【正文】 力解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的技術(shù)、質(zhì)量問題和開發(fā)適應(yīng)市場要求的新產(chǎn)品、新工藝，鼓勵技術(shù)創(chuàng)新。整體而言，以下兩個方面成為了國企人力資源管理的弊端。而各類器官又必須經(jīng)脈相連、血脈相連，不然營養(yǎng)和信息都無法傳遞，最多像個植物人。還有的企業(yè)在實踐中，采取“宏觀選擇，微觀培訓(xùn)”的人才戰(zhàn)略來確保企業(yè)的發(fā)展。如前面所述，HR管理是一個系統(tǒng)工程，不是一個只承擔(dān)HR管理職能的部門。如果一部分員工經(jīng)常有機會參加培訓(xùn)，而另一部分人卻連一次機會都沒有，這樣容易造成員工的嫉妒心理，降低工作效率。行為：即受訓(xùn)者從培訓(xùn)中所得是否能改變員工的工作行為，并同時提高工作技能。以科技人員為例，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領(lǐng)域的成就，名譽及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強烈的需求。外企對員工的婚、喪、嫁、娶、產(chǎn)、病、傷、退等個人大事的管理很細(xì)致，比如高管親筆簽名的生日賀卡、祝賀信和慰問信、集體召開的慶祝晚會、集體進(jìn)行外出和退休員工在本企業(yè)內(nèi)的歷年業(yè)績展示活動等，都可謂是企業(yè)人文化關(guān)懷的先進(jìn)典范。造成這一現(xiàn)象的原因除了陳舊觀念的制約之外，還因為部分國企沒有完善的晉升機制，這樣不僅不能激勵職工，還會導(dǎo)致很多的不良現(xiàn)象。其次，需要及時落實人才培養(yǎng)制度，讓企業(yè)職工可以定期參與知識技能培訓(xùn)，并且對于培訓(xùn)過程加強管理，不能僅僅停留在知道和理解的層面，還要總結(jié)培訓(xùn)的心得，并且將活動的知識和技能應(yīng)用于具體的工作中。當(dāng)前中小企業(yè)管理者普遍對人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行始終存在許多困惑和無奈，使得人力資源規(guī)劃面臨著可有可無與執(zhí)行不力的困境與危機。其次，盲目進(jìn)行人力資源規(guī)劃，不清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，不了解企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給與需求狀況，缺少基本的人力資源規(guī)劃的技術(shù)與方法的指導(dǎo)。在這種情況下，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃根本無法實施（四）資源規(guī)劃執(zhí)行不力，人力資源規(guī)劃的預(yù)期目標(biāo)無法實現(xiàn)據(jù)《東莞企業(yè)人力資源管理狀況調(diào)查報告》顯示，被調(diào)查企業(yè)的戰(zhàn)略與規(guī)劃執(zhí)行力普遍偏低，僅有40％的企業(yè)能夠?qū)⒁呀?jīng)有的規(guī)劃執(zhí)行下去，多數(shù)企業(yè)無法執(zhí)行或者執(zhí)行不到位。(3)在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，滿足員工個人利益。其次是環(huán)境的多變性及模糊性。人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高，尤其是人力資源規(guī)劃的制定，更需要戰(zhàn)略的眼光與溝通協(xié)調(diào)能力。（二）明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，增強人力資源規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合解決中小人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實際的主要措施就是要明確企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮重要的作用，不再面臨缺失與脫離實踐的困境。長期以來，很多國有企業(yè)實行無差別管理的辦法，這種辦法一方面造成人才浪費，加大了用人成本，另一方面則在很大程度上失去了對人才的激勵作用。一是盤點現(xiàn)有人才存量，用足用活現(xiàn)有人才，避免人力資源結(jié)構(gòu)不合理造成的積壓浪費。目前國有企業(yè)普遍實行的是單一的職位提升制度，不能調(diào)動各類專業(yè)人員的積極性，成為人才流失主要原因。留住人才的途徑不僅僅是豐厚的待遇，還應(yīng)包括工作的挑戰(zhàn)性、參與改革創(chuàng)新的機會、發(fā)展空間、工作環(huán)境、培訓(xùn)機會等，這些都是員工自我價值提升的具體表現(xiàn)。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃由于企業(yè)所面臨的外部環(huán)境的強競爭性，使得人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這樣就要求人力資源規(guī)劃的制定者具有很高的戰(zhàn)略思維與實際操作經(jīng)驗。因此，最重要的是提高中小企業(yè)經(jīng)營者自身的各方面的素質(zhì)。第三，中小企業(yè)在人力資源管理上普遍存在著人力資源使用的短視現(xiàn)象，即只強調(diào)人力資源的使用與管理，不注重人力資源的培訓(xùn)、開發(fā)與激勵。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的準(zhǔn)確性與有效性。從我國中小企業(yè)內(nèi)部原因講，；；，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性；，員工素質(zhì)相對較低四個方面。中小企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)相對薄弱。這就造成了中小企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中缺乏科學(xué)的指導(dǎo)與借鑒。在促進(jìn)創(chuàng)新、增強效益與提供就業(yè)機會方面，為經(jīng)濟社會的發(fā)展作出了卓越的貢獻(xiàn)，因而，中小企業(yè)的發(fā)展壯大，是未來社會經(jīng)濟發(fā)展所追求的主要目標(biāo)之一。另外，除了一些顯性的激勵機制之外，為了充分激發(fā)職工的工作興致和責(zé)任心，企業(yè)也需要制定自身的發(fā)展目標(biāo)，并且將自身的發(fā)展和職工職業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系，在這樣的激勵理念和模式中，企業(yè)不再單純依賴職工實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，而是和職工擁有同一個發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)是職工實現(xiàn)自我價值最優(yōu)質(zhì)的平臺，不僅可以為職工提供基本的物質(zhì)保證，還可以提供大量的資源和信息支持，有利于職工實現(xiàn)事業(yè)發(fā)展，這種新型的激勵模式，將有利于解決當(dāng)前國企在職工激勵方面的困境。比如很多國企在人資管理中，仍舊遵守傳統(tǒng)的理念，始終保證職工工作的穩(wěn)定性，這讓部分職工逐漸養(yǎng)成懶散的工作習(xí)慣，喪失進(jìn)取之心，從而導(dǎo)致企業(yè)長期處于發(fā)展停滯的狀態(tài)，無法實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。因此，當(dāng)員工提出辭職申請后，所在部門主管應(yīng)主動與員工接觸，了解辭職的真實情況，并進(jìn)行一定形式的挽留。提升員工積極性，同時輔以靈活的福利制度。這就需要進(jìn)行評估。完善的培訓(xùn)體系建設(shè)內(nèi)容主要涉及：，明確當(dāng)前與未來人才需求狀況培訓(xùn)只能建立在熟悉企業(yè)人才結(jié)構(gòu)和人才需求的基礎(chǔ)之上，否則，結(jié)果只能是勞民傷財，達(dá)不到預(yù)期的效果。第五，提高人力資源管理者自身的素質(zhì)，采取有效的人才管理方法，也應(yīng)是國企重視的問題。通過培訓(xùn)，企業(yè)不僅提高了員工的素質(zhì)，還使他們深刻感受到了企業(yè)對自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。很多企業(yè)的系統(tǒng)能正常地運轉(zhuǎn)，可具體涉及到某一環(huán)節(jié)時，就容易出現(xiàn)問題。本文在分析人力資源管理體制和系統(tǒng)管理問題的基礎(chǔ)上，針對性地提出了建立彈性的人力資源管理模式和完善體系建設(shè)等方面的改革思路。國企必須打破舊的思想束縛，建立新型的符合市場經(jīng)濟要求，與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的工資分配制度，逐步拉開復(fù)雜勞動和簡單勞動、從事高技術(shù)含量和一般性技術(shù)工作人員的收入差距，以工作能力和貢獻(xiàn)大小作為衡量報酬多少的唯一標(biāo)準(zhǔn)，采取靈活多樣的分配形式，更好地發(fā)揮工資分配的激勵作用，進(jìn)而激活人力資源。人力資源需要不斷的學(xué)習(xí)充電，企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的“蠟燭”，而應(yīng)將其視為一個“蓄電池”，在不斷放電的同時，也應(yīng)不斷地給其充電。歷史的原因如轉(zhuǎn)業(yè)兵的安置以及由此形成的“接班頂替”機制和關(guān)系進(jìn)人、近親繁殖等用人機制造成企業(yè)低素質(zhì)人員冗余，高素質(zhì)人才由于無關(guān)系、門路而難以施展才華、浪費的兩怪現(xiàn)象存在；一部分優(yōu)秀職工在企業(yè)難以實現(xiàn)自身的價值，看不到希望，紛紛離開企業(yè)，造成人才的流失。人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一要素，在企業(yè)的各個環(huán)節(jié)中，從企業(yè)戰(zhàn)略的策劃和制定，到經(jīng)營管理的實施，從技術(shù)的研究開發(fā)到具體的生產(chǎn)和銷售，從經(jīng)營管理人才到技術(shù)人才，人力資源都扮演著關(guān)鍵性的因素。國企改革中職工身份置換不到位，傳統(tǒng)的“干部”、“工人”身份對國有企業(yè)依然有著深遠(yuǎn)的影響。（3）培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計。企業(yè)文化是一種長期的、見效慢但持久的激勵方式。盡管國內(nèi)企業(yè)界一直喊著諸如“知識經(jīng)濟已洶涌而來”、“人力資源是第一資源”等口號，但國企人事部門的活動卻往往限于工作調(diào)動，而非開發(fā)員工的智力資源。為了避免國企中“植物人”的出現(xiàn)，國企必須加強人力資源管理的系統(tǒng)建設(shè)，加強和協(xié)調(diào)好各職能部門之間的聯(lián)系，使各職能部門間建立有機的聯(lián)系和制約關(guān)系，形成一個良性的循環(huán)體系，逐漸擺脫國企當(dāng)前的困境，朝著良性的方向發(fā)展。所謂宏觀選擇，就是堅持把“對事業(yè)的追求”放在選擇人才的首位，從宏觀角度強調(diào)人才的基本素質(zhì)、基本條件，然后從微觀角度注重具體行為、工作開發(fā)的培育，使人才發(fā)育成熟。它要實現(xiàn)的是從后臺式、靜態(tài)化、邊緣式的模式向前臺式、動態(tài)化、軸心式管理模式的轉(zhuǎn)變：職能不能不再固定不變，而要隨企業(yè)的規(guī)模，現(xiàn)狀隨時調(diào)整。開放式培訓(xùn)主要是一種新式培訓(xùn)法，就是要進(jìn)行自主學(xué)習(xí)、終身培訓(xùn)。效果：培訓(xùn)的目的就是改進(jìn)受訓(xùn)者的工作行為，從而提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，究竟達(dá)到了一個什么樣的效果。（2）事業(yè)激勵創(chuàng)造機會和條件保證各類人才能夠施展才華，給予他們自身發(fā)展相適應(yīng)的崗位，充分發(fā)揮他們的潛力。國企在這些方面應(yīng)適當(dāng)?shù)匾靡恍把笕潯?，培養(yǎng)員工對企業(yè)的高歸屬感，高成就感。（四）缺乏完善的培養(yǎng)體系人才是企業(yè)發(fā)展的有效動力之一，但是在部分國企中，由于受到陳舊思想的影響，并不重視人才的培養(yǎng)與發(fā)展工作，部分人員之所以進(jìn)入國企工作，就是為了一份較為穩(wěn)定的工作，但是由于國企培訓(xùn)制度的不健全，再加上部分國企的培訓(xùn)經(jīng)費有限，很難為職工提供大量專業(yè)化的培訓(xùn)，導(dǎo)致職工的綜合能力得不到提升，職工的認(rèn)知層次也逐漸與市場化的模式脫節(jié)，這也是造成國企無法持續(xù)發(fā)展的主要原因之一。另外在在人才培養(yǎng)的過程中，需要把握好以人為本的理念，不僅要為職工提供大量學(xué)習(xí)的機遇，也要激發(fā)職工的內(nèi)在責(zé)任心，鼓勵職工利用信息網(wǎng)絡(luò)等媒介進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，不斷升級自身的認(rèn)知結(jié)構(gòu)和知識框架，從各個方面入手提升職工的工作能力。一、中小企業(yè)在人力資源規(guī)劃上存在的問題人力資源規(guī)劃是企業(yè)總體規(guī)劃的重要組成部分，是企業(yè)開展各項人力資源管理活動的依據(jù)。最終導(dǎo)致整個人力資源規(guī)劃不具有可操作性。作為戰(zhàn)略規(guī)劃之一的人力資源規(guī)劃亦是如此。做好人力資源管理有三部曲:明確戰(zhàn)略規(guī)劃—人力資源規(guī)劃—人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。事實上,企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動態(tài)的變化中,相應(yīng)地就會引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化,從而又會導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者所制定的人力資源規(guī)劃沒有可行性。明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，主要是指根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展生命周期與實際情況，明確企業(yè)發(fā)展的分時期戰(zhàn)略。中小企業(yè)的多樣性以及外部環(huán)境的復(fù)雜性，人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新將是其保持生命力的主要原因。筆者認(rèn)為，要解決這個問題，就要在創(chuàng)新人才管理機制上下功夫。二是摸清現(xiàn)有人才是否有“用非所學(xué)”、“用非所長”的情況，激活本企業(yè)的人才資源，讓官者盡其能，勞者盡其力，智者盡其慧。五是人才流動機制。二是為人才提供“留得住”的環(huán)境。（四）加強中加強中小企業(yè)人力資源管理者隊伍的培養(yǎng)，提高中小企業(yè)員工整體素質(zhì)中小企業(yè)人力資源管理者隊伍的培養(yǎng)也是避免中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的重要途徑。企業(yè)中存在一種嚴(yán)重的重博弈、重計謀、重隨機處理，輕規(guī)則、輕機制的現(xiàn)象。一個規(guī)范的人力資源規(guī)劃的制定過程應(yīng)該是一個非常綜合的、互動的過程,從高級經(jīng)理到部門主管都參與其中。人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源