【正文】 在此，我還要感謝在一起愉快度過學習生活的各位同學，直至本文的順利完成 。江浙的日常用品產(chǎn)業(yè)，如紐扣、物料袋、玩具等皆源于此。組織的能力誰負責？是主管。 （ 3）員工也是人民的一部分 ，入股也部分代表了全民所有，不會改變公有制為主體的經(jīng)濟制度，目前有些人認為員工利用國有資產(chǎn)獲得了工資以外的收入（股利）是國資流失這種結(jié)論，完全忽視了“國資若不靠人去經(jīng)營，就是死資產(chǎn)，它不會自動保值增值”。 7 （ 2）將管理、經(jīng)營、技術、工藝人員作為企業(yè)資源，承擔經(jīng)營風險和享受經(jīng)營收益 實施“崗位等級工資（考慮職稱、工齡和學歷調(diào)整） +效益工資（基準效益工資崗位系數(shù)部門考核系數(shù)個人考核系數(shù)）”。 培訓效果極差，組織和員工的能力提高不明顯 員工的培訓策劃不周密、針對性不強，評價效果也無從談起，特別是培訓的觀念上認為培訓工作是人力資源部的事，企業(yè)領導和部門主管作為培訓策劃責任不強。與民企相比，國企在價格競爭力方面，本來就差，且距離在拉大；在技術能力方面，優(yōu)勢在縮小，甚至已落后；在管理方面，國營企業(yè)管理水平的提高明顯 慢于民企。 16 A 提綱： 一、序論 中心論題：國企人力資源管理中難點問題的探討。 15 參考文獻： B （四）、提出合 理話建議 按組織需求做好崗位設計 完善薪酬結(jié)構(gòu)，建立長效激勵機制 設計簡單、適用的績效考核方法 改變培訓觀念，強化各級主管的工作指導和培訓策劃意識和責任 拓寬市場視野，消化富余人員 三、結(jié)論 概括國企人力資源管理的成功案例方法和我們的任務所在。本文將通過分析這些難點問題產(chǎn)生的原因，進行人力資源管理改進的探討。 某技術部門 崗位數(shù) 某產(chǎn)品車間 部門主管 1 崗位名稱 崗位數(shù) 某工序的一個 作業(yè)班組 崗位數(shù) 高級設計師 3 車間主管 3 班組長 1 中級設計師 4 工藝組組長 1 高級技能工 2 初級設計師 3 高級工藝師 2 中高級技能工 2 見習生 2 中級工藝師 3 中級技能工 4 合計 13 初級工 藝師 2 中初級技能工 2 某管理部門 崗位數(shù) 見習生 2 初級技能工 2 部門主管 1 檢驗組組長 1 見習技能工 1 管理高級 1 檢驗師 1 熟練 2 級 2 管理中級 2 檢驗員 2 熟練 1 級 1 事務中級 1 檢驗工 1 級 2 輔助 2 級 1 事務初級 1 檢驗工 2 級 2 輔助 1 級 1 合計 6 合計 21+約 100 人 6 注：管理部門的事務崗位按技能等級考慮，而非管理人員 這樣做有以下幾個作用： （ 1）按任務需求而不是按原有人數(shù)設計崗位，從對人的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷徫坏墓芾?，一個團隊的編制可以根據(jù)所規(guī)劃的任務核定，防止員工數(shù)量膨脹。 （ 3）發(fā)放非貨幣性福利，如車、房等固定資產(chǎn)，產(chǎn)權在相當時 8 間后才能得到，增加穩(wěn)定性，提高流失的門檻。以民主測評對出現(xiàn)特殊情況進行輔助修正。下面三個問題值得思考： （ 1）一個國家級的雷達研究所 為何發(fā)展一個產(chǎn)品技術含量較低的產(chǎn)品？ 724 所是艦船配套的用雷達探測物品和天氣的科研單位，專業(yè)特長是探測和自動化技術，在民品開發(fā)的強力壓迫下，利用自己的優(yōu)勢專業(yè) — 機械和自動控制，研仿并進而設計、制造和銷售大批量產(chǎn)品生產(chǎn)自動線，飲料吸管自動化生產(chǎn)線就是其成果之一。千里之行，始于足下，從現(xiàn)在做起，從自己做起，一定會有成效。 。 14 （ 3）長期制造技術含量較低的產(chǎn)品如何保持和推進 724 所的技術發(fā)展和地位？ 長期僅僅從事制造技術含量較低的產(chǎn)品就會陷入另一個怪圈：生產(chǎn)產(chǎn)品干什么？掙錢；掙錢干什么？生存；生存干什么？生產(chǎn)產(chǎn)品，生產(chǎn)產(chǎn)品干什么？?? 實際 上， 724 所在不斷改進生產(chǎn)線的過程中掌握了如何不斷提高自動化水平的能力，吸管生產(chǎn)線成了他自動化專業(yè)的試驗基地，對專業(yè)的發(fā)展提供了實操技能，有了自動化專業(yè)的基礎加上對顧客關注的意識，對保持和推進 724 所技術發(fā)展和地位的作用不可估量。怎樣拓寬市場視野，有很多教材，這里不再論述，舉一個例子開拓一下思路。 （ 2）不同考核者有不同權重的 360 度部門考核 組建考核委員會由主要領導、主管領導、工作流程上下游部門的主管領導、其它領導和工作流程上下游的部門領 導、其它部門領導組成，不同的考核者關注和負責了解的內(nèi)容是不同的，其對被考核者的權重也應不同。 一些成功的方法也值得我們借鑒： （ 1）吸收員工入股，獎勵關鍵崗位員工股權，增強歸屬感，利益取向一致，使關心自己與關心企業(yè)一致。部門主管通過競聘由領導確定上崗，其他員工通過競爭由部門主管選擇、領導確認上崗。 2 近幾年，由于 經(jīng)濟形勢好，國企規(guī)模上獲得了跨越式發(fā)展，部分掩蓋了人力資源管理的問題。 （二）、闡述國企中人力資源管理的現(xiàn)狀 與民企相比，國企在價格競爭力方面，本來就差，且距離在拉大； 技術能力方面，優(yōu)勢在縮小，甚至已落后； 在管理方面，國營企業(yè)管理水平的提高明顯慢于民企。對相比落后民企的國企欠缺的管理現(xiàn)況，改善國企的管理體系。例如：位于揚州寶應的寶勝集團是一家國家級重點高新技術企業(yè)，擁有國家認可的電纜試驗檢測檢驗中心以及博士后流動站；張家港，一個縣級市， 2021 年地方工業(yè)銷售收入 3700 億元，超過了眾多地級市，甚至超過許多省會城市，張家港最大的一家公司竟然是普遍認為夕陽產(chǎn)業(yè)的鋼鐵企業(yè) — 沙鋼集團（ 2021