答辯提綱-家族企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策(存儲版)
【正文】 力資源部門 要從行政轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略顧問 。 企業(yè)主根據(jù)員工特點，通過一些培訓，使員工認識到自身的定位和努力方向。 真才實學的外來員工得不到重用 （ 還要分散精力，去應對 各部門領導 錯綜復雜的人際關系 ） 家族企業(yè)要想發(fā)展，必須 實行 對外來人才的吸納和培養(yǎng) ， 組建一支高效 、 專業(yè)的人才隊伍，不能讓嫡親部隊成為發(fā)展的障礙。 （ 看不到自己在企業(yè)中的前途，導致團隊士氣下降，僅靠高工資也難以留住優(yōu)秀人才。 （ 中國 最不缺的就是 人。 ） （四）人力資源 沒有得到有效開發(fā) 重血緣、輕外人的培訓模式 (不愿把培訓的精力和資本花在外來員工身上，“肥水不流外人田”。 工作中是否老二付出多，我老三付出的就不多？ 個人感覺自己的付出與自己的 收 益不成正比。 技術人員 （ 保安、保潔、綠化 人員等）是朋友介紹。 因此， 要實現(xiàn)家族企業(yè)的發(fā)展和壯大，就必須對當前家族企業(yè)人力資源管理的相關方面，進行較為深入的探討和思考 。 有錢人的創(chuàng)業(yè)想法？ ① 收入增加了， 就想 利用所擁有的財富和資源創(chuàng)業(yè) ② 實現(xiàn)自己做老板 的 夢想 于是小企業(yè) 就此產(chǎn) 生，也就是本文所論述的絕大部分企業(yè)性質(zhì)。 ② 易掌控：聽話 ， 實用、 事事 迎合， 無 主見。 人力資源管理人員崗位職責不明確，沒有專業(yè)隊伍。 ） 【案例】 A 公司的人力資源控制權一直由公司的嫡親總經(jīng)理掌握，在公司發(fā)展過程中，遇到銷售培訓，合同管理培訓，行政管理培訓，該負責人都會選擇價格較低，選擇企業(yè)內(nèi)部自己的表弟或是哪個血緣更親的員工去進行培訓，這次的銷售培訓就選擇了自己的堂弟，還有時甚至都會拒絕所有培訓，不愿投資到人力資源上，認為學習是員工自己的事，應該自己花錢花時間去學習，企業(yè)用的就是你已經(jīng)學業(yè)有成的資源。 （ 這就導致管理制度成為掛在墻上或?qū)懺诩埳系奈淖郑瑳]有了任何實際約束力。 這就扼殺了員工的工作積極性和進取心。 （給家族成員一定的壓力，提醒他們不要以為是家族成員就能捧上鐵飯 ） 對 家族成員 和 外來人才，都一視同仁 ，公平競爭。 有時候，一束鮮花，一封表揚信，一份生日禮物，一個小小的員工福待遇，都可以讓員工感到溫暖和尊重 。家族企業(yè) 要持續(xù)發(fā)展，必須重視人力資源管理 。 [7] 楊會軍，主編，《家族企業(yè)之理財經(jīng)典》，長春出版社， 2021 年 1 月第 1 版。 [3] 宋紅超，主編，《點擊家族企業(yè)》，北京：東方出版社， 2021 年 5 月第 1 版。 ） 讓職業(yè)經(jīng)理人 分享企業(yè)的成功和果實?！?① ） 轉(zhuǎn)引自胡八一著《家族企業(yè)人力資源管理實務》，北京大學出版社， 2021年 1月第 1版第 64頁 （ 四 ）幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃 幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃 使員工認識到自身優(yōu)勢在哪里，企業(yè)能夠提供
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