【正文】 管理學(xué)院招了 23個(gè)實(shí)習(xí)生，紛紛在 8月份到酒店報(bào)到。 廚房人才缺乏 嚴(yán)重降低了 出菜的品質(zhì)與速度，因此餐廳多次被客人投訴出菜慢。 文華東方酒店在開展招聘會(huì)的過程中發(fā)現(xiàn)海南的優(yōu)秀酒店人才稀缺，嚴(yán)重阻礙了酒店的發(fā)展計(jì)劃與目標(biāo)。沒有一支專業(yè)人才隊(duì)伍，酒店餐飲很難形成自己的強(qiáng)勢(shì) 名氣和 品牌，因而也就難以應(yīng)對(duì)國內(nèi)外餐飲企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)。 與三亞文華東方酒店的員工交談中了解到，影 響 他們辭職 最大的 因素是工資水平。 員工流失成本是指由于員工自愿（主要指辭職）或非自愿（主要指解雇）以及企業(yè)為替換該員工過程中所發(fā)生的一系列直接或間接的費(fèi)用。在城市居民普遍為獨(dú)身子女 嬌生慣養(yǎng) 的背景下 ， 眾多年輕人不看好酒店行業(yè) ，不愿意伺候別人，不愿意看客人臉色，不愿意被酒店的規(guī)定束縛。 薪酬水平的相對(duì)偏低是高素質(zhì)酒店人才大量流失到業(yè)外的直接原因 。激勵(lì)機(jī)制不合理，制度不健全 ， 管理層讓基層人員做什么就得做什么，不管其要求有無道理。 4減少 三亞 文華東方 酒店 人才流失 的對(duì)策 對(duì)于文華 東方酒店來說， 盡早 地認(rèn)識(shí)到酒店人才流失 會(huì) 給酒店帶來的損失并采取相應(yīng)措施改善這種狀況對(duì)酒店的發(fā)展有很大的作用。如果對(duì)內(nèi)部招聘不重視，對(duì)于優(yōu)秀的內(nèi)部員工來說，有職位空缺而沒有機(jī)會(huì)得到，這會(huì)大大打擊其工作的積極性。 人力資源是一個(gè)酒店能夠運(yùn)作的根本。解決這個(gè)問題的關(guān)鍵是樹立 “ 以人為本 ” 的意識(shí)， 提高員工滿意度， 尊重人才，培養(yǎng)人才，形成互相認(rèn)同的企業(yè)文化。并 幫助員工發(fā)展讓他們看到自己今后的發(fā)展方向和前途 ， 新員工溝通 中 解除他們?cè)谛颅h(huán)境中的困惑，根據(jù)他們具體的特點(diǎn)和能力結(jié)合酒店的要求，幫 為 他們進(jìn)行未來職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和準(zhǔn)確的定位，讓他們看到目前工作的意義和未來的美好前途，有助于增強(qiáng)員工對(duì) 酒店 的忠誠度降低離職率，并在不斷發(fā)展自己的過程中為酒店創(chuàng)造價(jià)值 。 11 結(jié) 論 人才是酒店不可或缺的重要資源和核心能力，有時(shí)甚至影響到酒店的生死存亡， 這種 依存關(guān)系決定了酒店必須做好人才的挽留工作，從而確保酒店的生存與發(fā)展。本人向她表示深深的謝意！此外，我要感謝 xxxxxx 學(xué)院對(duì)我的教育和培養(yǎng)，讓我在酒店管理方面不僅得到了理論知識(shí)的提高，也豐 富了我的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。其實(shí)本科生有很高的可塑性，他們有豐富的理論基礎(chǔ)，因此作為管理者應(yīng)該十分重視對(duì)受過高等教育的員工的培訓(xùn)和發(fā)展。 在這個(gè)良性循環(huán)中，要將關(guān)鍵人才，特殊人才，后備人才與一般員工進(jìn)行區(qū)分。因此要 維護(hù)好文華東方這個(gè) 品牌 形象的話 ， 就要 注重企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)建 一個(gè) 學(xué)習(xí)型酒店。而在經(jīng)濟(jì)效益好的時(shí)候定期上調(diào)工資額度，則是對(duì)每個(gè)服務(wù)員的一種激勵(lì)。 除了晉升之外，工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式對(duì)員工來說也具有吸引力。一方面 ， 酒店 老是誤 認(rèn)為 本酒店 的員工素質(zhì) 和技能 低 下 ，人才都在別的酒店，因此，不惜重金促使其他酒店的管理者和員工 跳槽 ，而忽略了自身現(xiàn)有人才的開發(fā)和培養(yǎng)；另一方面，員工認(rèn)為酒店不尊重自己的工作，不重視自己的才能，在別的酒店的利益引誘下，也紛紛 “ 跳槽 ”而去。 人才的需求未達(dá)到滿足 酒店 里 的 員工配置 嚴(yán)重 不合理 ， 用人機(jī)制不靈活 ， 員工不能放到合適的崗位上，并且 看不到 升職 的希望。 在和老一輩的酒店從業(yè)者交談中了解到：如果在 80年代中期 一位酒店主管人員的月薪約為 1500— 2021元，而現(xiàn)在，通脹率已是過去的四至五倍， 但 酒店主管的工資水平仍停留在 1500— 2021元，而 從事 其他行業(yè)的人 在 80年代中期的工資水平均低于酒店行業(yè)，但隨著通脹率的增長(zhǎng) 工資都增長(zhǎng) 了 ，目 前收入水平均已超過酒店，但酒店業(yè) 的 薪酬水平 卻 基本停滯不前，這勢(shì)必影響酒店業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的吸引力 。開業(yè)后 酒店 對(duì)員工的培訓(xùn)期減少到一個(gè)星期 ， 那么在 老員 工 離開酒店 后 ， 新員工又無法達(dá)到老員工的水平和酒店服務(wù)質(zhì)量的要求，必然引起整個(gè)服務(wù)質(zhì)量的下降。 文華東方 酒店的影響 正常的員工流 動(dòng)可以保 證企業(yè)人才的不斷更新，但目前 文華東方 酒店員工如此高的流動(dòng) 已成為一種畸形，甚至不健康的發(fā)展， 給酒店發(fā)展帶來了不利的影響。由于面臨新時(shí)期的挑戰(zhàn)，有必要重新審視目前這種基本構(gòu)架。由于社會(huì)餐飲的迅猛發(fā)展，酒店餐飲人才大量流失，以往名廚云集、技術(shù)高超的人力資源優(yōu)勢(shì)已趨于淡化。 海南 作為旅游資源大省旅游硬件設(shè)施 早 已有較大發(fā)展， 但 配套的軟件旅游人才卻是極其稀缺。這么高的流失率，如廚師 差不多一年多就 會(huì)換人 ，菜食質(zhì)量的穩(wěn)定性確實(shí)是無法保證 。 在三亞文華東方酒店， 正是 酒店 需要的那些 高學(xué)歷、高層次的管理人才流失情況更加嚴(yán)重。 我們 業(yè)主投入如此多的資金籌建酒店， 在大東海的珊瑚灣蓋起了這樣漂亮 、奢華 的 度假 山莊，多少三亞酒店行業(yè)的人想加入其中的世界級(jí)奢華品牌，為什么還是有這么多人不稀罕 ，撒手離開呢？ 本文主要運(yùn)用了 舉例論證法、 文獻(xiàn)研究法、調(diào)查訪問法以及思維法， 通過 網(wǎng)站上的電子期刊和可靠數(shù)據(jù) 調(diào)查 報(bào)道 ， 了解當(dāng)下酒店業(yè)人才流失的現(xiàn)狀以及可靠的數(shù)據(jù)分析。 7 6 6 3 因而 ， 旅游酒店的人力資源管理和開發(fā)就顯得尤為重要 。酒店具有人力資源密集的特點(diǎn)且其服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量直接與員工的工作狀況相關(guān)。 3 8 但是為什么還是那么多人遞交辭職信？ 酒店的人力資源面臨一個(gè)很嚴(yán)