【正文】 高效率，增強應(yīng)變能力。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強凋人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源的人力資源。在配置員工，利用人力資源的過程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。 human resources management。要解決這一問題，不僅要提高認(rèn)識，而且要不斷完善人力資源管理體系，在員工激勵、人員配置和企業(yè)文化建設(shè)等方面下功夫。企業(yè)的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃。 因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量。 人力資源管理能夠提高員工的工作績效 根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個人狀況，企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊伍的素質(zhì)，使員工變被動為主動，自覺維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。我們其他的公司中也可以借鑒雅士利的個案，重視人才梯隊的培養(yǎng)，以確保在人才流失時及時從公司內(nèi)部的儲備人員中選拔。開展職務(wù)分析，應(yīng)收集以下信息： ① 工作內(nèi)容是什么； ② 責(zé)任者是誰； ③ 工作崗位及其工作環(huán)境條件等； ④工作時間規(guī)定； ⑤ 怎樣及操作工具是什么； ⑥ 為什么要這樣做；⑦ 對操作人員崗位職責(zé)與任職資格，如生理、心理、技能要求是什么； ⑧ 與相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系要求是什么。具體計算公式為： R=|Y—WX|P—|Y—X|Q 其中： P 為超額獎勵系數(shù)； Q 為少報受罰系數(shù)； W為高管人員自報數(shù)的系數(shù)； R 為高管人員實際獲得的凈獎金； X 為高管人員上報的業(yè)績基數(shù)， X≥0； Y為高管人員實際完成的業(yè)績 Y≥0。而且員工伴隨著企業(yè)的發(fā)展，其必然也會對企業(yè)有一種特殊責(zé)任感，這種責(zé)任感會成為一種內(nèi)在的動力讓員工付出更多的努力來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。為了適合目前企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位（ POSITION ）職責(zé)、工作績效（ PERFORMANCE）考核、工資（ PAYMENT）分配等方面，利用科學(xué)的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包等新方法，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理 “認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本 ”的核心和本質(zhì)，就可以避免企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。 感謝 院系 各位老師 多 年來給予我的教誨。因此在企業(yè)招聘員工時，不強調(diào)招聘精英，而強調(diào)的是在對員工的團(tuán)隊管理。人事外包的出現(xiàn)，使企業(yè)有機會通過利用外部資源彌補自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源。 對管理人員實行年薪制 我國目前許多企業(yè)對總經(jīng)理和部門負(fù)責(zé)人實施的是年薪制，即事先制定一個業(yè)績基數(shù)作為年度業(yè)績考核的依據(jù)，如果完成了該業(yè)績基數(shù)，則可以獲得相應(yīng)的年薪，其中超出的部分還可以獲得相應(yīng)的獎勵。一般來說，對于需要保持相對穩(wěn)定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內(nèi)部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風(fēng)格、新的競爭時，可以從外部引進(jìn)合適的人員。 ”吳迪年的人才培養(yǎng)觀具有普遍的代表意義。人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。最后，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個動作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計劃，為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動再次奠定基礎(chǔ)。通過自己掌握的專業(yè)知識、實際工作經(jīng)驗及查閱大量資料，對企業(yè)的人員招聘、 培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進(jìn)行了 考核 為企業(yè)的人力資源管理研究進(jìn)行有益的探索。 海 南 大 學(xué) 畢業(yè)設(shè)計（論文） 題 目 ： 企業(yè)人力資源管理存在的問題 專 業(yè) ： 行政管理 姓 名： 鄭惠玉 學(xué) 號： 院系站點 ： 海南大學(xué)行政管理班 海南大學(xué) 2021 年 4 月 10 日 摘要 隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)競爭日趨激烈。即一方面急需高素質(zhì)的人才，另一方面在得到高素質(zhì)的人才后很難憑著有效的人力資源管理在較長時間 內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其 最 大潛能。對表現(xiàn)出來的具有這種那種缺陷的員工，對于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工，企業(yè)要進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工提高知識水平，增進(jìn)技能水平，使他們在今后的企業(yè)經(jīng)營活動中能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源的需要。 加強人力資源管理有助于提高企業(yè)的競爭力 核心競爭力是在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能，而這些知識與技能，是體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中的。 在雅士利集團(tuán)擔(dān)任了五年營銷副總的吳迪年，從一加盟雅士利，就已經(jīng)在著手營銷人才梯隊的培養(yǎng)建設(shè)， “如果哪一天，我離開 了雅士利，雅士利依然能夠照常運作，那才是我，一個營銷負(fù)責(zé)人的成功。在實踐過程中并不存在標(biāo)準(zhǔn)答案。 從實驗中發(fā)現(xiàn)