工都是用人單位花費很大的招聘成本招進來的，員工跳槽了，用人單位還得重新找人，又花費了一次招聘成本。現(xiàn)在大家的維權(quán)意識都很強，特別是對隱私權(quán)比較敏感。一開始，面試官問了小琳一些常見的問題，她一一回答。 沒想到面試官更過分，他從抽屜里拿出一個皮尺，要親自量一下小琳的三圍尺寸。就是說，用人單位招聘勞動者時，不得讓勞動者提供擔(dān)保，或者繳納抵押金。 【案例】 小孫最近找到一份工作，結(jié)果上班后，公司就向他收取押金，說是風(fēng)險抵押金，不繳的話，公司就不和他簽合同?！毙O只好繼續(xù)工作，但是一連干了三個月，都沒拿到一分錢，他實在受不了了，找到公司老板：“這樣一直不發(fā)工資，我沒辦法生存，再不發(fā)我就辭職了?！毙O很生氣：“那怎么辦？我總不能白干三個月啊，還賠了 5000塊。小孫辛苦干了五個月，不但沒賺一分錢，還賠了 5000塊。這樣做，實際上是互相抵押。由于我國的一些相關(guān)機構(gòu)還不完善，所以沒有辦法實行這種制度。 如果用人單位發(fā)給員工 某些物品，收取相應(yīng)的押金是否違反規(guī)定呢？比如，某企業(yè)發(fā)給員工工作服，并不是送給他們的，而是將來要收回的。 個別用人單位總是想打“擦邊球”，比如在單位內(nèi)部設(shè)立一只基金，讓員工購買，說是買了以后可以分紅，但實際上，用人單位就是想達到收取抵押金的目的。 第八十四條 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。 《勞動法》與《勞動合同法》對勞動合同條款的不同規(guī)定 《勞動法》第十九條 應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款： （一） 期限； （二）工作內(nèi)容； （三）勞動保護和勞動條件； （四）勞動報酬； （五）勞動紀(jì)律； （六） 終止的條件； （七）違反的責(zé)任。 對比這兩部法律對勞動合同內(nèi) 容的規(guī)定，除了“勞動合同期限”、“勞動報酬”這兩項是完全相同之外，其他條款都有些差別。但是并不是說，用人單位和勞動者只能約定這些條款，而是可 以額外增加內(nèi)容，比如增加試用期條款、培訓(xùn)條款、保密條款等。這就是必備條款的作用。 ◇無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 第十二條規(guī)定勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。 第十五條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用 人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。 下面三種情形，當(dāng)勞動者提出，或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限合同。這里涉及兩種情況：一種是從來沒實行過勞動合同制，第一次實行，比如按照國家規(guī)定，有很多事業(yè)單位要改制，轉(zhuǎn)成企業(yè)，而事業(yè)單位以前都不簽勞動合同，但轉(zhuǎn)成企業(yè)以后就要按照《勞動合同法》的規(guī)定同員工簽合同，這就屬于初次簽合同。 2．訂立固定期限合同的弊端 很多企業(yè)對《勞動合同法》第十四條的規(guī)定非常抵觸，認(rèn)為這個條款會給企業(yè)帶來很大麻煩。 其實，大部分企業(yè)最后都會接受無固定期限合同這 種形式，因為企業(yè)固定期限合同太多，就會導(dǎo)致很多弊端。員工做得好就留下，做得不好就離開。沒辦法，只好早做打算，提前找好后路。 點評：可見，短期的固定期限合同并不是激勵員工的形式，反而會使員工無法安心工作 。但實際情況是，企業(yè)只會要求員工忠誠，卻始終與員工訂立短期的固定期限合同。 （ 3）確定合同期限后，企業(yè)就不愿意投入太多精力去培養(yǎng)員工。漸漸地，這家公司心灰意冷，放棄了培養(yǎng)員 工的計劃，打算直接聘用成熟的員工，招來了就能用?？墒谴蠹叶疾慌囵B(yǎng)，又哪里有可用之材呢？ 這就是短期的固定期限勞動合同帶來的弊端，不僅對企業(yè)不利，對社會風(fēng)氣也有不良影響。而從企業(yè)的角度說，一個踏踏實實、努力工作的員工是求之不得的，這樣的員工如果跳槽，會給企業(yè)造成很大損失。員工的技能提高了，就會為企業(yè)作更多的貢獻，企業(yè)也會給員工更高的薪酬，這樣才是一種良性循環(huán)。 其實