行政管理---企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題(存儲(chǔ)版)
【正文】 To solve this problem, not only to raise awareness, but also to constantly improve the human resources management system, staff motivation, staffing and corporate culture construction efforts. Keywords: enterprise。通過(guò)自己掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)及查閱大量資料，對(duì)企業(yè)的人員招聘、 培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效考核、激勵(lì)措施等人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行了 考核 為企業(yè)的人力資源管理研究進(jìn)行有益的探索。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。最后，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個(gè)動(dòng)作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動(dòng)再次奠定基礎(chǔ)。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。 4 企業(yè)走出人力資源管理困境的對(duì)策 制定人力資源規(guī)劃 首先企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過(guò)長(zhǎng)，要有彈性，有逐步修正的余地，特別是人員需求難預(yù)測(cè)、人員流動(dòng)量較大的企業(yè)。 ”吳迪年的人才培養(yǎng)觀具有普遍的代表意義。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于需要保持相對(duì)穩(wěn)定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內(nèi)部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風(fēng)格、新的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，可以從外部引進(jìn)合適的人員。考核工具一般以表格的形式體現(xiàn)；其考核結(jié)果以數(shù)字的量化形式表達(dá)；考核形式最好采用員工個(gè)人、部門(mén)、直接領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)共同參與的立體考核形式；考核方法主要有360 度考評(píng)、目標(biāo)考評(píng)（ MBO）以及關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng)（ KPI）等等；績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)可以涉及整個(gè)企業(yè)、部門(mén)及員工個(gè)人的工作績(jī)效考核。 對(duì)管理人員實(shí)行年薪制 我國(guó)目前許多企業(yè)對(duì)總經(jīng)理和部門(mén)負(fù)責(zé)人實(shí)施的是年薪制，即事先制定一個(gè)業(yè)績(jī)基數(shù)作為年度業(yè)績(jī)考核的依據(jù)，如果完成了該業(yè)績(jī)基數(shù)，則可以獲得相應(yīng)的年薪，其中超出的部分還可以獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。 例如，某企業(yè)總經(jīng)理自報(bào)可完成利潤(rùn) X： 300 萬(wàn)元，而實(shí)際完成利潤(rùn) Y=500 萬(wàn)元，其中 W： 90%， P=80%， Q=75%。人事外包的出現(xiàn)，使企業(yè)有機(jī)會(huì)通過(guò)利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場(chǎng)上與大企業(yè)爭(zhēng)奪資源。溝通可以降低員工的憂(yōu)慮。因此在企業(yè)招聘員工時(shí)，不強(qiáng)調(diào)招聘精英，而強(qiáng)調(diào)的是在對(duì)員工的團(tuán)隊(duì)管理。浙江企業(yè)非常多，但在物競(jìng)天擇的過(guò)程中，由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)感到力不從心，發(fā)展困難，甚至存活率不高，人力資源是企業(yè)賴(lài)以生存和發(fā)展的重要因素。 感謝 院系 各位老師 多 年來(lái)給予我的教誨。從選題的確定、提綱的擬定、文獻(xiàn)的收集、到論文的撰寫(xiě)、最終的修改，都凝結(jié)了導(dǎo)師的心血。為了適合目前企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位（ POSITION ）職責(zé)、工作績(jī)效（ PERFORMANCE）考核、工資（ PAYMENT）分配等方面，利用科學(xué)的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包等新方法，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理 “認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本 ”的核心和本質(zhì)，就可以避免企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。 再次，在企業(yè)中進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)。而且員工伴隨著企業(yè)的發(fā)展，其必然也會(huì)對(duì)企業(yè)有一種特殊責(zé)任感，這種責(zé)任感會(huì)成為一種內(nèi)在的動(dòng)力讓員工付出更多的努力來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。不少中小企業(yè)由于規(guī)模的限制，沒(méi)有設(shè)置人力資源管理職能部門(mén)，人事工作由辦公室兼管，有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部，但沒(méi)有人力資源管理的專(zhuān)業(yè)人員，部門(mén)主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動(dòng)，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤、填報(bào)表格等。具體計(jì)算公式為： R=|Y—WX|P—|Y—X|Q 其中： P 為超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)； Q 為少報(bào)受罰系數(shù)； W為高管人員自報(bào)數(shù)的系數(shù)； R 為高管人員實(shí)際獲得的凈獎(jiǎng)金； X 為高管人員上報(bào)的業(yè)績(jī)基數(shù)， X≥0； Y為高管人員實(shí)際完成的業(yè)績(jī) Y≥0。 中國(guó)勞動(dòng)保障科學(xué)研究院林澤炎博士給某電子公司制定薪酬發(fā)放方案為： （ 1）根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額； （ 2）根據(jù)公司、部門(mén)、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門(mén)及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)； （ 3）按 “基本工資十崗位工資 公司系數(shù) 部門(mén)系數(shù) 個(gè)人績(jī)效系數(shù) ”的方案確定各位員工的工資額，并按時(shí)發(fā)放。開(kāi)展職務(wù)分析，應(yīng)收集以下信息： ① 工作內(nèi)容是什么； ② 責(zé)任者是誰(shuí)； ③ 工作崗位及其工作環(huán)境條件等； ④工作時(shí)間規(guī)定； ⑤ 怎樣及操作工具是什么； ⑥ 為什么要這樣做；⑦ 對(duì)操作人員崗位職責(zé)與任職資格，如生理、心理、技能要求是什么； ⑧ 與相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系要求是什么。對(duì)于招募組織的中高層管 理人員而言，內(nèi)部與外部招聘都是行之有效的方法。我們其他的公司中也可以借鑒雅士利的個(gè)案，重視人才梯隊(duì)的培養(yǎng)，以確保在人才流失時(shí)及時(shí)從公司內(nèi)部的儲(chǔ)備人員中選拔。如何作好每個(gè)層次員工的管理工作和人才培養(yǎng)就是如何建立一個(gè)人才梯隊(duì)。 人力資
研究報(bào)告相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1