【正文】 員工的技能提高了，就會為企業(yè)作更多的貢獻(xiàn)，企業(yè)也會給員工更高的薪酬，這樣才是一種良性循環(huán)?？墒谴蠹叶疾慌囵B(yǎng)，又哪里有可用之材呢？ 這就是短期的固定期限勞動合同帶來的弊端，不僅對企業(yè)不利，對社會風(fēng)氣也有不良影響。 （ 3）確定合同期限后，企業(yè)就不愿意投入太多精力去培養(yǎng)員工。 點評：可見，短期的固定期限合同并不是激勵員工的形式，反而會使員工無法安心工作 。員工做得好就留下，做得不好就離開。 2．訂立固定期限合同的弊端 很多企業(yè)對《勞動合同法》第十四條的規(guī)定非常抵觸，認(rèn)為這個條款會給企業(yè)帶來很大麻煩。 下面三種情形，當(dāng)勞動者提出，或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限合同。 第十二條規(guī)定勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。這就是必備條款的作用。 對比這兩部法律對勞動合同內(nèi) 容的規(guī)定，除了“勞動合同期限”、“勞動報酬”這兩項是完全相同之外，其他條款都有些差別。 第八十四條 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。 如果用人單位發(fā)給員工 某些物品，收取相應(yīng)的押金是否違反規(guī)定呢？比如，某企業(yè)發(fā)給員工工作服，并不是送給他們的，而是將來要收回的。這樣做，實際上是互相抵押?！毙O很生氣：“那怎么辦？我總不能白干三個月啊，還賠了 5000塊。 【案例】 小孫最近找到一份工作，結(jié)果上班后，公司就向他收取押金，說是風(fēng)險抵押金，不繳的話，公司就不和他簽合同。 沒想到面試官更過分，他從抽屜里拿出一個皮尺，要親自量一下小琳的三圍尺寸?，F(xiàn)在大家的維權(quán)意識都很強(qiáng)，特別是對隱私權(quán)比較敏感。幾天以后，她就離開了這家她曾經(jīng)夢寐以求的企業(yè)。 【案例】 小芳就是其中的一個例子，她一直在學(xué)校里埋頭苦讀，可以說兩耳不聞窗外事，對社會上的事了解不多。 點評：在現(xiàn)實生活中，類似小剛碰到的這種情況比比 皆是，很多時候，勞動者的知情權(quán)根本沒辦法行使。當(dāng)用人單位面試勞動者的時候，什么問題都可以直接問，一般說來，這些問題勞動者都要回答，因為現(xiàn)在勞動力供大于求，如果勞動者不配合用人單位的面試，就可能失去被聘用的機(jī)會，所以用人單位知情權(quán)的行使幾乎沒有什么障礙。 在《勞動合同法》實施以后，企業(yè)在執(zhí)行過程中，必須嚴(yán)格按照法律規(guī)定的內(nèi)容去執(zhí)行，否則的話，沉重的違法成本，會給企業(yè)帶來非常大的負(fù)面效應(yīng)。 摘自《勞動法》 第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。 2．加重企業(yè)違法成本 雖然《勞動法》的出臺使勞動者權(quán)益得到了很好的維護(hù)，但侵犯勞動者權(quán)益的現(xiàn)象依然比較普遍。在給勞動者設(shè)置單方解除合同權(quán)的時候，規(guī)定勞動者在履行合同期間，可以沒有任何理由地同用人單位解除勞動合同，但需要提前 30天通知用人單位。履行告知義務(wù)的主要方法是公示，比如大型企業(yè)可以在單 位內(nèi)部設(shè)置公告欄，在公告欄中將規(guī)章制度貼出來，以便全體員工閱讀；如果沒有公告欄，企業(yè)可以召開全體職工大會，將規(guī)章制度宣讀一遍；或者把規(guī)章制度印成小冊子，保證人手一份 —— 這都是公示的常用方法。因為員工可能是替企業(yè)著想，也可能是替自己著想，如果每個人都替自己著想，這樣就沒法形成可執(zhí)行的草案?！秳趧雍贤ā返谒臈l規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 （ 3）運(yùn)用平等關(guān)系和隸屬關(guān)系處理問題。用人單位和勞動者應(yīng)當(dāng)平等自愿，協(xié)商一致，簽署規(guī)章制度。從這個意義上來講，勞動者的人身自由都已經(jīng)讓給用人單位了。因為企業(yè)只是根據(jù)員工的表現(xiàn)和業(yè)績支付相應(yīng)的報酬：業(yè)績好，可能拿的獎金多；業(yè)績差，可能拿的獎金少。勞動力其實也是使用或者占有之后不能再生的東西，一個員工，當(dāng)他三十多歲的時候，具有優(yōu)質(zhì)的勞力。所以這個人就拜托你處理了。如果企業(yè)不管，員工就會說：“我生活上的很多問題都解決不了，我就沒法好好干活。因為勞動合同帶有人身性，勞動者履行勞動合同必須親自到場，不可以用代理制度。于是，小李就另想一個辦法，找到自 己的老同學(xué)，對他說：“我五一要去旅游，單位又要求值班，能不能幫我一下，反正單位就一個人值班，我把鑰匙給你，沒人會發(fā)現(xiàn)。用人單位如果要用的話，就得讓勞動者親自到單位來。我國在制定《勞動合同法》的時候，給予雙方當(dāng)事人之間的權(quán)利分配基本上是平等的，沒有偏向哪一方。 盡管把每天的標(biāo)準(zhǔn)工時定在八小時以上，并不侵犯國家的利益，也不侵犯公共利益，但也是不可以的，因為違反了《勞 動法》的規(guī)定。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形， 續(xù)訂勞動合同的。”仲裁員問單位：“員工說的屬實嗎？”單位也承認(rèn)老王的話是真的。一個月以后，老王要求單位改成無固定期限的合同，單位堅持不改。當(dāng)時 ，老五也沒細(xì)看，大筆一揮，就簽上了自己的名字。 所以，如 果遇到《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定不一致時，不要想當(dāng)然地認(rèn)為，既然《勞動法》沒被廢止，就應(yīng)按《勞動法》的規(guī)定辦理。可見，最近幾年，勞動領(lǐng)域里的立法會越來越多，而且這些法律與我們每 個人都息息相關(guān)。 2021年 1月 1日《勞動合同法》正式施行后，這些地方性的規(guī)定都將統(tǒng)統(tǒng)被廢止，因為它們的歷史使命已經(jīng)完成了。比如，有人說出臺了一個新的《勞動法》，這個說法顯然是錯誤的。 我國出臺《物權(quán)法》的時候，就曾引起社會各方面的高度關(guān)注，審議七次才通過，但就是這部關(guān)注度非常高的法律，在公開征求意見的時候，也只收到 1 萬多條反饋意見。 眾所周知，勞動合同是規(guī)范勞動關(guān)系最基本的法律形式；在法律上完善勞動合同制度，是夯實勞動關(guān)系基礎(chǔ)的必然要求。其原因主要是當(dāng)時中央提出到 20世紀(jì)末建立起社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，但諸如就業(yè)、社會保險等配套法律尚未啟動立法，單獨制定《勞動合同法》存在銜接問題，即使制定《勞動合同法》，其所產(chǎn)生的實際效應(yīng)也未必理想。盡管波折重重，《勞動合同法》最終還是以高得票率獲得通過。為什么還要“出臺一部新的《勞動合同法》”呢？這是因為國家在出臺《勞動法》之后，并沒有及時出臺《勞動合同法》。 《勞動合同法》就是《勞動法》的子法之一，它跟《勞動法》構(gòu)成一般法和特別法的關(guān)系?！钡钦匠雠_的《勞動合 同法》中并沒有這句話。 【案例 1】 老王在一個單位干了十年多，對這個單位也挺有感情的，正好今天他的合同到期了，而單位又想讓他留下來，所以雙方就續(xù)簽了勞動合同。二者的不同在于，按《勞動法》的規(guī)定，勞動者在某個單位工作滿十年，雙方續(xù)簽勞動 合同的時候，如果勞動者沒有要求簽訂無固定期限的合同，用人單位可以簽有期限的合同；而按《勞動合同法》的規(guī)定，雙方續(xù)簽勞動合同的時候，如果勞動者沒有要求簽訂有固定期限的合同，用人單位就應(yīng)該簽無固定期限的合同。這一點，也不存在問題，因為老王已與單位續(xù)簽了一年的合同。勞動者在同一單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的合同。 但是勞動合同卻不同，盡管用人單位和勞動者之間約定的是他們雙方之間的事，他們也不可以隨便約定合同內(nèi)容。既然要求雙方簽訂勞動合同，首先要給雙方當(dāng)事人平等的法律地位，沒有平等的法律地位，就不可能有平等的勞動合同。怎么辦呢？只能給勞動者這邊加重砝碼，就是給他的權(quán)利大一點，給用人單位砝碼小一點，也就是用人單位的權(quán)利小一點，這樣才能實現(xiàn)天平的平衡。公司突然說加班，小李就開始發(fā)愁了。事情發(fā)生之后，他的同學(xué)就找小李所在公司的領(lǐng)導(dǎo)交涉，說： “我是去你們單位上班的路上發(fā)生的交通事故，按照《工傷保險條例》，上班途中發(fā)生的機(jī)動交 通事故都是工傷。很多人力資源主管可能都有這樣的體會：工作很煩， 永遠(yuǎn)有一堆事務(wù)性的工作，老是有人有意見，自己好像什么也做不好，或者說自己做得再好，也還是有人有意見，比如說班車、午餐、宿舍??永遠(yuǎn)都有問題。他已經(jīng)跟我們部門的三十多個人都打過架了，我們部門就三十多個人。我每個月的工資就夠這兩項支出，日常生活全靠我媳婦那點微薄的收入來支撐。雖然從《勞 動法》的意義上講，一個人到了退休年齡，已經(jīng)喪失了勞動權(quán)利能力，但他是自然人，可以行使自己的民事權(quán)利能力和民事行為能力，為任何個人或者企業(yè)提供勞動。用人單位在每天的八小時工作時間里面，要給勞動者分配工作。《勞 動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。在有些方面，員工和企業(yè)是隸屬關(guān)系，而不是平等關(guān)系。 （ 4）與工會協(xié)商制定企業(yè)規(guī)章制度。 總而言之，企業(yè)的規(guī)章制度要先民主再集中，即先通過民主的方式討論，把方案提出來，再由企業(yè)或工會（沒有工會的，可由職工代表代為行使職能）協(xié)商確定下來。否則，修改的內(nèi)容是無效的。在設(shè)定的時候，如果不用傾斜立法技術(shù)就會變成：勞動者在什么條件下可以單方解除勞動合同，用人單位也可以在相同的條件下單方解決合同。 由此可見，用人單位單方解除合同權(quán)受到了一定的限制，更何況在某些解除勞動合同的情況下，還要補(bǔ)償勞動者的損失，并提前 30天通知勞動者。而《勞動合同法》規(guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面合同，勞動關(guān)系自用工之日起建立； 建立勞動關(guān)系未同時訂立勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)，訂立書面合同。這對企業(yè)非常不利，為避免這種情況的發(fā)生，企業(yè)必須按法律規(guī)定，在一個月之內(nèi)，與員工把勞動合同簽了。 對于勞動者來講，用人單位在招聘勞動者時，應(yīng)當(dāng)告知勞動者本單位工作方面的相關(guān)內(nèi)容和勞動者想了解的一些情況，這是勞動者的知情權(quán)。等到面試官問完問題后，小剛也想了