對中小企業(yè)薪酬管理有關問題的探討(存儲版)
【正文】 上是建立在公平公正和公開的基礎上的。 企業(yè)績效評估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競爭力，為人事決策提供指標，有助于員工管理等重要意義?；蚱髽I(yè)自己做調查〔與其他企業(yè)互換薪酬信息、委托中介組織進行薪酬調查、通過電話訪談、互聯(lián)網(wǎng)和郵寄問卷等 )。 中小企業(yè)編制的職位說明書應明確職責和關鍵工作任務，但不需要非常完美。 四、提高中小企業(yè)薪酬管理水平的對策 企業(yè)的戰(zhàn)略會隨著它服務市場的變化發(fā)生相應的調整。但是，家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進。 很多中小型企業(yè)在設計薪酬方案時往往只重視外在薪酬，不夠重視員工的內在薪酬，有的甚至完全忽略 。賡 }l薪酬的內在公平性。 目前很多中小企業(yè)仍舊沒有形成科學合理的薪酬管理制度，欠缺現(xiàn)代薪酬管理方法與技術，薪酬制度很不規(guī)范，薪酬彈性較差。其中一個重要原因是中小企業(yè)缺乏薪酬管理理念，不 重視薪酬管理。一個國家勞動者的總體薪酬水平也是反映該國總體社會和經(jīng)濟發(fā)展的一個重要指 標。建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的，適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度與分配方案，成為每個中小企業(yè)當前的重要課題。薪 酬 管理既是維持企業(yè)正常運轉的常規(guī)工作，又是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的強有力工具。也沒有固定、完善的薪酬框架，隨意性很大。隨 著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，管理者們面對瞬息萬變復雜市場，如果采用創(chuàng)業(yè)初期方式方法來劃分員工績效等級，隨意發(fā)放員工薪酬顯然已不合時宜，急需 專業(yè)人才為其提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設計方案。 一個企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業(yè)在 勞動力市場上獲取勞動力的能力強弱。 三、中小企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析 。將薪酬視為企業(yè)的純支出，薪酬管理理念相當滯后。此時的薪酬戰(zhàn)略應 考慮 :需要如何做才能吸引和保留企業(yè)所需要的員工隊伍，通過什么樣的薪酬組合建立員工的責任感，傳達企業(yè)戰(zhàn)略。在此基礎上對各項工作所要求的知識和技能、工作的復雜程度等付薪 要素進行測 評，準確衡量各項工作的價值來確定付薪標準，以保證員工薪酬水平的內部公平性。對于重要的技術人員、管理人員，可以將薪酬水平定位于市場水 平之上 。對企業(yè)而言，通過績效 評估既可實現(xiàn)企業(yè)對員工工作的指導和監(jiān)督，又可通過雙向溝通找出企業(yè)管理工作中存
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