行政管理---企業(yè)人力資源管理存在的問題-預(yù)覽頁
【正文】 加強與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才； （ 3）從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。在實踐過程中并不存在標(biāo)準(zhǔn)答案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位 (POSITION )職責(zé)、工作績效 (PERFORMANCE)考核、工資 (PAYMENT)分配等方面（簡稱 “3P模式 ” ）。 （ 2）根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計人力資源的工作績效考核方案和工具。此方案的設(shè)計涉及三部分： ① 考慮保障員工個人的基本生活，這是員工所得的固定工資，同時也體現(xiàn)了國家的有關(guān)政策； ② 根據(jù)各自的崗位職責(zé)及員工的相關(guān)情況，使用面談或宣傳的 方法，為相關(guān)的崗位設(shè)定可變的工資待遇； ③ 綜合考慮整個企業(yè)、員工個人和部門的經(jīng)營業(yè)績，根據(jù)這三者的業(yè)績情況，設(shè)計相應(yīng)的員工薪酬中可變部分的發(fā)放方案。 從實驗中發(fā)現(xiàn)， 3P 模式貫徹了 “以人為本 ”的人力資源管理理念，抓住了現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)，適合企業(yè)的特點，降低管理成本，易于操作。 該方法的具體操作是：先由企業(yè)高管人員自己定一個能完成的年度業(yè)績基數(shù) X，在這個基數(shù)的基礎(chǔ)上乘以一個系數(shù) W(WI)確認為正式的年度考核業(yè)績基數(shù)。除了高管人員自報業(yè)績基數(shù) X 外，企業(yè)還需要確定超額獎勵系數(shù) P、少報受罰系數(shù) Q 和高管人員自報數(shù)權(quán)數(shù) W 這 3 個參數(shù)的取值，值得注意的是，聯(lián)合基數(shù)法要求以上 3 個參數(shù)之間必須滿足： PQWP0，即：超額獎勵系數(shù) 少報受罰系數(shù) 高管人員自報數(shù)的權(quán)數(shù) 超額獎勵系數(shù)。 企業(yè)管理資源不足，可實施人事外包 人事外包 ，是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內(nèi)日益興起。由于管理資源的不足，企業(yè)往往沒有系統(tǒng) 的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動率高，員工滿意度差。一個企業(yè)的文化，尤其是強勢文化，會強烈地影響員工對企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng) 導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。 其次，和員工進行良好的溝通并對他們進行培訓(xùn)。因為這樣可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵方法。我們認為企業(yè)需要的不是少數(shù)的精英，而是一個能完成任務(wù)的團隊。精英都有一種高高在上的感覺，一旦組織目標(biāo)和他個人的目標(biāo)發(fā)生沖突時，他們不大愿意屈服，從而損害組織利益。 企業(yè)的前進，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底要依賴于人的推動。希望能夠起到拋磚引玉的作用，使企業(yè)的人力資源管理問題受到廣大學(xué)術(shù)界、理論界和政府部門的關(guān)注、支持和幫助。正是在他的指導(dǎo)幫助下，我的論文才得以順利完成。 謹以此文獻 參考文 獻 : [1] 趙彥峰 . 管人細節(jié)全書 [M]. 企業(yè)管理出版社， 2021 . [3] 萬瑞嘉華經(jīng)濟研究中心 . 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略 [M]. 廣東：廣東經(jīng)濟出版社， 2021 . [4] 彭劍鋒 . 人力資源管理概論 [M]. 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2021 . [5] 劉善仕 . 中國企業(yè)高校工作系統(tǒng)研究 [M]. 華南理工大學(xué)出版社， 2021. [6] Peter F?Drucker . 管理的實踐 [M]. 機械工業(yè)出版社， 2021. [7] 沈晗耀，魏 德俊 . 經(jīng)營者持股操作指南 [M]. 華東理工大學(xué)出版社， 2021. [8] Jeffrey P?feffer. 人力資源方程式 [M]. 北京：清華大學(xué)出版社， 2021 . [9] 何寧 . 青島市中小外貿(mào)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問題及對策研究 [J]. 青島科技大學(xué)學(xué)報， 2021， 20（ 3）： 6975. [10] 吳曉求，應(yīng)展宇 . 激勵機制與資本結(jié)構(gòu)：理論與中國實證[J]. 管理世界， 2021， (3)： 614. [11] 劉芳，吳歡偉，劉卓 . 國內(nèi)人力資源管理研究綜述 [J]. 科學(xué)管理研究， 2021， 24(4)： 8689. [12] 李前兵 . 國外中小企業(yè)人力資源管理研究綜述 [J]. 淮陰工學(xué)院學(xué)報， 2021， 15(4)： 4850. [13] 董洪福 . 論企業(yè)人力資源管理策略 [J]. 長春理工大學(xué)學(xué)報， 2021， 19(3)： 5860. [14] 陳國權(quán)，鄭紅平 . 組織學(xué)習(xí)影響因素學(xué)習(xí)能力與績效 [J]. 科學(xué)管理研究， 2021， 15(8)： 2326. [15] 胡祖光 . “聯(lián)合確定基數(shù)法 ”對策論模型 ——一個通俗的闡述 [J]. 商業(yè)經(jīng)濟與管理， 2021， 24(3)： 5761. [16] 何芳英 . 發(fā)展民營經(jīng) 濟需拓寬企業(yè)的融資渠道 [J]. 企業(yè)技術(shù)開發(fā)， 2021， 15(3)： 3134. [17] 《浙江企業(yè)家研究》課題組 . 浙江企業(yè)家問題研究 [J]. 嘉興學(xué)院學(xué)報， 2021， 7(5)： 2527. [18] 鄒家華 . 中國民營科技促進會 [J]. 中國科技產(chǎn)業(yè)， 2021，23(6)： 5659. [19] 歐陽山堯 . 中國企業(yè)跨國經(jīng)營論綱 [J]. 湖南商學(xué)院學(xué)報，2021， 17(4)： 35－ 39. [20] 華大萬 . 企業(yè)：抖落塵埃鑄輝煌 [J]. 企業(yè)文明， 2021，19(7)： 6770.
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