【正文】 f talent persons who have dropped out. Key words: Hotel talent persons。作為旅游業(yè)的四大支柱之一 ， 酒店是旅游者補(bǔ)充能量的重要基礎(chǔ)設(shè)施。近年來，許多酒店競相將人力資源開發(fā)與管理提高到戰(zhàn)略的高度，無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。本文以三 亞文華東方酒店為例，分析了該酒店人才流失的原因，并對減少該酒店人才流失提出對策。 4 5 7 完善激勵機(jī)制 8 9 9 結(jié)論 ”因此，越來越多的酒店把員工當(dāng)作自己頭等重要的任務(wù)。并依據(jù)這些數(shù)據(jù)，參考酒店人力資源研究文獻(xiàn)以及根據(jù)自己 對三亞文華東方酒店 了解的狀況分析了 該酒店 人才流失的原因 以及對策 。在其他行業(yè)，正常的人員 流動率 應(yīng)該在 5%— 10%左右，作為勞動密集型企業(yè)， 2 酒店的流動率也不應(yīng)超過 15%。他們是在參加 完 酒店培訓(xùn)， 學(xué)會 一定的服務(wù)技術(shù)后，選擇 離開 。 在去年 8月份以后，餐飲部總監(jiān)、海鮮餐廳經(jīng)理、酒水部經(jīng)理和實(shí)習(xí)經(jīng)理、餐飲部經(jīng)理、泳池吧經(jīng)理、西餐廳經(jīng)理以及幾位餐廳的主管 ，他們都擁有高學(xué)位或者是有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，正是酒店需要的人才， 相繼離開了三亞文華東方酒店。 現(xiàn)在酒店的廚房剩下的 員工除了學(xué)徒就是主廚級別以上的，假如西餐廳做自助餐的活動，只看到總廚們忙來忙去做菜， 做的是自己份外的工作，他們本應(yīng)該帶領(lǐng)一個(gè)優(yōu)秀的、分工細(xì)致的烹飪團(tuán)隊(duì)一起完成 任務(wù) 。 酒店 的 發(fā)展更依賴于人的因素 ， 然而近年來， 文華東方這種 走連鎖化發(fā)展道路 的酒店 不斷出現(xiàn)在世界各地，在三亞是中國大陸第一家，但是總感覺酒店 發(fā)展的后勁不足，以及品牌的缺失 。 海南 旅游酒店人力資源結(jié)構(gòu)分布不平衡 。 雖然三亞文華東方酒店在海南 旅游酒店 中較有競爭力，但是 酒店 的員工流動率 高， 酒店留不住人才，這對酒店來說是 另人嘆息的 一筆大的損失。隨著中國加入 WTO，外資餐飲企業(yè)進(jìn)軍中國市場，酒店餐飲將面臨更大的挑戰(zhàn)。這種場面對于一個(gè)酒店來說是不正常的，甚至是畸形的格局。特別是從可持續(xù)發(fā)展的角度來看，餐飲人才的人 力結(jié)構(gòu)有岌岌可危之表象，迫切需要改善整個(gè)餐飲的人力資源結(jié)構(gòu)狀況 。 而 目前酒店 業(yè) 的整體薪酬 都 相對缺乏競爭 力。 5 人才流失會造成酒店經(jīng)營成本增加 。 人才流失會造成酒店服務(wù)質(zhì)量的下降。 3三亞文華東方 酒店人才流失的原因 觀念 影響 酒店屬服務(wù)性行業(yè)， 中國傳統(tǒng)觀念 還沒有完全認(rèn)知和接受這個(gè)行業(yè) ，社會 上大部分人 對酒店 這個(gè) 職業(yè)的理解存在偏見，從事酒店行業(yè) 在民間 常被認(rèn)為是 “ 伺候人 ” 、 “ 吃青春飯 ” 的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏榮譽(yù)感。 而且如今 社會上的就業(yè)面更為廣泛，對于具有眾多技能的高素質(zhì)的酒店人才完全可以在其他領(lǐng)域發(fā)揮自己的才能，越來越少的人愿意留在酒店行業(yè)，他們會選擇相對有規(guī) 律工作時(shí)間 、 勞動強(qiáng)度相對適中的企業(yè)就職，這也促使大量酒店 里 高素質(zhì)人才外流 。文華東方酒店工資算是三亞酒店行業(yè)頂尖水平，但仍然不能跟其他行業(yè)媲美。 追求 數(shù)量型的用人體制，制約 了 高素質(zhì)酒店人才的產(chǎn)生與培養(yǎng)。 從馬斯洛需求層次理論上來說， 員工 缺乏歸屬感 ，實(shí)現(xiàn)不了自身價(jià)值， 導(dǎo)致人員流失。這與中國酒店業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀有關(guān)，國內(nèi)眾多的酒店晉升空間狹窄，沒有發(fā)展機(jī)會，致使許多具備良好素質(zhì)的從業(yè)人員在同一崗位逗留時(shí)間過長， 體現(xiàn)不了自己價(jià)值 ，為求更好的發(fā)展而另謀高就。 從而形成整體酒店人才流失的惡性循環(huán)。 酒店應(yīng)幫助 員工 制定職業(yè)計(jì)劃，重點(diǎn)培養(yǎng)有潛力的員工， 合理安排每次晉升的時(shí)間段 ， 而不是在其他酒店去 招人，在急需用人的情況下不一定能招到令人滿意的合適的員工。 酒店總是在 職位發(fā)生空缺時(shí)首先想到外部招聘，而忽略了企業(yè)內(nèi)部的人力資源的合理利用。 體系 三亞消費(fèi)高，工資低，是人才流失的直接原因。 在員工收到客人真誠的感謝信或表揚(yáng)信的時(shí)候，適當(dāng)?shù)慕o員工物質(zhì)上的獎勵，因?yàn)樗麨榫频陿淞⒘肆己玫男蜗蟆? 9 國外酒店管理專家已提出將酒店傳統(tǒng)意義上的 CS（ Customer Satisfaction）戰(zhàn)略向 ES（ Employee Satisfaction）戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變 ， 只有滿意的員工 ， 才有滿意 的客人。 如果 缺乏良好的企業(yè)文化，員工 就 沒有歸宿感 ， 酒店的企業(yè)文化是一個(gè)酒店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚，良好的企業(yè)文化建設(shè)就是要促使員工共同遵循一樣的價(jià)值觀、信念、經(jīng)營哲學(xué)和行為準(zhǔn)則，從而形成強(qiáng)大的凝聚力和協(xié)同力。 機(jī)制 加強(qiáng)酒店內(nèi)部 培訓(xùn)管理的力度，給員工 受 教育培訓(xùn)的機(jī)會，使優(yōu)秀的員工得到提升和成長 。對重要的管理人員、高學(xué)歷人員、特殊技能者給予重點(diǎn)培養(yǎng)，組建一批中堅(jiān)力量團(tuán)隊(duì)， 定能有效留住員工。相反，一個(gè)消極的環(huán) 10 境會貶低人才的價(jià)值，從而導(dǎo)致人才流失。 總之， 酒店的 發(fā)展離不開人才，酒店 的 管理者 ，特別是人力資源部， 應(yīng)重視人才 高流失率的問題，從以上各個(gè)方面入手做切實(shí)有效的工作，既注重經(jīng)濟(jì)效益又注重保護(hù)員工利益，以保證 文華東方這個(gè)品牌能在中國 健康穩(wěn)定的發(fā)展。管理水平高的酒店，體現(xiàn)在酒店對人才的管理到位 ， 同時(shí)人才管理到位、管理水平高的企業(yè)，也能夠有效地吸引人才、留用人才、留住人才。特別要提到的還有，我在三亞文華東方酒店實(shí)習(xí)期間，得到了餐飲部經(jīng)理的關(guān)心與培養(yǎng)，對完成論文給予了我極大的幫助，在此對他們表示衷心感謝！