行政管理-國企人力資源管理中難點(diǎn)問題的探討-預(yù)覽頁
【正文】 5 月 10 日 學(xué)生姓名 學(xué)號(hào) 093160230 指導(dǎo)教師 職稱 目 錄 1 前 言 4 完善薪酬結(jié)構(gòu)，建立長效激勵(lì)機(jī)制 15 參考文獻(xiàn)： 16 A 提綱： 一、序論 中心論題：國企人力資源管理中難點(diǎn)問題的探討。 二、本論 （一） 、 簡述人力資源管理對(duì)優(yōu)化國企單位的重要性 人力資源作為最珍貴的資源，已成為國企生存與發(fā)展的關(guān)鍵性因素。 （三）、針對(duì)國企人力資源管理的現(xiàn)狀整理其中的問題 想留的留不住，想辭的辭不掉，結(jié)果是人浮于事； 人員很多，但有效利用的不多或關(guān)鍵時(shí)候發(fā)揮不了作用，其結(jié)果是人、事不對(duì)接，任務(wù)難以完成。實(shí)踐證明，人力資源開發(fā)的程度就是企業(yè)進(jìn)步的程度，人力資源開發(fā)目標(biāo)的完成和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是同步的。與民企相比，國企在價(jià)格競爭力方面，本來就差，且距離在拉大；在技術(shù)能力方面，優(yōu)勢在縮小，甚至已落后；在管理方面，國營企業(yè)管理水平的提高明顯 慢于民企。而在企業(yè)不斷提高競爭力和實(shí)施規(guī)模擴(kuò)張的過程中，人力資源管理起著至關(guān)重要的作用。金融危機(jī)使國企的這些問題更加凸顯，不解決這些問題將對(duì)國企的發(fā)展帶來不利影響。 薪酬結(jié)構(gòu)單一，激勵(lì)效果有局限 近幾年，國企薪酬和考核制度逐步完善，操作員工采用“基本工資（考慮技能等級(jí)、學(xué)歷、工齡等） +產(chǎn)出量工資”，經(jīng)營崗位采用“崗位等級(jí)工資（考慮職稱、工齡和學(xué)歷調(diào)整） +以銷售為主的業(yè)績提成”，其它崗位采用“崗位等級(jí)工資（考慮職稱、工齡和學(xué)歷調(diào)整） +績效工資”，這是目前大部分企業(yè)采用的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)提高員工的積極性 3 起到了一定的作用。 培訓(xùn)效果極差，組織和員工的能力提高不明顯 員工的培訓(xùn)策劃不周密、針對(duì)性不強(qiáng)，評(píng)價(jià)效果也無從談起，特別是培訓(xùn)的觀念上認(rèn)為培訓(xùn)工作是人力資源部的事，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和部門主管作為培訓(xùn)策劃責(zé)任不強(qiáng)。 3 解決這些難題的思路和方法 按組織需求做 好崗位設(shè)計(jì) 什么是企業(yè)需要的人才是首先要解決的問題。表 1 是崗位層級(jí)和系列、編制的一個(gè)示例。 （ 4）細(xì)化崗位使崗位的職能和要求更具體、詳細(xì)，給招聘、考核、培訓(xùn)、解聘等工作帶來方便，并具有可操作性。 7 （ 2）將管理、經(jīng)營、技術(shù)、工藝人員作為企業(yè)資源，承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)和享受經(jīng)營收益 實(shí)施“崗位等級(jí)工資（考慮職稱、工齡和學(xué)歷調(diào)整） +效益工資（基準(zhǔn)效益工資崗位系數(shù)部門考核系數(shù)個(gè)人考核系數(shù)）”。信息社會(huì)使員工了解外面的世界，對(duì)外界充滿了期望；其它組織也了解我們，關(guān)鍵員工大家都會(huì)搶，甚至不惜本錢。 （ 2）建立企業(yè)年金制度 ,并向關(guān)鍵崗位人員傾斜，給其一個(gè)看得見、但現(xiàn)在得不到的希望，增加穩(wěn)定性，提高流失的門檻。能留住人，未必能留住心，但目前在政策上可行，少數(shù)單位也已采用。 （ 3）員工也是人民的一部分 ，入股也部分代表了全民所有，不會(huì)改變公有制為主體的經(jīng)濟(jì)制度，目前有些人認(rèn)為員工利用國有資產(chǎn)獲得了工資以外的收入（股利）是國資流失這種結(jié)論，完全忽視了“國資若不靠人去經(jīng)營，就是死資產(chǎn)，它不會(huì)自動(dòng)保值增值”。量化的數(shù)學(xué)模型很難建立，即使選擇一個(gè)的數(shù)學(xué)模型，其科學(xué)性也值得商榷，信息收集的難度大，可操作性也差。由部門領(lǐng)導(dǎo)按考核內(nèi)容逐項(xiàng)述職，并由考核委員會(huì)質(zhì)疑，結(jié)合述職、質(zhì)疑、日常了解評(píng)分?？己酥笜?biāo)分為三類：業(yè)績類、工作態(tài)度類、工作能力類。組織的能力誰負(fù)責(zé)？是主管。 （ 3）專題培訓(xùn)策劃的責(zé)任歸主管 專題培訓(xùn)是解決組織內(nèi)員工的共性問題，誰對(duì)組織的問題最了解？誰對(duì)組織需要培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、時(shí)機(jī)最了解？誰對(duì)培訓(xùn)的效果最關(guān)心？是主管，因此主管應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)的教材、培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)的時(shí)機(jī)、培訓(xùn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行策劃。 724所的飲料吸管產(chǎn)品是一項(xiàng)支柱產(chǎn)品，在四個(gè)地區(qū)建有生產(chǎn)線，與國內(nèi)大的飲料制品公司（如伊利、蒙牛、娃哈哈、雀巢咖啡等）建立戰(zhàn)略合作伙伴，年產(chǎn) 80 億支（相當(dāng)于全國人均年使用 6 支），銷售收入 億元，市場占有 80%以上。假如國人每天人均用一支吸管，一年需求 5120 億支，按目 前價(jià)格，市場規(guī)模為 77 億元。江浙的日常用品產(chǎn)業(yè)，如紐扣、物料袋、玩具等皆源于此。 724 所研制了該生產(chǎn)線，充分了解該線存在的不足之處是其優(yōu)勢，自身的專業(yè)特長是不斷解決這些不足的保障，不斷的改進(jìn)生產(chǎn)線使其始終具有質(zhì)量穩(wěn)定、效率更高的優(yōu)勢，從而實(shí)現(xiàn)低成本，始終保持市場優(yōu)勢，并能控制市場。 4 結(jié)束語 同其他管理工作一樣，人力資源管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，上述的方法只是提供了一些思路，不一定普遍適用，需要企業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行規(guī)劃和策劃（ Plan）、實(shí)施和控制 (Do)、測量和評(píng)價(jià) (Check)、分析和提高 (Analysis)??，循環(huán)往復(fù)、持續(xù)改進(jìn)、不斷創(chuàng)新 ，在過程中體驗(yàn)和享受。在我們漫長的人生旅途中是那么的短暫，但是，這短短的 三 年是最真誠的青春，是最純真的歲月，是最美麗的大學(xué)生活 ?? 我們的自學(xué)能力在這里得提升，我感謝所有的恩師：是您賦予我們最有意義的收獲；是您帶領(lǐng)我們走進(jìn)知識(shí)殿堂，使我們不但豐富了知識(shí)；是您給我們一個(gè)全新的角度去發(fā)現(xiàn)美、創(chuàng)造美、欣賞美，給我們美的眼睛去發(fā)現(xiàn)世界的美，感悟生活的美；是你教會(huì)我們珍惜友誼和時(shí)間；是您給了我們看 世界的眼睛，是你們用博大的胸懷，給予我們最無私的關(guān)懷和奉獻(xiàn)。 在此，我還要感謝在一起愉快度過學(xué)習(xí)生活的各位同學(xué)，直至本文的順利完成 。 劉軍勝：《薪酬管理實(shí)務(wù)手冊》機(jī)械工業(yè)出版社
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