【正文】 現，主要表現為人們通過特定的行為允許企業(yè)從中獲益。包括薪酬方面的激勵、福利方面的激勵和精神等其他方面的精髓。 人力資源管理是一個整體系統(tǒng)，由各個人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構成。進入知識經濟時代后，我國的企業(yè)迫切需要高素質的人力資源。其原因有企業(yè)對人力資源管理重視程度不夠、人力資源管理的目標不清、各種管理手段效果不佳等等。人力資源是企業(yè)最重要 的競爭資源。 corporate culture。企業(yè)主要指獨立的盈利性組織，并可進一步分為公司和非公司企業(yè)，后者如合伙制企業(yè)、個人獨資企業(yè)、個體工商戶等。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過程的順利進行。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實踐，如通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓、評估、薪酬系統(tǒng)等，來吸引、確認和保留高質量的人力資源。 企業(yè)的經營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大 企業(yè)的規(guī)模不斷擴大的同時，如何加強人力資源管理是我們面臨的挑戰(zhàn)。因此，人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。最后，企業(yè)主要管理者對人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息是否 能及時傳達給人力資源部門，是人力資源規(guī)劃是否有實效的一個決定性因素。每年他都會親自從高校中挑選人才，進到企業(yè)先做理論培訓，然后派可以信得過的或者有能力勝任團隊管理的省級經理來訓練他們。 外部招聘 外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑 ，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。但就目前大部分企業(yè)的機構設置，人力、物力、財力的投人來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。 （ 3）使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進行定期考核，并根據績效考核結果，設計工資福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。利用聯(lián)合基數法確定年度業(yè)績基數，就是讓企業(yè)高管人員自己上報一個能完成的年度業(yè)績基數，通過超額獎勵系數和少報懲罰系數機制的設計，使得高管人員只有在如實上報年度業(yè)績基數時才能獲得自身的最大收益 。而當他如實上報 500 萬元利潤時，可獲得的凈績效獎金為 40 萬，因此，基于聯(lián)合基數法的年薪制能夠使得企業(yè)高管人員不得不將真實的數據提供出來，這樣既符合他們本人的利益，又符合企業(yè)的利益，而這正是激勵理論中激勵相容原則的要求。我國企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識。而溝通恰好可以彌補物質獎勵方面的不足。其次，精英的流動率都偏高。本 文以 A 公司為例，就其人力資源管理方面存在的問題，以及相應的對策提出了粗淺的看法。 最后要 感謝我的父母親人，是他們在背后一直默默的支持我。 致謝 經過幾個月的時間，我終于完成了 行政管理 專業(yè)畢業(yè)論文。再次，團隊建設完全可以取代精英 結論 現代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)等方面。對員工進行培訓，可以使他們獲得更多的知識，而且也不用擔心員工學完知識后跳槽的問題。 首先，給員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其能實現自身的價值并感到一種歸屬感。所謂外包是指這樣一種做法，即企業(yè)通過與外部的業(yè)務承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產品或者服務，而不是在本企業(yè)內部使用自己的雇員來生產這種產品或提供服務。超過年度考核業(yè)績基數的利潤，按一個事先確定的提成比例 P(P≤1)作為高管人員的獎勵。其中關鍵的是如何確定三者各自所占的權重系數。充分體現現代人力資源管理 “認識人性、尊重人性、以人為本 ”的核心和本質，就可以避免企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。 內部招聘與外部招聘相結合 研究表明，企業(yè)在招募人員時最好采取內外部相結合的辦法。其次，對于省級經理的培養(yǎng)，吳迪年總是早做人才儲備，從現有的組織中，舉行儲備經理的培訓，以備不時之需。整個人員結構猶如一個金字塔，層次越高，人員越少。對于企業(yè)來講尤其如此。在產品產量增長的同時，如何加強人力資源管理，對人力資源總量進行控制，有效控制勞動力成本，既是提高勞動生產 率，有效降低產品成本的一個方面，也是深化改革，擴大內涵再生產，提高企業(yè)綜合競爭力的一個保證。因為人力資源對企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來說只是一個必要條件，而不是一個充分條件。在績效評估以后，要對員工進行激勵。 人力資源管理的定義及其內容 人力資源管理（ HRM）就是根據企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。但隨著大批企業(yè)在發(fā)展過程中在經濟現象中走出 “倒 U曲線 ”，一批又一批的企業(yè)家也就 隨 風而逝。認為部分企業(yè)在人力資源管理方面仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，人力資源管理機構定位低，對培訓投入不足，且缺乏有效的激勵機制。 本文根據自己所掌握的專業(yè)知識和在企業(yè)中的實際工作經驗對企業(yè)的人員招聘、培訓、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進行了分析。 incentive 1 前言 改革開放以來，我國各行各業(yè)都涌 現出了一大批 “風光一時 ”的企業(yè)家。在 20 世紀后期中國大陸改 革開放與現代化建設，以及信息技術領域新概念大量涌入的背景下， “企業(yè) ”一詞的用法有所變化，并不限于商業(yè)性或盈利組織。當企業(yè)的人力資源管理工作進