【正文】 現(xiàn)，主要表現(xiàn)為人們通過(guò)特定的行為允許企業(yè)從中獲益。包括薪酬方面的激勵(lì)、福利方面的激勵(lì)和精神等其他方面的精髓。 人力資源管理是一個(gè)整體系統(tǒng)，由各個(gè)人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，我國(guó)的企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人力資源。其原因有企業(yè)對(duì)人力資源管理重視程度不夠、人力資源管理的目標(biāo)不清、各種管理手段效果不佳等等。人力資源是企業(yè)最重要 的競(jìng)爭(zhēng)資源。 corporate culture。企業(yè)主要指獨(dú)立的盈利性組織，并可進(jìn)一步分為公司和非公司企業(yè)，后者如合伙制企業(yè)、個(gè)人獨(dú)資企業(yè)、個(gè)體工商戶等。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過(guò)程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過(guò)程的順利進(jìn)行。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實(shí)踐，如通過(guò)人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評(píng)估、薪酬系統(tǒng)等，來(lái)吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大 企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大的同時(shí)，如何加強(qiáng)人力資源管理是我們面臨的挑戰(zhàn)。因此，人力資源競(jìng)爭(zhēng)力成為企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)發(fā)展的決定性因素。最后，企業(yè)主要管理者對(duì)人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)信息是否 能及時(shí)傳達(dá)給人力資源部門，是人力資源規(guī)劃是否有實(shí)效的一個(gè)決定性因素。每年他都會(huì)親自從高校中挑選人才，進(jìn)到企業(yè)先做理論培訓(xùn)，然后派可以信得過(guò)的或者有能力勝任團(tuán)隊(duì)管理的省級(jí)經(jīng)理來(lái)訓(xùn)練他們。 外部招聘 外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑 ，因其來(lái)源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。但就目前大部分企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投人來(lái)看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。 （ 3）使用績(jī)效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。利用聯(lián)合基數(shù)法確定年度業(yè)績(jī)基數(shù)，就是讓企業(yè)高管人員自己上報(bào)一個(gè)能完成的年度業(yè)績(jī)基數(shù)，通過(guò)超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)和少報(bào)懲罰系數(shù)機(jī)制的設(shè)計(jì)，使得高管人員只有在如實(shí)上報(bào)年度業(yè)績(jī)基數(shù)時(shí)才能獲得自身的最大收益 。而當(dāng)他如實(shí)上報(bào) 500 萬(wàn)元利潤(rùn)時(shí)，可獲得的凈績(jī)效獎(jiǎng)金為 40 萬(wàn)，因此，基于聯(lián)合基數(shù)法的年薪制能夠使得企業(yè)高管人員不得不將真實(shí)的數(shù)據(jù)提供出來(lái)，這樣既符合他們本人的利益，又符合企業(yè)的利益，而這正是激勵(lì)理論中激勵(lì)相容原則的要求。我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。而溝通恰好可以彌補(bǔ)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面的不足。其次，精英的流動(dòng)率都偏高。本 文以 A 公司為例，就其人力資源管理方面存在的問(wèn)題，以及相應(yīng)的對(duì)策提出了粗淺的看法。 最后要 感謝我的父母親人，是他們?cè)诒澈笠恢蹦闹С治摇? 致謝 經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的時(shí)間，我終于完成了 行政管理 專業(yè)畢業(yè)論文。再次，團(tuán)隊(duì)建設(shè)完全可以取代精英 結(jié)論 現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等方面。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以使他們獲得更多的知識(shí)，而且也不用擔(dān)心員工學(xué)完知識(shí)后跳槽的問(wèn)題。 首先，給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值并感到一種歸屬感。所謂外包是指這樣一種做法，即企業(yè)通過(guò)與外部的業(yè)務(wù)承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務(wù)，而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來(lái)生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供服務(wù)。超過(guò)年度考核業(yè)績(jī)基數(shù)的利潤(rùn)，按一個(gè)事先確定的提成比例 P(P≤1)作為高管人員的獎(jiǎng)勵(lì)。其中關(guān)鍵的是如何確定三者各自所占的權(quán)重系數(shù)。充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理 “認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本 ”的核心和本質(zhì)，就可以避免企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。 內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合 研究表明，企業(yè)在招募人員時(shí)最好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法。其次，對(duì)于省級(jí)經(jīng)理的培養(yǎng)，吳迪年總是早做人才儲(chǔ)備，從現(xiàn)有的組織中，舉行儲(chǔ)備經(jīng)理的培訓(xùn)，以備不時(shí)之需。整個(gè)人員結(jié)構(gòu)猶如一個(gè)金字塔，層次越高，人員越少。對(duì)于企業(yè)來(lái)講尤其如此。在產(chǎn)品產(chǎn)量增長(zhǎng)的同時(shí)，如何加強(qiáng)人力資源管理，對(duì)人力資源總量進(jìn)行控制，有效控制勞動(dòng)力成本，既是提高勞動(dòng)生產(chǎn) 率，有效降低產(chǎn)品成本的一個(gè)方面，也是深化改革，擴(kuò)大內(nèi)涵再生產(chǎn)，提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)保證。因?yàn)槿肆Y源對(duì)企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)說(shuō)只是一個(gè)必要條件，而不是一個(gè)充分條件。在績(jī)效評(píng)估以后，要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。 人力資源管理的定義及其內(nèi)容 人力資源管理（ HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等一系列手段來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。但隨著大批企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中在經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中走出 “倒 U曲線 ”，一批又一批的企業(yè)家也就 隨 風(fēng)而逝。認(rèn)為部分企業(yè)在人力資源管理方面仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，人力資源管理機(jī)構(gòu)定位低，對(duì)培訓(xùn)投入不足，且缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。 本文根據(jù)自己所掌握的專業(yè)知識(shí)和在企業(yè)中的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)的人員招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效考核、激勵(lì)措施等人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行了分析。 incentive 1 前言 改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)各行各業(yè)都涌 現(xiàn)出了一大批 “風(fēng)光一時(shí) ”的企業(yè)家。在 20 世紀(jì)后期中國(guó)大陸改 革開(kāi)放與現(xiàn)代化建設(shè)，以及信息技術(shù)領(lǐng)域新概念大量涌入的背景下， “企業(yè) ”一詞的用法有所變化，并不限于商業(yè)性或盈利組織。當(dāng)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)