【正文】 希望能夠起到拋磚引玉的作用，使企業(yè)的人力資源管理問題受到廣大學(xué)術(shù)界、理論界和政府部門的關(guān)注、支持和幫助。因為這樣可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵方法。 企業(yè)管理資源不足，可實施人事外包 人事外包 ，是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內(nèi)日益興起。此方案的設(shè)計涉及三部分： ① 考慮保障員工個人的基本生活，這是員工所得的固定工資，同時也體現(xiàn)了國家的有關(guān)政策； ② 根據(jù)各自的崗位職責(zé)及員工的相關(guān)情況，使用面談或宣傳的 方法，為相關(guān)的崗位設(shè)定可變的工資待遇； ③ 綜合考慮整個企業(yè)、員工個人和部門的經(jīng)營業(yè)績，根據(jù)這三者的業(yè)績情況，設(shè)計相應(yīng)的員工薪酬中可變部分的發(fā)放方案。外部選聘的方式和來源也很多，主要有： （ 1）通過人才市場選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才； （ 2）加強(qiáng)與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才； （ 3）從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。 形成有效的人才梯隊 任何一個企業(yè)其員工都是由不同職務(wù)層次的人員構(gòu)成的，毫無疑問，每一層次都要有一部分優(yōu)秀的人員。這幾年企業(yè)的發(fā)展是有目共睹的，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也進(jìn)行了很大的調(diào)整。當(dāng)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行到一定的階段，就必須對多層次員工的工作績效進(jìn)行評估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績，并就員工下一階段的工作達(dá)成上下級的共識，以便 員工形成下一輪的工作計劃。 incentive 1 前言 改革開放以來，我國各行各業(yè)都涌 現(xiàn)出了一大批 “風(fēng)光一時 ”的企業(yè)家。認(rèn)為部分企業(yè)在人力資源管理方面仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，人力資源管理機(jī)構(gòu)定位低，對培訓(xùn)投入不足，且缺乏有效的激勵機(jī)制。 人力資源管理的定義及其內(nèi)容 人力資源管理（ HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。因為人力資源對企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來說只是一個必要條件，而不是一個充分條件。對于企業(yè)來講尤其如此。其次，對于省級經(jīng)理的培養(yǎng)，吳迪年總是早做人才儲備，從現(xiàn)有的組織中，舉行儲備經(jīng)理的培訓(xùn)，以備不時之需。充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理 “認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本 ”的核心和本質(zhì)，就可以避免企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。超過年度考核業(yè)績基數(shù)的利潤，按一個事先確定的提成比例 P(P≤1)作為高管人員的獎勵。 首先，給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其能實現(xiàn)自身的價值并感到一種歸屬感。再次，團(tuán)隊建設(shè)完全可以取代精英 結(jié)論 現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。 最后要 感謝我的父母親人，是他們在背后一直默默的支持我。其次，精英的流動率都偏高。我國企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識。利用聯(lián)合基數(shù)法確定年度業(yè)績基數(shù)，就是讓企業(yè)高管人員自己上報一個能完成的年度業(yè)績基數(shù)，通過超額獎勵系數(shù)和少報懲罰系數(shù)機(jī)制的設(shè)計，使得高管人員只有在如實上報年度業(yè)績基數(shù)時才能獲得自身的最大收益 。但就目前大部分企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財力的投人來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。每年他都會親自從高校中挑選人才，進(jìn)到企業(yè)先做理論培訓(xùn)，然后派可以信得過的或者有能力勝任團(tuán)隊管理的省級經(jīng)理來訓(xùn)練他們。因此，人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實踐，如通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評估、薪酬系統(tǒng)等，來吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。企業(yè)主要指獨立的盈利性組織，并可進(jìn)一步分為公司和非公司企業(yè)，后者如合伙制企業(yè)、個人獨資企業(yè)、個體工商戶等。人力資源是企業(yè)最重要 的競爭資源。進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代后，我國的企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人力資源。包括薪酬方面的激勵、福利方面的激勵和精神等其他方面的精髓。在這個過程中，我們既要控制人力資源總量，保證勞動生產(chǎn)率的提高，又要提高職工的素質(zhì)，調(diào)動職工的積極性，滿足生產(chǎn)的需要。而每一層次中的優(yōu)秀人員不僅在本層次中起著模范帶動作用，還充當(dāng)著一個向上一層次補(bǔ)充人才的作用。具體的是偏向于內(nèi)部還是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影響。在這里可以有效地體現(xiàn)獎勤罰懶、充分調(diào)動員工積極性的思想。 企業(yè)面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。因為在給員工進(jìn)行培訓(xùn)的時候，也使一個對他們未來發(fā)展的培養(yǎng)，對他們職業(yè)生涯的規(guī)劃，這就使員工認(rèn)識到即使在企業(yè)的發(fā)展前景也很好。在這里，我首先要由衷地感謝我的老師。但就目前的情況來看，企業(yè)的人力資源管理工作仍很不到位，人力資源管理未能成為企業(yè)發(fā)展的發(fā)動機(jī)。由于企業(yè)的現(xiàn)金流并非很充足，因此在員工的物質(zhì)獎勵方面會有一定的限 制。經(jīng)過計算可以得出他實際能拿到的績效獎金是 34 萬元。考核結(jié)果及時反饋給員工個人，同時，面談是十分必要的。企業(yè)由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針對性。其次，在規(guī)劃中必須對人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費用，提