行政管理-國企人力資源管理中難點問題的探討(存儲版)
【正文】 后，公司的發(fā)展直接關系到員工的利益，不僅是雇員，也是主人，這種切身感是提高和長期保持責任心和積極性的最重要原因。既然考核形式比內(nèi)容更重要最好以語言描述的（優(yōu) 90100、良 758一般 607差 4060）定性評價來考核?？刹捎每己私Y(jié)果5%15%60%15%5%的正態(tài)分布原則來糾偏。班組培訓的責任是班組長，車間培訓的責任是車間主任，部門的培訓責任是部門主管，公司經(jīng)營、研 發(fā)、生產(chǎn)、質(zhì)量等方面的培訓責任是公司各主管領導，公司領導培訓的責任是總經(jīng)理。達到飽和市場容量時，飲料吸管是消費品，維持一個非常高的市場需求，飲料吸管生產(chǎn)線是耐用品，市場需求按指數(shù)規(guī)律下 13 降。 從中我們可以得 到另一個啟示：高技術含量是企業(yè)參與市場競爭的必要因素，但高技術含量不需一定在產(chǎn)品上體現(xiàn)，體現(xiàn)在制造技術上也能形成競爭力。 這在這次的畢業(yè)論文中，發(fā)揮了我在學校學到的文化知識和技能的應用，也算是我最后一次做學校的作業(yè)了，我要感謝我的指導老師，還有我的班主任老師，以及任課老師，感謝他們的教誨，讓我知道在社會上懂得怎樣去做好自己，端正自己的位置，為社會貢獻出我自己的力量。 鄭邵忠：試論心里需要與調(diào)動職工工作積極性問題。 郭春玲：談職工薪酬的管理與核算、時代經(jīng)貿(mào)， 2021 年第 5 期。 三 年的學習時光已經(jīng)接近尾聲?，F(xiàn)代化的組織管理水平有示例可參考學習，穩(wěn)定的質(zhì)量和極高的效率需要高度自動化的生產(chǎn)線，這是許多民企不具備的。 飲料吸管是一種“小產(chǎn)品大市場”的產(chǎn)品，隨著我國城市化、生活水平的提高、消費習慣的改變，這個市場會呈級數(shù)增長。每個管理者都應該是企業(yè)的內(nèi)訓師，學會走動管理、時時培訓。 10 表 2 公司組織的對部門考核權重示例 指標類別及權重 相關 1， 60% 相關 2， 30% 相關 3， 10% 功能類指標 40% 主要領導 主管領導 工作流程上下游部門的主管領導 其它領導 工作流程上下游的部門主管 其它部門主管 任務類指標 30% 主要領導 主管 領導 工作流程上下游部門的主管領導 工作流程上下游的部門主管 其它領導 其它部門主管 過程類指標 30% 主管領導 工作流程上下游部門的主管領導 主要領導 工作流程上下游的部門主管 其它領導 其它部門主管 （ 3）強化部門對員工的考核 同樣也不宜采用量化的考核指標，小部門由部門主管考核，主管領導確認；有班組設置的部門，由班組長考核，部門主管確認。 9 設計簡單、適用的績效考核方法 （ 1）以部門功能和計劃任務要求確定考核內(nèi)容和指標 不同的部門功能不同，考核內(nèi)容和指標也不同，不同時期 的任務要求不同，考核內(nèi)容和指標也不同，但總體為三類：功能類指標、任務類指標、過程類指標。 后三種方法形式不同，但作用一樣， 只起到增加穩(wěn)定性、提高流失的門檻。 （ 3）建立長效激勵機制 企業(yè)在困難時，關鍵崗位員工容易流失，實際上在穩(wěn)定或興旺時也會流失。 （ 3）不同層級的崗位支付的人力成本是不一樣的，充分發(fā)揮各崗位人員作用、達到了組織目標，而人力成本最低。目前國企普遍采用勞務代理的方式解決操作工的問題，但技術、管理、事務崗位的富余人員不能以此解決，況且勞務代理不符合《勞動合同法》的立法精神，是國家在目前條件下迫不得已、暫時容許方式，將來政策和法律肯定會調(diào)整。長此以往不僅人浮于事、效率低下，同時給薪酬設計、績效管理、培訓管理帶來很大的問題，最終員工在薪酬上沒有應有的差別 ，關鍵崗位人員的收入與民企相比有巨大差距，企業(yè)生存和發(fā)展存在嚴重隱患：企業(yè)想留的人才跳槽了，不想留的人卻辭不了。 面對日趨成熟的市場和越來越激烈的市場競爭，企業(yè)要想求生存、謀發(fā)展，必須要有自己的核心競爭力。 I 摘要： 人力資源作為最珍貴的資源，已成為國企生存與發(fā)展的關鍵性因素。最直接的，利用本專業(yè)的相關知識達到改善目的。 4 按組織需求做好崗位設計 3 培訓效果極差，組織和員工的能力提高不明顯 1 2 存在這些難點問題的主要原因 2 薪酬結(jié)構(gòu)單一，激勵效果有局限 3 市場變化和惡化帶來的人員富余 9 ，強化各級主管的工作指導和培訓策劃意識和責任 14 5 致謝 國內(nèi)現(xiàn)有多家國企的人力資源管理的優(yōu)差案例介紹。 在對國有大中型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查分析的基礎上，根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)涵，堅持激活人力資源的預期目標，指出了程式化與人性化人力資源管理制度體系建設方向，提出了適合目前國有大中型企業(yè)特點的人力資源管理制度體系構(gòu)建及其實踐問題解決技術與管理并重的思路。這些最終導致了國企的市場反應能力降低、內(nèi)部運行效率低下。 （ 2）關鍵崗位的長效激勵制度缺乏，直接導致員工對企業(yè)長遠發(fā)展關注度不高，影響管理進步和技術創(chuàng)新，最終加大企業(yè)受制于市場的程度；同時會使企業(yè)在波動的低谷時造成關鍵崗位人員的流失。 一個團隊需要不同層次的人，高水平的人組成的團隊并不一定是 5 一個高效的團隊，不同層級對技術、技能和熟練程度的要求不同，應該有不同層級和系列的崗位，形成不同的崗位說明書和崗位要求；一個部門編制可以通過統(tǒng)計分析以往的工作情況、未來的任務變化情況由部門主管提 出，領導以適當從緊的原則來確認。單位產(chǎn)出量的工資標
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