新勞動合同法操作指南講義6-預(yù)覽頁
【正文】 期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。在醫(yī)療期滿和醫(yī)療期滿之前，會發(fā)生雙方的權(quán)力轉(zhuǎn)換，醫(yī)療期滿之前是勞動者的權(quán)力，用人單位不可以解除合同，但是醫(yī)療期滿以后，如果勞動者還不能從事工作，那就轉(zhuǎn)換成用人單位企業(yè)的權(quán)力，也就是說用人單位可以解除合同了。第二，用人單位要向勞動者支付解除合同的經(jīng)濟補償金。員工能力不行，企業(yè)當(dāng)然可以解除勞動合同，其他國家都是如此操作的。這種情況本來就是因為客觀情況發(fā)生重大變化而引起的，所以不能說是哪一方在主觀上有什么過錯，企業(yè)可以解除這種合同，但也要提前三十天通知員工，而且必須支付補償金?！秳趧雍贤ā返牡谒氖畻l基本上把《勞動法》第二十六條規(guī)定的三種非過錯性解除合同的情況照搬了過來，只有一處發(fā)生了變化，即《勞動合同法》規(guī)定：勞動者出現(xiàn)了這三種非過錯性解除勞動合同情況中的任何一種時，企業(yè)都可以解除合同，但要提前三十天通知。第三，企業(yè)要向勞動行政部門報告，然后才可以裁員。這與《勞動法》的規(guī)定完全一致。由于生產(chǎn)原來產(chǎn)品的員工不一定適合新產(chǎn)品的生產(chǎn)工作，于是，就出現(xiàn)了一些富余人員。同理，經(jīng)營方式調(diào)整后，企業(yè)的做法也和上述兩種情況相同。摘自《勞動法》第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。在裁員的過程中，《勞動合同法》還對裁減人數(shù)做了界定。這里不排除有的企業(yè)想投機取巧，覺得經(jīng)過這個程序比較麻煩，所以采用分批裁員的方式，比如原本打算裁三十五個人，今天裁十八個，一個月以后再裁十七個，這樣不足二十人的話就不用履行這個程序。這個程序很簡單，只需把實際情況說明一下即可。如此看來，這個程序其實是很簡單的。企業(yè)應(yīng)該把裁員方案交由員工討論，讓員工認(rèn)為方案是公平的，然后再實施，這樣會贏得很多留下來的員工的贊成。而且，企業(yè)裁員以后，余下員工的工作量就會提高。這三種人相對于正常的勞動者是比較弱勢的，因此在解除勞動合同問題上，就采用了一種保護(hù)政策。用人單位在具體解除合同的時候，還需要注意法定程序，否則容易引起糾紛。摘自《勞動合同法》之后，公司又出示了規(guī)章制度，小韓的行為正好完全吻合制度中關(guān)于嚴(yán)重違紀(jì)的規(guī)定。第一個問題：“請問您知道小韓被公司解除合同這件事嗎？”工會主席回答說：“知道。沒有事前通知的話，用人單位就違反了法律規(guī)定的解除程序。但是，所謂知情權(quán)或者修改建議權(quán)只是程序上的規(guī)定，企業(yè)可以修改也可以不修改，工會沒有否決權(quán)。點評：上面案例中的公司，最后因處理程序不合法而敗訴了。這個后果很嚴(yán)重，有的企業(yè)可能認(rèn)為，自己經(jīng)濟實力雄厚，不在乎這點錢。那么在企業(yè)內(nèi)部，員工會怎樣看這兩件事?！秳趧雍贤ā饭膭钇髽I(yè)盡量多簽無固定期限合同，這樣，對簽了無固定期限合同的人，企業(yè)就沒有辦法終止合同，只能通過解除合同的形式去處理不合格的員工。這樣，對那些無所事事混日子的員工就有很好的約
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