【正文】 積極性如何調(diào)動員工的工作積極性(在報酬很低的情況下)?（一）設(shè)計合理有效的薪酬制度薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬，其中固定薪酬根據(jù)不同情況又可包括基薪、津貼、福利等，浮動薪酬可包括獎金、傭金等短期激勵和長期服務(wù)年金、股票期權(quán)等長期激勵?？冃Э己酥贫龋嚎冃Э己耸菍I(yè)績的評價，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現(xiàn)。根據(jù)設(shè)定的考核目標(biāo)針對不同職級的人員設(shè)計不同的績效考核表。”你的公司提供了很好的健康計劃、退休計劃和每年四周的休假，但員工仍未展現(xiàn)出一流業(yè)績。上述種種可稱是提高員工士氣的法寶，以便讓員工對自己任職的公司產(chǎn)生良好感覺。以下是阻礙員工實現(xiàn)自我激勵的10大要素：* 企業(yè)氛圍中充滿政治把戲；* 對員工業(yè)績沒有明確期望值；* 設(shè)立許多不必要的條例讓員工遵循；* 讓員工參加拖沓的會議；* 在員工中推行內(nèi)部競爭；* 沒有為員工提供關(guān)鍵數(shù)據(jù)，以完成工作；* 提供批評性，而非建設(shè)性的反饋意見；* 容忍差業(yè)績的存在，使業(yè)績好的員工覺得不公平；* 對待員工不公正；* 未能充分發(fā)揮員工能力?！氨聿徽?，不可求直影。1不要成為公司里的“管家婆” 權(quán)力握在手中只是一件死物2用“地位感”調(diào)動員工的積極性2“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情2準(zhǔn)備充分是有效授權(quán)的前提 2在授權(quán)的對象上要精挑細選2看準(zhǔn)授權(quán)時機，選擇授權(quán)方法2確保權(quán)與責(zé)的平衡與對等2有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合四、尊重激勵給人尊嚴(yán)遠勝過給人金錢尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。因而，信任也就成為了激勵誘導(dǎo)他人意志行為的一種重要途徑。一個關(guān)切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。每個人都惡狠狠地盯著那小半瓶礦泉水，都想立刻把它喝下去，船長不得不拿一把長槍看著那半瓶礦泉水。如何才能將這些繁瑣的事務(wù)抓好、干好、做細？這就需要充分調(diào)動下屬的工作積極性，對你的下屬放權(quán)、授權(quán)，只要領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)計好流程，然后直接地告訴他：“凡是在你工作職責(zé)范圍內(nèi)的事務(wù)，只要你遵照流程設(shè)計，不違返原則，你就放心大膽地去做！”那么，對于他能看到的、觀察到的、想到的，他自然就有了處理事務(wù)的主動權(quán)，有了主動積極的責(zé)任感，有了抓住處理事務(wù)的有效時機，有了全力以赴的干勁，有了參與感、成就感、榮譽感；這樣整個團體同心合作，人人都能發(fā)揮所長，組織才有新鮮的活力，事業(yè)才能蒸蒸日上。作為基層的員工，被委以重任并不是指你給予他多大點位子，而是信任他、能讓他放手地去干。通過上面的“一個現(xiàn)象”和“一句話”，好像給我們造成一種“錯位”的感覺，“錯”在那了？不妨讓我們透過一個故事，看能不能找到所需要的解答。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優(yōu)秀員工。6最讓人心動的激勵是贊美 6“高帽子”即使不真也照樣塑造人 6用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點 70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美 7擺脫偏見，使稱贊公平公正 7贊美到點上才會有良好的效果 7當(dāng)眾贊美下屬時要注意方式 7對新老員工的贊美要有區(qū)別九、情感激勵讓下屬在感動中奮力打拼一個領(lǐng)導(dǎo)能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。3溝通是激勵員工熱情的法寶 溝通帶來理解，理解帶來合作4建立完善的內(nèi)部溝通機制4消除溝通障礙，確保信息共享4善于尋找溝通的“切入點”4與員工順暢溝通的七個步驟4與下屬談話要注意先“暖身”4溝通的重點不是說，而是聽4正確對待并妥善處理抱怨4引導(dǎo)部屬之間展開充分溝通六、信任激勵誘導(dǎo)他人意志行為的良方領(lǐng)導(dǎo)與員工之間應(yīng)該要肝膽相照。不管多能千的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。一、榜樣激勵為員工樹立一根行為標(biāo)桿在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。員工自我激勵能力基于這樣一個事實，即每個人都對歸屬感、成就感、及駕馭工作的權(quán)力感充滿渴望。假設(shè)你公司讓員工周末免費用公司車，甚至每周五下午為員工提供免費點心。能夠激起員工內(nèi)在動力的因素有：讓員工在自己的工作中有發(fā)言權(quán)、管理層要尊重員工、最重要的是，還要有份好工作。在建立健全階段，首先要明確考核目標(biāo)，根據(jù)不同的業(yè)務(wù)單元、職級等設(shè)置量化的、可操作性強的財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)。以績效考評（鏈接績效考核體系的設(shè)計）為基礎(chǔ)，設(shè)計能上能下、優(yōu)勝劣汰的流動機制，保證各職級人員符合職級要求。進入二十一世紀(jì)，世界經(jīng)濟的一體化格局給現(xiàn)代企業(yè)騰飛插上了翅膀，一些有遠見卓識的企業(yè)家更是把人才競爭看成企業(yè)競爭的核心。讓員工知道部門之外的事情。充分和公開的溝通不僅能幫助員工更好地完成工作，同時也是表示對員工尊重的重要標(biāo)志。除了極少數(shù)絕對機密外，不要對員工隱瞞任何他們感興趣的信息。（2）精神激勵。運用激勵機制是激發(fā)人的動機、調(diào)動積極性的重要手段。績效考核的最終目的在于激勵員工，因此，企業(yè)薪酬分配體系的設(shè)計必須和績效考核體系保持高度的一致，不管是個人獎金還是職位的變動，企業(yè)員工績效考核的結(jié)果都必須要有相應(yīng)的個人利益兌現(xiàn)。如果沒有績效考核的配套，員工干與不干一個樣，干好干壞一個樣，再好的職級制度和薪酬體系都會淪為“大鍋飯”。要改變規(guī)章制度形如虛設(shè)，束之高閣的狀況，一要對現(xiàn)有的制度進行梳理，不合理的要刪除，不完善的要補充，提高規(guī)章制度和技術(shù)規(guī)范的嚴(yán)密性，同時培養(yǎng)員工遵紀(jì)守法的自覺性，強化照章辦事和規(guī)范服務(wù)意識。其個人的修養(yǎng)表現(xiàn)出莊重、熱忱、堅定、沉著、大方、自然，而不是粗魯、自肆、不懂得溝通與尊重、狂妄自大。做到經(jīng)常與員工進行談心，尊重支持下屬工作，為員工創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，真心實意為員工辦好事、辦實事。調(diào)動員工工作積極性是一門管理科學(xué)，有其自身的規(guī)律。對積極性水平的統(tǒng)計描述可以看出企業(yè)員工積極性的平均水平和方差，以了解員工之間在工作積極性上是否存在差異，是否是水平一致，還是有的員工工作積極一些，而另外一些員工相對來說則不是很積極。其結(jié)果是，我們千方百計調(diào)動積極性，而真正被調(diào)動起來的并非是員工積極性，而是員工對金錢待遇的執(zhí)著追求，或曰欲望。與顧客直接接觸的是企業(yè)的員工，因而企業(yè)員工的表現(xiàn)直接影響顧客的滿意程度，從而影響企業(yè)經(jīng)營狀況。關(guān)鍵詞：員工積極性；領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)；員工激勵如果把企業(yè)比作一顆參天大樹，那么員工就是企業(yè)賴以生存的陽光、水分和土壤；如果把企業(yè)比作一艘巨輪，那么員工就是保證巨輪乘風(fēng)破浪、揚帆遠航的水兵。所以優(yōu)秀的企業(yè)一定要想辦法滿足員工的多種需求，對他們進行個性化的激勵。而忽視了員工個人的目標(biāo)，員工當(dāng)然沒有工作動力啊。員工卻希望工作輕松、自由、開心、好玩。為什么很多老板總覺得員工工作沒有積極性呢？員工工作不努力到底問題出在哪里？不是在員工身上，而是老板身上。管理員工的關(guān)鍵