行政管理---企業(yè)人力資源管理存在的問題(存儲版)
【正文】 To solve this problem, not only to raise awareness, but also to constantly improve the human resources management system, staff motivation, staffing and corporate culture construction efforts. Keywords: enterprise。通過自己掌握的專業(yè)知識、實際工作經(jīng)驗及查閱大量資料，對企業(yè)的人員招聘、 培訓、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進行了 考核 為企業(yè)的人力資源管理研究進行有益的探索。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。最后，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個動作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計劃，為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動再次奠定基礎(chǔ)。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。 4 企業(yè)走出人力資源管理困境的對策 制定人力資源規(guī)劃 首先企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長，要有彈性，有逐步修正的余地，特別是人員需求難預(yù)測、人員流動量較大的企業(yè)。 ”吳迪年的人才培養(yǎng)觀具有普遍的代表意義。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。一般來說，對于需要保持相對穩(wěn)定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內(nèi)部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風格、新的競爭時，可以從外部引進合適的人員?？己斯ぞ咭话阋员砀竦男问襟w現(xiàn)；其考核結(jié)果以數(shù)字的量化形式表達；考核形式最好采用員工個人、部門、直接領(lǐng)導、間接領(lǐng)導共同參與的立體考核形式；考核方法主要有360 度考評、目標考評（ MBO）以及關(guān)鍵指標考評（ KPI）等等；績效考核方案的設(shè)計可以涉及整個企業(yè)、部門及員工個人的工作績效考核。 對管理人員實行年薪制 我國目前許多企業(yè)對總經(jīng)理和部門負責人實施的是年薪制，即事先制定一個業(yè)績基數(shù)作為年度業(yè)績考核的依據(jù)，如果完成了該業(yè)績基數(shù)，則可以獲得相應(yīng)的年薪，其中超出的部分還可以獲得相應(yīng)的獎勵。 例如，某企業(yè)總經(jīng)理自報可完成利潤 X： 300 萬元，而實際完成利潤 Y=500 萬元，其中 W： 90%， P=80%， Q=75%。人事外包的出現(xiàn)，使企業(yè)有機會通過利用外部資源彌補自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源。溝通可以降低員工的憂慮。因此在企業(yè)招聘員工時，不強調(diào)招聘精英，而強調(diào)的是在對員工的團隊管理。浙江企業(yè)非常多，但在物競天擇的過程中，由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場競爭時感到力不從心，發(fā)展困難，甚至存活率不高，人力資源是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素。 感謝 院系 各位老師 多 年來給予我的教誨。從選題的確定、提綱的擬定、文獻的收集、到論文的撰寫、最終的修改，都凝結(jié)了導師的心血。為了適合目前企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位（ POSITION ）職責、工作績效（ PERFORMANCE）考核、工資（ PAYMENT）分配等方面，利用科學的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包等新方法，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理 “認識人性、尊重人性、以人為本 ”的核心和本質(zhì)，就可以避免企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。 再次，在企業(yè)中進行團隊建設(shè)。而且員工伴隨著企業(yè)的發(fā)展，其必然也會對企業(yè)有一種特殊責任感，這種責任感會成為一種內(nèi)在的動力讓員工付出更多的努力來促進企業(yè)的發(fā)展。不少中小企業(yè)由于規(guī)模的限制，沒有設(shè)置人力資源管理職能部門，人事工作由辦公室兼管，有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部，但沒有人力資源管理的專業(yè)人員，部門主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動，如發(fā)放工資、負責考勤、填報表格等。具體計算公式為： R=|Y—WX|P—|Y—X|Q 其中： P 為超額獎勵系數(shù)； Q 為少報受罰系數(shù)； W為高管人員自報數(shù)的系數(shù)； R 為高管人員實際獲得的凈獎金； X 為高管人員上報的業(yè)績基數(shù)， X≥0； Y為高管人員實際完成的業(yè)績 Y≥0。 中國勞動保障科學研究院林澤炎博士給某電子公司制定薪酬發(fā)放方案為： （ 1）根據(jù)對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額； （ 2）根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)； （ 3）按 “基本工資十崗位工資 公司系數(shù) 部門系數(shù) 個人績效系數(shù) ”的方案確定各位員工的工資額，并按時發(fā)放。開展職務(wù)分析，應(yīng)收集以下信息： ① 工作內(nèi)容是什么； ② 責任者是誰； ③ 工作崗位及其工作環(huán)境條件等； ④工作時間規(guī)定； ⑤ 怎樣及操作工具是什么； ⑥ 為什么要這樣做；⑦ 對操作人員崗位職責與任職資格，如生理、心理、技能要求是什么； ⑧ 與相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系要求是什么。對于招募組織的中高層管 理人員而言，內(nèi)部與外部招聘都是行之有效的方法。我們其他的公司中也可以借鑒雅士利的個案，重視人才梯隊的培養(yǎng)，以確保在人才流失時及時從公司內(nèi)部的儲備人員中選拔。如何作好每個層次員工的管理工作和人才培養(yǎng)就是如何建立一個人才梯隊。 人力資
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