【正文】 ………………………………………6（一）薪酬管理的基本概念……………………………………………………6（二）薪酬管理的主要內(nèi)容……………………………………………………61．薪酬管理目標 ………………………………………………………………72．薪酬政策 ……………………………………………………………………73．薪酬計劃 ……………………………………………………………………74．薪酬結(jié)構(gòu) ……………………………………………………………………8三、中小民營企業(yè)薪酬管理面臨的問題 ………………………………………8（一）對薪酬認知不足 …………………………………………………………8（二）薪酬制度不健全 …………………………………………………………8（三）職位價值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足 …………………………9（四）職業(yè)發(fā)展通道缺乏，升薪通道單一 ……………………………………9（五）績效考核體系不夠合理，激勵手段較差………………………………10四、中小民營企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析…………………………………10（一）家族式企業(yè)缺乏現(xiàn)代化管理制度………………………………………10（二）沒有建立一套完整的項目薪酬分配體系………………………………10（三）績效考核的缺失…………………………………………………………11五、中小民營企業(yè)薪酬管理問題的對策探討…………………………………11（一）建立合理的薪酬管理制度………………………………………………111．薪酬規(guī)劃需要科學化…………………………………………………………122．對崗位設置進行優(yōu)化 …………………………………………………………123．建立科學的績效考核體系……………………………………………………12（二）實施分類分級的薪酬管理………………………………………………121．對生產(chǎn)一線員工的薪酬管理 …………………………………………………132．對專業(yè)技術員工的薪酬管理 …………………………………………………133．對銷售人員的薪酬管理 ………………………………………………………134．對管理人員的薪酬管理 ………………………………………………………13（三）增加薪酬的透明度 ………………………………………………………14（四）將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理的重點 …………………………………141．福利政策必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相關聯(lián)………………………………………142．福利政策注意不同人員之間的差距……………………………………………14（五）加強執(zhí)行程序公平性原則 ………………………………………………151．讓員工參與到制定薪酬制度中 …………………………………………………152．重視福利薪酬的利用和管理 …………………………………………………153．考慮其它報酬方式對員工的激勵 ……………………………………………15六、總結(jié)…………………………………………………………………………16參考文獻…………………………………………………………………………17摘 要隨著中國加入WTO，大量外國企業(yè)進入中國市場，面對新一輪的人才競爭，怎樣才能保持企業(yè)在國際市場的競爭力，怎樣才能留住人才，因此，建立合理的薪酬管理制度是每個企業(yè)急需解決的問題。s medium of some familiar problem and creation the reason carried on some analysis， and now put forward some Countermeasures， hope rightness in small business enterprise development arrive certain of instruction and help． Key Words : Small and medium pany；Salary payment；Countermeasure ；human resources； salary management；Salary structure；Salary system．一、緒論21世紀是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。合理有效的薪酬體系不僅能激發(fā)員工工作的積極性、主動性，促使員工為實現(xiàn)組織目標而努力，而且能在日益激烈的人才競爭中吸引和保留住一支素質(zhì)良好并有競爭力的員工隊伍。因此高管薪酬問題仍是人們覺得深奧、困惑的問題，同時公司的所有者也希望能夠找到一個合理的途徑來協(xié)調(diào)與經(jīng)營者目標的一致性問題，所以對企業(yè)高管薪酬的研究仍然是必要的。這實質(zhì)上是一種公平的交換或交易，體現(xiàn)了社會主義市場經(jīng)濟各盡所能，按貢獻分配的分配原則，而按貢獻分配本身就隱含著內(nèi)在的等價交換意義，反映了勞動力市場的價值規(guī)律。 1．薪酬管理目標 根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:(1)建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才。 (3)努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)，結(jié)成利益共同體。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個方面的內(nèi)容:(1)企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；(2)職務和崗位工資率的確定；(3)員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。工齡的增加意味著工作經(jīng)驗的積累與豐富，代表著能力或績效潛能的提高。直觀來講，若要想得到更高的工資，首先必須考慮這兩個方面沒有職稱。隨著信息技術和管理手段的提高，中小民營企業(yè)也進入到了精益管理的階段了。員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵作用。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族站首領”在非人力資本的影子中起著主導作用。它既是保障并促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標的手段，又是促進員工個人發(fā)展的重要措施。在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實踐已經(jīng)越來越不適應新的環(huán)境，這就需要根據(jù)公司薪酬管理存在的主要問題，參考其他企業(yè)的成功經(jīng)驗，結(jié)合公司業(yè)務的實際情況，提出以下解決中小民營企業(yè)薪酬管理問題的對策。對企業(yè)崗位得分進行分析了解崗位設置的實際情況，弄清楚崗位設置是否合理，崗位職責是否存在歧義，工作是否飽滿等等。固定薪酬和浮動薪酬在不同的管理層次、不同職務特點的薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比重不同，沒有一個絕對的標準，需要結(jié)合具體情況。 2．對專業(yè)技術員工的薪酬管理 專業(yè)技術人員，是指那些用其所掌握的專業(yè)知識為企業(yè)的發(fā)展解決問題或是從事專業(yè)技術研究的員工。管理人員的工作績效關系到整個企業(yè)的興衰成敗，對管理人員實施有效的激勵計劃，激勵他們?yōu)楣镜陌l(fā)展做出貢獻，這對整個企業(yè)的發(fā)展是很重要的。相應地，員工會更加容易理解和接受企業(yè)出臺的政策，促進員工與管理者之問的相互信任。2．福利政策注意不同人員之間的差距員工因性別、年齡、工種、婚姻等情況的差異可能對企業(yè)福利類型的需求不同?？傊匠旯芾硎瞧髽I(yè)人力資源管理的重要部分。六、總結(jié)總之，企業(yè)薪酬管理，作為人力資源管理的一個重要組成部分，在我國曾一度被忽視。薪酬管理也不例外，中小企業(yè)只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)。最值得欣賞的風景，是自己奮斗的足跡。不要做金錢、權(quán)利的奴隸；應學會做“金錢、權(quán)利”的主人。正因如此，在中國大地上經(jīng)營的企業(yè)，不論是民營、國企，還是外資企業(yè)，沒有哪家的薪酬體系是完美無缺的。尤其是對于技術人員和管理人員， 精神薪酬和員工的工作滿意度有相當大的關系。實際上，薪酬不斷地漲是不利于企業(yè)的，不合理的控制也不利于員工而讓員工參與薪酬制度的制定。對于中小民營企業(yè)來說，應當提高績效工資的作用，采取福利的政策。這種開放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。從這方面來看，銷售人員必須有一定的基本工資，滿足他在物質(zhì)上的基本需要。對生產(chǎn)一線員工的績效考核主要是看他們是否按時按質(zhì)按量地完成了工作，從而確定獎金的分配。 要嚴格實行全面考核，不僅考核員工的技術業(yè)務水平和實際工作能力，以